Empresa deve ressarcir trabalhador que pagou do próprio bolso a multa de 40% do FGTS na rescisão

Empresa deve ressarcir trabalhador que pagou do próprio bolso a multa de 40% do FGTS na rescisão

Após oito anos de trabalho para uma empresa de lubrificantes automotivos, um vendedor foi despedido sem justa causa. Mas, em dificuldades financeiras, a empresa alegou que não tinha condições de lhe pagar as verbas rescisórias. Só que para homologar a rescisão no sindicato – exigência em contratos com duração superior a um ano – é preciso que a empresa apresente a guia da multa dos 40% do FGTS, paga. E o trabalhador necessita do termo de rescisão contratual homologado pelo sindicato para, na Caixa Econômica Federal, levantar os valores dos depósitos do FGTS e da multa, além de acessar o seguro-desemprego.

Em ação ajuizada na Justiça do Trabalho, o vendedor alegou que pagou do próprio bolso a multa dos 40%, no valor de R$ 13.506,10, e pediu o respectivo ressarcimento. A empresa se defendeu, afirmando que ela mesma pagou a multa.

No primeiro grau, o pleito do autor foi indeferido. O juízo da Vara do Trabalho de Estância Velha (RS) entendeu que ele não conseguiu comprovar ter pago sua própria multa e também negou seu pedido por uma perícia contábil. Descontente, o vendedor recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e a Décima Primeira Turma acolheu sua versão, após analisar as provas.

Reclamação

O autor foi despedido em 11 de maio de 2016. Ele juntou nos autos do processo um extrato de sua conta bancária no qual constam, em sequência, um depósito de R$ 13.506,10 – o qual ele informou ter sido um empréstimo concedido por um amigo – e três saques, de R$ 5.000,00, R$ 5.000,00 e R$ 3.506,10. Também demonstrou que a guia da multa foi paga na mesma agência e no mesmo dia dessas movimentações financeiras, 9 de maio.

A relatora do acórdão, desembargadora Maria Helena Lisot, entendeu ser justificável que a guia paga da multa estivesse sob posse da empresa, já que ela precisou apresentar o documento para a homologação da rescisão no sindicato.

A magistrada observou que a multa rescisória foi recolhida em 9 de maio, ou seja, antes mesmo da rescisão contratual, efetivada no dia 11 e homologada no sindicato em 18 de maio. Para a desembargadora, os fatos corroboram a versão do autor. “Reitero que, em sua contestação, a reclamada expressamente admitiu que se encontrava em dificuldades financeiras, não sendo crível, até por isso, que antecipasse o recolhimento da multa, para o qual, nos termos da lei, teria o prazo de dez dias corridos a partir da data da rescisão”, sublinhou.

Extrato bancário

Ainda segundo a relatora, a versão do autor também faz sentido ao se analisar o extrato bancário juntado aos autos. A desembargadora entendeu ser improvável a coincidência de a quantia certa da multa ser depositada em conta não pertencente à empresa e, no mesmo dia, ter pago a multa exatamente naquele valor.

Em diligência solicitada pela relatora, o trabalhador ainda demonstrou que o valor exato da multa depositado em sua conta foi transferido da conta de um terceiro, seu amigo, que lhe emprestou a quantia. Com base nas provas, a magistrada concluiu que a multa não foi paga, portanto, com dinheiro da empresa. Assim, determinou a devolução dos R$ 13.506,10 ao autor.

Danos morais

O vendedor também pleiteou indenização pelos danos morais que alegou ter sofrido diante da situação. Porém, o pedido foi negado. A desembargadora ressaltou que ele sabia do risco de a empresa não devolver o valor da multa. “Assim, tratando-se de situação previsível por parte do empregado, sua efetiva ocorrência, ou seja, o não pagamento do valor pela reclamada, não importou em abalo de ordem extrapatrimonial ao reclamante, mas apenas danos materiais, já reparados pela condenação expressa no item anterior”, explicou a magistrada.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa e Roger Ballejo Villarinho. A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Empresa é condenada por dano moral por falta de divisória em chuveiros coletivos

Empresa é condenada por dano moral por falta de divisória em chuveiros coletivos

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) manteve uma decisão de 1º grau que condenou a TP Industrial de Pneus Brasil Ltda ao pagamento de dano moral no valor de R$ 10 mil em favor de um reclamante por falta de divisórias nos chuveiros no banheiro da empresa. A 6ª Turma do TRT-2 entendeu que tal fato viola diretamente o direito constitucional da reclamada de proteção à intimidade.

“A falta de divisória enseja dano moral por explícita exposição da nudez do trabalhador”, afirmou o relator do acórdão, o desembargador Antero Arantes Martins.

Na petição inicial, o reclamante conta que, em todo o período em que prestou serviço para a reclamada, utilizava o vestiário para tomar banho ao final de cada turno. Porém o local não possuía divisórias e portas, “dando margem a brincadeiras de mau gosto, expondo o reclamante ao constrangimento e ao vexatório, ferindo assim o princípio da dignidade humana”. Ele iniciou a prestação de serviço na empresa em 2004, mas as divisórias foram instaladas somente em 2015.

Para o juiz de 1º grau que proferiu a sentença, Diego Petacci, a ausência de divisórias expõe os empregados à vista um dos outros enquanto se trocam, traduzindo tal circunstância em exposição vexatória e indevida do corpo humano, “sendo que a reclamada poderia simplesmente corrigir o ilícito colocando as divisórias, traduzindo-se em culposa sua omissão negligente”.

Portanto, completou o magistrado, o valor fixado para a indenização por danos morais em R$ 10 mil tem também caráter pedagógico, considerando as posições econômicas de ofendido e ofensor e o grau de culpa da reclamada.

Como parte da sentença, o reclamante também terá que pagar ao reclamado diferenças de dobras de feriados trabalhados sem compensação e respectivos reflexos e FGTS. E ainda custas arbitradas no valor de R$ 16 mil.
(Processo nº: 10014461120175020433)

Churrascaria é condenada por dispensa discriminatória de trabalhador com câncer

A 57ª Vara do Trabalho de São Paulo condenou uma churrascaria a pagar indenização de R$ 100 mil por danos morais e multa por litigância de má-fé pela dispensa discriminatória de um trabalhador com câncer. A empresa alegou que teve conhecimento da doença apenas com a citação do processo e que a dispensa do reclamante estava inserida dentro do seu “poder de gestão”. Para a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, os fatos demonstraram o contrário, e a indenização arbitrada não deve seguir o tabelamento previsto na reforma trabalhista (artigo 223-G, § 1º da CLT), mas, sim, reparar efetivamente o dano causado.

Atuando por quase sete anos na churrascaria, o garçom foi dispensado dois meses após receber alta previdenciária. Embora a defesa alegasse o desconhecimento do câncer linfático, o preposto confessou que todo o tratamento – que incluiu quimioterapia, radioterapia e internação – foi realizado pelo plano de saúde da empresa, e que a reclamada tinha um parecer do médico do trabalho indicando que o trabalhador “estava apto, mas não curado”.

De acordo com a magistrada, o empregador não comprovou que o rompimento do contrato ocorrera por dificuldades financeiras. A reclamada juntou documentos para demonstrar que outras pessoas foram desligadas na mesma época. No entanto, constatou-se simples substituição de mão de obra, e não corte ou redução de quadros.

“É evidente que o rompimento do contrato de trabalho, em um momento tão delicado e complicado, trouxe ao reclamante danos de natureza moral. No momento da dispensa, o reclamante, ainda com necessidade de prosseguir com seu tratamento, foi impedido de utilizar o plano de saúde contratado pelo empregador; permaneceu desamparado e, conforme consulta ao CAGED, continua desempregado até os dias atuais”, ressaltou a juíza.

De acordo com o entendimento da magistrada, o Brasil é signatário da Convenção 111 da OIT, a qual versa sobre a não discriminação, em qualquer modalidade, o que abrange doenças graves e estigmatizantes como a do reclamante, e cabe ao empregador, conforme jurisprudência recente, provar o motivo que justifique a dispensa e afaste a presunção de conduta discriminatória.

A decisão pontua ainda o caráter inconstitucional da nova regra trazida pela reforma trabalhista, que impõe o valor do salário do ofendido como base de cálculo para pagamento da indenização por danos extrapatrimoniais. Aplicada a regra, exemplifica a magistrada, um ajudante e um engenheiro que tivessem sofrido o mesmo acidente e perdido o mesmo membro, receberiam valores distintos. “A dignidade de um não pode valer mais do que a dos outros dentro de um mesmo acontecimento, no mesmo lugar e ao mesmo tempo”, justificou.

O processo está pendente de trâmite e posterior julgamento de recurso ordinário.
(Processo nº 10009171920185020057)

Loja indenizará cliente revistada em público e sem motivo

A 29ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve decisão que condenou um estabelecimento comercial a indenizar por danos morais uma cliente que foi revistada de forma indevida e vexatória. A reparação foi fixada em R$ 8 mil.

Consta nos autos que ao deixar o comércio, a autora da ação foi chamada a retornar ao estabelecimento para revista de seus pertences pessoais – mas nada foi encontrado. A cliente afirma que foi coagida e sofreu constrangimento relevante. Por sua vez, a ré alega, dentre outros pontos, que o comportamento da autora no interior da loja deu origem à suspeita de furto e que não houve excesso, mas, sim exercício regular de direito.

Segundo a relatora da apelação, desembargadora Silvia Rocha, as imagens de câmara de segurança da própria loja mostram que não houve furto. “A autora só poderia ser abordada por fiscais da ré e convidada a retornar à loja, caso houvesse evidência de furto, não mera suspeita, que, aliás, logo se mostrou infundada. Além disso, fosse o caso, a revista só poderia ser feita em local reservado, com a presença de testemunhas idôneas, mas longe dos olhos de outros consumidores e de funcionários em geral, o que não foi feito e era natural que, nas circunstâncias, a autora se exaltasse”, escreveu a magistrada.

“O fato é que a autora foi submetida a grave constrangimento, em virtude de suposição falsa de que praticara crime, o que ofendeu sua honra, sua reputação, foi humilhante e, portanto, dá, sim, direito à indenização moral”, concluiu a relatora.

O julgamento teve a participação dos desembargadores Fabio Tabosa e Carlos Henrique Miguel Trevisan. A decisão foi unânime.

Autônomos mediante reforma trabalhista – Lei 13.467/2017

A Reforma Trabalhista inseriu o art. 442-B na CLT e dispõe que a contratação do autônomo, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT que assim destaca: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

De acordo com o §1º do art. 442-B da CLT é possível a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput do citado artigo. O trabalhador autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

A reforma ainda garantiu ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

Assim, desde que cumpridos os requisitos do caput do art. 442-B da CLT, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º da CLT as atividades compatíveis com o contrato de autônomo, tais como:

• Motoristas;
• Representantes comerciais;
• Corretores de imóveis;
• Parceiros, e
• Trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo.

Desta forma, desde que não esteja presente a subordinação jurídica nos termos do § 6º do art. 442-B da CLT, os trabalhadores contratados como autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, tais como:

• Celebração do contrato de prestação de serviços de autônomo;
• Acordo e o pagamento dos honorários mensais;
• O desconto e o recolhimento dos encargos devidos pelo serviço autônomo; e
• A prestação de informações aos órgãos competentes dos serviços prestados.

A Reforma trabalhista ainda incluiu entre as regras do trabalhador autônomo (Lei 6.019/1974):

– A possibilidade de Contratante e contratada estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

– O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

– São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I – relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

STJ mantém decisão que autoriza aéreas a cobrar bagagem despachada

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu ontem (24) que a Justiça Federal no Ceará deve julgar a questão sobre a validade da resolução da Agência Nacional de Aviação Civil (Anac) que permitiu a cobrança pelo despacho de bagagem pelas companhias aéreas no Brasil. Com isso, fica mantida a decisão daquela instância que permitiu a cobrança pelo despacho dos volumes. Por maioria de votos, a Primeira Seção do STJ também decidiu que a Justiça do Ceará é a responsável pelo julgamento do caso.

Desde a entrada em vigor da Resolução nº 400/2016 da Anac, houve várias decisões judiciais conflitantes sobre o tema. O caso foi decidido com base em um recurso da Anac e do Ministério Público Federal (MPF), que queria a suspensão das regras.

A autorização para que as empresas passem a cobrar pelos itens despachados foi aprovada pela Anac em dezembro de 2016 e entrou em vigor em junho de 2017.

Desde então, o passageiro tem direito a transportar como bagagem de mão um volume de até 10 quilos em viagens nacionais e internacionais, com limite de até 55 centímetros (cm) de altura por 40 cm de comprimento.

A mesma norma extinguiu a franquia de bagagem, pela qual o passageiro tinha o direito de despachar gratuitamente um volume de até 23 quilos.

Segundo a agência, a medida é uma prática comum em outros países, e uma das ideias era oferecer preços menores para passageiros que não precisam despachar bagagem.

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista gerou diversas mudanças nas leis trabalhistas, entre as alterações mais importantes estão as que dizem respeito às demissões de funcionários, porque devem influenciar diretamente a relação entre as empresas e os colaboradores.

A principal mudança na demissão de funcionários foi a criação de um novo modelo, chamado de “demissão de comum acordo”, que permite a negociação do desligamento entre o trabalhador e a empresa, como destaca a reportagem do G1.

Demissão de funcionários: comum acordo

Esse formato de demissão de funcionários pode ser considerado como a formalização do “acordo”, comum nos casos em que o trabalhador desejava se desligar da empresa, mas não queria pedir demissão para poder sacar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

Optando por negociar a demissão com o empregador, o colaborador terá direito à multa de 20% sobre o FGTS e a sacar 80% do valor depositado.

Ele deverá também cumprir aviso prévio de 15 dias ou terá o valor referente ao período descontado no momento da rescisão. Além disso, o trabalhador perde o direito ao seguro-desemprego.

Outros tipos de demissão de funcionários após a reforma trabalhista

Percebemos assim que a demissão de funcionários em comum acordo é um meio termo entre a demissão sem justa causa e o pedido de demissão.

Confira as três principais formas de demissão de funcionários estabelecidas pela CLT:

– Demissão de funcionários por justa causa
Ocorre quando o trabalhador comete atos que prejudicam a empresa, direta ou indiretamente, como: condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra, jogos de azar e atentados à segurança nacional.

Além destes fatores, as mudanças nas leis trabalhistas instituíram que o trabalhador que perder o registro ou a habilitação para desenvolver a sua função também poderá ser demitido por justa causa. São os casos de médicos que perderem o registro no CRM ou motoristas que tiverem a CNH suspensa, por exemplo.

O trabalhador demitido por justa causa perde todos os benefícios da rescisão e só receberá o saldo do salário e o valor referente às férias vencidas.

– Demissão de funcionários sem justa causa
Quando a demissão parte do empregador e não há motivo que configure justa causa, a empresa deve pagar uma multa de 40% sobre o valor recolhido do FGTS, o trabalhador poderá sacar 100% do valor depositado e cumprir aviso prévio de 30 dias.

Além disso, ele receberá o saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais e terá direito ao seguro-desemprego – calculado de acordo com o tempo trabalhado.

– Pedido de demissão pelo trabalhador
Ocorre quando o trabalhador solicita o desligamento da empresa. Neste caso, ele perde o direito à multa rescisória, a sacar o FGTS e ao seguro-desemprego. Devendo receber apenas saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais.

Se você tem outras dúvidas sobre as mudanças provocadas pela reforma trabalhista, confira também sobre as novas regras de contratação de terceirização e home office.

Terceirização e home office: o que mudou com as novas leis trabalhistas?

Terceirização e home office: o que mudou com as novas leis trabalhistas?

As novas leis trabalhistas já estão em vigor há mais de um ano no Brasil, mas as mudanças que a reforma proporcionou na legislação ainda geram muitas dúvidas, tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.

A tecnologia ocasionou diversas transformações no mercado de trabalho, permitindo aos profissionais uma maior flexibilidade. Por isso, as novas leis trabalhistas contemplam mudanças em relação ao trabalho terceirizado e regularizam o home office (teletrabalho).

Novas leis trabalhistas: terceirização

De acordo com as novas leis trabalhistas, a terceirização é definida como a transferência feita pela contratante da execução atividades à pessoa jurídica prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Isso quer dizer que as empresas podem contratar trabalhadores terceirizados para quaisquer atividades e devem garantir a eles condições de alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos de segurança em igualdade com os demais trabalhadores CLT.

Já os benefícios como vale-alimentação e plano de saúde devem ser negociados à parte.

Quarentena

No entendimento da Lei, as empresas poderiam demitir funcionários CLT para contratá-los como prestadores de serviço, ficando livres da necessidade do pagamento de direitos como contribuição ao INSS, FGTS e 13º salário, como ressaltou a reportagem do G1.

Para proteger os trabalhadores dessas possíveis demissões, a Lei também prevê um artifício conhecido como “quarentena”: após mandar um funcionário CLT embora, fica proibida a contratação de uma empresa da qual ele seja sócio pelo período de 18 meses.

Novas leis trabalhistas: home office

O home office (ou teletrabalho) é uma forma de trabalho muito utilizada por diversos profissionais, de forma que a nova legislação apenas oficializou essa prática.

Em termos gerais, o home office é um trabalho remoto, definido como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, por meio da utilização de tecnologia da informação e comunicação.

Assim, é importante ressaltar a diferença em relação ao trabalho externo, já que o trabalho remoto poderia ser realizado 100% dentro da empresa, ao passo que as atividades externas só podem ser feitas em outros locais.

Direitos assegurados

Com a nova Lei, o trabalhador em regime de home office passa a receber registro na carteira e a contar com benefícios estabelecidos pela CLT, como férias, 13º salário e FGTS.

A jornada de trabalho é definida por cumprimento de tarefas, não sendo possível a solicitação de pagamento de horas extras – a menos que isto seja estabelecido em contrato individual ou da categoria.

Outra questão que deve ser definida por contrato e em comum acordo entre as partes é o pagamento dos equipamentos e o custo com serviços de energia elétrica e internet.

Procure sempre o auxílio de profissionais especializados

Por ser tratar de leis recentes, a contratação de um assessoria jurídica é indicada para empresas de todos os segmentos, para que as dúvidas sejam esclarecidas e não haja problemas com a Justiça do Trabalho.

Acesse a seção de notícias do site da Alvares Advogados e fique sempre bem informado sobre questões referentes ao Direito Empresarial.

Quais são os principais impostos empresariais brasileiros?

Quais são os principais impostos empresariais brasileiros?

Quem já tem uma empresa ou está pensando em começar um negócio sabe que é necessário estar atento à tributação que incide sobre ele.

A carga tributária é alta no Brasil, além de não ser tarefa fácil entender quais são os impostos empresariais que incidem sobre cada negócio, porque eles podem variar de acordo com o tipo de empresa, do setor e até local em que ela está localizada.

Conforme listado no site do Sebrae, o sistema de impostos empresariais e obrigações fiscais brasileiro é regulado:

– pela Constituição Federal;
– pelo Código Fiscal Brasileiro;
– por leis complementares;
– pelas leis ordinárias;
– por resoluções do senado;
– pelas leis estaduais e municipais.

Entre os impostos empresariais federais, os mais importantes são:

– Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPF)
O IRPF é recolhido pela receita federal e recai sobre todas as empresas com base no lucro, que pode ser real, presumido ou arbitrado.

– Contribuição Social sobre o Faturamento das Empresas (COFINS)
A COFINS é um imposto empresarial que tem como finalidade financiar a seguridade social (previdência social, saúde pública e assistência social) e incide sobre o faturamento da empresa.

– Contribuição para o Programa de Integração Social (PIS)
O PIS é um tributo de cunho social que tem como objetivo arrecadar fundos para o pagamento de seguro-desemprego, abono e participação na receita. Incide sobre a receita bruta das empresas.

– Imposto sobre Produto Industrializado (IPI)
O IPI incide sobre empresas que importam produtos industrializados fabricados em outros países e sobre indústrias brasileiras no momento da saída do produto da fábrica. A alíquota varia de acordo com os produtos e deve ser consultada na Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados (TIPI).

– Imposto sobre Importações (II)
O II incide sobre a importação de mercadorias estrangeiras e a base de cálculo é o valor aduaneiro e a alíquota está indicada na Tarifa Externa Comum (TEC).

Entre os impostos empresariais estaduais, o mais importantes é:

– Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Prestação de Serviços (ICMS)
O ICMS é o imposto que incide sobre a circulação de mercadorias e prestação de serviços. Como é um imposto estadual, cada estado brasileiro possui uma alíquota diferente para o pagamento do ICMS.

Entre os impostos empresariais municipais, o mais importantes é:

– Imposto sobre Serviços (ISS)
Todos os prestadores de serviço devem contribuir com o ISS, que é um imposto de natureza puramente fiscal. O recolhimento é municipal e a alíquota pode variar dependendo do serviço prestado.

Simples Nacional

As micro e pequenas empresas com faturamento anual inferior a R$ 4.8 milhões podem optar pelo Simples Nacional, que é um regime tributário facilitado e simplificado.

Com o pagamento do DAS (Documento de Arrecadação do SImples Nacional), cujo valor é determinado de acordo com o ramo de atividade, a empresa já estará arcando com sete impostos empresariais (IRPJ, CSLL, PIS/Pasep, Cofins, IPI, ICMS, ISS), além da previdência social.

É possível diminuir a carga de impostos empresariais?

A recente decisão do Superior Tribunal Federal (STF) sobre a exclusão do ICMS da base de cálculo do PIS/COFINS deu margem à solicitação de verificação da cobrança de outros tributos, como explicamos neste texto publicado aqui no blog da Alvares Advogados: Você sabia que é possível reduzir a carga tributária da sua empresa?

Consulte e descubra se a sua empresa pode entrar com uma ação de restituição tributária na Justiça para solicitar a redução da carga tributária e devolução dos valores pagos indevidamente nos últimos cinco anos.

Conheça as características dos diferentes tipos de empresas no Brasil

Conheça as características dos diferentes tipos de empresas no Brasil

A legislação prevê a criação de diferentes tipos de empresas no Brasil, que podem ser classificadas de acordo com o faturamento anual e enquadramento tributário ou com o tipo societário adotado.

Se você tem ou pretende abrir um negócio, é importante saber quais as características de cada tipo de empresa, para entender a evolução do seu negócio e estar preparado para quando houver a necessidade de alterações.

Tipos de empresas no Brasil por modelo societário

De acordo com o modelo societário adotado, temos quatro tipos de de empresa no Brasil: Empresa Individual (EI), Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI), Sociedade Limitada (Ltda) e Sociedade Anônima (SA). Entenda as características de cada uma delas:

– Empresa Individual (EI)
Neste modelo, uma única pessoa física constitui a empresa, com o nome empresarial composto pelo seu nome civil e não há distinção entre os bens pessoais e os bens do negócio. Este é o tipo de empresa ideal para freelancers, profissionais liberais e autônomos, que não pretendem ter sócios.

– Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI)
Assim como a EI, a Empresa Individual de Responsabilidade Limitada também é constituída por apenas um titular, mas neste caso há a separação entre os bens de pessoa física e jurídica. De acordo o site do Sebrae, para abrir uma EIRELI é necessário que o capital social seja superior a 100 salários mínimos.

– Sociedade Limitada (Ltda)
Esse é o tipo mais comum de empresa no Brasil, em que o aporte financeiro feito por cada sócio no momento da abertura da empresa define os percentuais societários.

– Sociedade Anônima (SA)
A Sociedade Anônima é o tipo de empresa que permite que o capital seja dividido em ações. O capital pode ser aberto – com ações negociadas na bolsa de valores – ou fechado – não emite ações por escolha ou por não alcançar o patrimônio mínimo exigido.

Tipos de empresas no Brasil por faturamento

De acordo com o faturamento e a tributação, temos três tipos de empresa no Brasil: Microempresário Individual (MEI), Microempresário (ME) e Empresa de Pequeno Porte (EPP). Entenda as características de cada uma delas:

– Microempresário Individual (MEI)
De acordo com o Portal do Empreendedor, o MEI é ideal para empreendedores individuais que atuam de maneira autônoma e têm faturamento anual de até R$ 81 mil.

– Microempresário (ME)
Para se adequar à tributação de ME, as empresas precisam ter um faturamento máximo de R$ 360 mil por ano.

– Empresa de Pequeno Porte (EPP)
Já para a Empresa de Pequeno Porte, o faturamento anual deve ser superior a R$ 360 mil e de no máximo R$ 4.8 milhões.

Simples Nacional

As empresas que forem MEI, ME ou EPP podem optar pela tributação via Simples Nacional, que permite o pagamento dos impostos por meio do Documento de Arrecadação do SImples Nacional (DAS), obedecendo as alíquotas de acordo o setor de atividade e faturamento.

Conforme publicado no site do Simples Nacional, o regime abrange os seguintes impostos IRPJ, CSLL, PIS/Pasep, Cofins, IPI, ICMS, ISS, Contribuição para a Seguridade Social destinada à Previdência Social a cargo da pessoa jurídica (CPP).

Para entender melhor sobre a tributação brasileira e como os empresários podem realizar a solicitação de revisões tributárias, confira o texto publicado no blog da Alvares: Você sabia que é possível reduzir a carga tributária da sua empresa?

Qual o tipo de empresa ideal para o seu negócio?

Agora que você já sabe quais são os tipos de empresa no Brasil, provavelmente está se perguntando qual o melhor tipo de empresa para o seu negócio.Para realizar essa escolha de maneira assertiva, consulte um especialista em Direito Empresarial.