Antena de celular instalada em imóvel locado caracteriza fundo de comércio e autoriza uso de ação renovatória

Antena de celular instalada em imóvel locado caracteriza fundo de comércio e autoriza uso de ação renovatória

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu que a Estação Rádio Base (ERB) instalada em imóvel alugado caracteriza fundo de comércio de empresa de telefonia celular, sendo cabível a ação renovatória prevista no artigo 51 da Lei 8.245/1991 para esse tipo de locação.

A decisão teve origem em ação renovatória ajuizada pela empresa de telefonia Claro. A operadora alegou ter direito à renovação do contrato pelo fato de cumprir todos os requisitos previstos na lei, além de exercer atividade de utilidade pública e ter sempre quitado pontualmente os aluguéis.

Em primeira instância, o processo foi extinto sem resolução do mérito por falta de interesse processual. O Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) negou provimento à apelação da empresa sob o fundamento de que a instalação das antenas não exige localização específica, podendo ocorrer em outro imóvel, não sendo possível, assim, o enquadramento do contrato analisado no conceito de fundo de comércio a ser protegido.

Em sua defesa, a Claro afirmou que a instalação de ERBs não é feita de forma aleatória e que os imóveis locados são escolhidos de forma específica, de modo a garantir a cobertura geográfica para seus clientes. Acrescentou que as antenas de transmissão fazem parte de seu patrimônio e que os imóveis em que tais equipamentos se encontram instalados são parte integrante de seu estabelecimento para o atendimento da clientela.

Centros de comunuicação
Em seu voto, a ministra relatora do recurso no STJ, Nancy Andrighi, destacou – com base em informações prestadas pela Associação Brasileira de Telecomunicações (Telebrasil) – que as ERBs trabalham de forma conjunta, de modo que se uma das antenas for desligada, o aparelho se conectará automaticamente a outra ERB mais distante – o que, embora não interrompa o serviço, pode comprometer a sua qualidade. “As ERBs se apresentam como verdadeiros centros de comunicação espalhados por todo o território nacional”, afirmou a magistrada.

Nancy Andrighi ressaltou que as ERBs não atendem apenas a uma necessidade privada da empresa proprietária, mas cumprem função social, já que a lei impõe às prestadoras de serviços de telecomunicações o dever de permitir o uso de suas estruturas por outras empresas que trabalhem pelo interesse público.

“Além de servir à própria operadora, responsável pela instalação, a estrutura vertical das ERBs – torres e postes – pode ser compartilhada com outras concessionárias do setor de telecomunicações, segundo prevê o artigo 73 da Lei 9.472/1997, o que, entre outras vantagens, evita a instalação de diversas estruturas semelhantes no mesmo local e propicia a redução dos custos do serviço.”

Fundo de comércio
Ao conceituar o fundo de comércio, a relatora lembrou que compõem o patrimônio de uma empresa os bens corpóreos e incorpóreos, e que todos eles, considerados em sua totalidade, são objeto da proteção legal. O ponto empresarial é um exemplo de bem incorpóreo e, segundo a ministra, embora ele não se confunda com o imóvel em que está instalado, a exploração de atividade econômica organizada no local agrega valor ao imóvel.

“As ERBs são estruturas essenciais ao exercício da atividade de prestação de serviço de telefonia celular, que demandam investimento da operadora e, como tal, integram o fundo de comércio e se incorporam ao seu patrimônio.”

Além de constituir um instrumento de proteção do fundo empresarial – acrescentou Nancy Andrighi –, a ação renovatória “concretiza a intenção do legislador de evitar o locupletamento do locador, inibindo o intento de se aproveitar da valorização do imóvel resultante dos esforços empreendidos pelo locatário no exercício da atividade empresarial”.

“O cabimento da ação renovatória não está adstrito ao imóvel para onde converge a clientela, mas se irradia para todos os imóveis locados com o fim de promover o pleno desenvolvimento da atividade empresarial, porque, ao fim e ao cabo, contribuem para a manutenção ou crescimento da clientela”, concluiu a relatora.

Leia o acórdão.

REsp1790074

Décima Câmara mantém justa causa de trabalhador que difamou empresa e colega pelo Facebook

A 10ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso do trabalhador que não se conformou com sua demissão por justa causa, confirmada pelo Juízo da 4ª Vara do Trabalho de São José dos Campos. Para o empregado, a justa causa foi “ilegal” e, por isso, insistiu em sua reintegração e no pagamento de verbas salariais.

A justa causa se deveu, segundo informações comprovadas pelas testemunhas, a postagens feitas pelo trabalhador no facebook, em que difamou a empresa no tocante à sua jornada de trabalho e, também, sobre a vida pessoal de sua supervisora e outros funcionários da companhia.

O empregado afirmou que se recusou a assinar o comunicado de demissão por justa causa porque “não teve conhecimento do teor das condutas e penalidades impostas” e esse documento “não foi anexado ao processo para embasar a demissão”. Disse também que “os fatos alegados na contestação para fundamentar a justa causa eram diversos daqueles relatados pela preposta em audiência, e que a sindicância realizada para apurar os fatos não se reveste das formalidades legais e não foi anexada a conclusão dessa sindicância”. E concluiu que, para ele, “as postagens em rede social pessoal não são suficientes para a configuração da falta grave porque não houve menção desabonadora acerca da empresa ou de terceiro, formuladas a título de desabafo”.

O empregado entendeu que houve diferenças entre as alegações da empresa e da preposta porque, a primeira, limitou-se a afirmar que ele “estava difamando a empresa com indevidas postagens na rede social ‘facebook’ no tocante à sua jornada de trabalho e, ainda, sobre a vida pessoal de sua supervisora e outros funcionários”, ao passo que a preposta relatou que a dispensa se deu em razão de publicações que o empregado tinha feito no facebook, “mencionando negativamente a reclamada e fazendo comentários maldosos em relação a uma funcionária, que repercutiram no local de trabalho”, segundo os quais, “ela estava saindo com o gerente e que, com a transferência deste gerente para outra unidade, ela teria que se relacionar com o novo gerente para manter sua função”.

O relator do acórdão, desembargador Ricardo Regis Laraia, não concordou com as alegações do empregado. Para ele, “não procede a alegação de que houve divergência em relação à contestação e o depoimento da preposta. Segundo o acórdão, as postagens na rede social a que faz referência a empresa constam no seu código de conduta e “há expressa vedação de divulgação de informações confidenciais ou inapropriadas com potencial de prejudicar a empresa e os demais trabalhadores, inclusive em relação a opiniões que tratem de diretrizes da empresa”.

O colegiado ressaltou o fato de que “as questões relacionadas à apuração interna por parte do reclamado não têm repercussão direta no caso, tendo em vista que restou provado documentalmente a prática do ato reputado como ensejadora da justa causa”.Nesse sentido, o acórdão concluiu por manter “a decisão de origem por seus próprios fundamentos, nos termos do inciso IV do § 1º do artigo 895 da CLT, ressaltando que não viola súmulas do Tribunal Superior do Trabalho ou dispositivos da Constituição Federal”.

(Processo 0011704-67.2017.5.15.0132)

Ademar Lopes Junior

Menor aprendiz do Rio Grande do Sul ganha direito à estabilidade por estar grávida

Menor aprendiz do Rio Grande do Sul ganha direito à estabilidade por estar grávida

Uma jovem que atuou como aprendiz em uma loja de departamentos ganhou, na Justiça do Trabalho gaúcha, o direito à estabilidade concedida às gestantes. A decisão foi da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). A empresa, que não recorreu do julgamento, informou que prefere não reintegrar a jovem, mas apenas pagar a indenização correspondente aos salários do período de estabilidade, que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A preferência da loja foi acatada pelos desembargadores.

A autora da ação foi aprendiz nessa empresa entre 1º de março de 2017 e 18 de abril de 2018, exercendo a função de auxiliar administrativa. Ela foi dispensada após o término do contrato de aprendizagem. Em 8 de maio, ou seja, 20 dias após a dispensa, ela informou à loja que estava grávida e pediu sua reintegração, mas a empresa negou. Uma ecografia juntada ao processo comprova que ela já estava grávida quando o contrato terminou.

Direito

A discussão central desta ação trabalhista é se uma jovem aprendiz, por ter um contrato especial, teria direito ou não à estabilidade das gestantes. Na primeira instância, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Bagé entendeu que não. Para a juíza que analisou o caso, o contrato de aprendizagem, regrado pelo artigo 428 da CLT, é diferente da relação de emprego, que tem seus requisitos próprios dispostos nos artigos segundo e terceiro da mesma lei. “Não havendo nenhuma alegação de nulidade do contrato de aprendizagem, impõe indeferir o pedido de garantia do emprego, porque apenas se estabelece a partir de um contrato formal de emprego, o que a autora não manteve com a empresa. A garantia pretendida é incompatível com o prazo certo e a natureza da vinculação que manteve”, decidiu a magistrada.

A jovem recorreu ao TRT 4 e a Décima Primeira Turma deu razão a ela. O relator do acórdão, juiz convocado Frederico Russomano, destacou que a Súmula nº 224 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) garante estabilidade às gestantes inclusive em contratos de prazo determinado, como o de aprendizagem.

Os desembargadores, porém, indeferiram os pedidos da jovem relativos a aviso prévio indenizado, saque do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) acrescido da multa de 40%, e seguro-desemprego. “A rescisão ocorreu em virtude do término do prazo do contrato de trabalho, de modo que a garantia de emprego apenas estendeu o prazo contratual, mas não alterou a natureza do contrato a prazo determinado, nos moldes do pactuado pelas partes”, justificou o relator.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa e Roger Ballejo Villarinho.

Reconhecida discriminação em dispensa de empregada com depressão e síndrome do pânico

Reconhecida discriminação em dispensa de empregada com depressão e síndrome do pânico

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou uma empresa a reintegrar no emprego uma funcionária que havia sido dispensada sem justa causa após ser diagnosticada com depressão. A empregada também receberá a remuneração do período entre a data da dispensa e a reintegração e, ainda, indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil reais.

No entendimento da Turma, expresso no voto do relator, desembargador Emerson José Alves Lage, a profissional foi dispensada unicamente em razão da doença, tendo sido vítima de dispensa discriminatória, em ofensa a princípios fundamentais da CF/88.

Abuso

Além disso, os julgadores concluíram que a empresa agiu com abuso de poder, ao dispensar a empregada logo após a alta médica e o gozo de férias e ignorar a importância do trabalho para a recuperação da pessoa com doença psiquiátrica. Nesse cenário, a Turma julgou favoravelmente o recurso da autora, já que o juiz de primeira instância havia negado os pedidos feitos na ação trabalhista. Ficou registrado que a reintegração era adequada, no caso, tendo em vista que a capacidade de trabalho da empregada já havia sido atestada pela própria empresa, em exame demissional.

Conforme constou da decisão, a dispensa sem justa causa da empregada teve caráter discriminatório, o que a torna arbitrária e ilegal, além de nula, autorizando a reintegração no emprego pretendida pela funcionária.

De acordo com o relator, embora não se trate de garantia provisória no emprego, a lei protege o profissional acometido de doença grave, garantindo que não seja dispensado em razão da doença. A decisão também se baseou na Súmula 443 do TST, segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Doença

A prova documental revelou que a empregada teve vários afastamentos do trabalho, inclusive com recebimento do benefício previdenciário, para tratamento psiquiátrico de transtorno depressivo-ansioso, como crises de pânico. Menos de dois meses após retornar do último afastamento pelo INSS, a empresa a dispensou sem justa causa.

Segundo o acórdão, embora a depressão não integre o rol das doenças especificadas no artigo 151 da Lei 8.213/91 (que não dependem de carência para a concessão do auxílio doença e da aposentadoria por invalidez), isso não exclui o caráter grave da moléstia. “É pelo senso comum que se afere que a doença psiquiátrica é capaz de suscitar estigma ou preconceito, gerando a presunção de discriminação como motivo de resilição contratual, nos termos da Súmula 443 TST, transferindo para o empregador o encargo de infirmar a motivação discriminatória da dispensa”, destacou o relator. É que se presume que o empregador tem mais aptidão para demonstrar a ausência de discriminação do que o empregado tem para comprovar que foi discriminado, explicou.

O curto espaço de tempo entre o retorno ao trabalho e a dispensa sem justa causa da empregada contribuiu para o entendimento de que a rescisão contratual ocorreu unicamente em razão da “doença estigmatizante” que a vitimou. Sendo assim, como frisou o relator, caberia à empresa demonstrar que a dispensa não teve caráter discriminatório, o que não ocorreu.

“Diante do quadro clínico da autora, seria de se esperar que a empresa demonstrasse uma efetiva necessidade de rescindir o contrato de trabalho, agindo, por exemplo, em decorrência da redução de demanda a impor-lhe redução do quadro de pessoal; de que o trabalho desempenhado por ela, seu setor de trabalho ou atividade já não integrava o objeto da fábrica, não sendo possível ou compatível a adaptação ou (re)aproveitamento em outro setor ou função/atividade”, destacou Alves Lage.

Na conclusão do desembargador, tendo em vista a situação pessoal da empregada, a dispensa sem justa causa é presumivelmente discriminatória, o que não foi afastado pela empresa.

Depressão

Ao considerar ilícita a conduta da empresa, o relator se fundamentou na Lei 9.029/95, que veda a prática discriminatória na admissão, manutenção e na dispensa de empregados.

Foi ressaltado, ainda, que o poder de direção do empregador não é absoluto, mas encontra limites na ordem legal e constitucional. Diante do quadro clínico em que se encontrava a empregada, a conclusão foi que a empresa, ao dispensá-la sem justa causa, ofendeu os princípios constitucionais da não-discriminação e da dignidade de pessoa humana, deixando-a desamparada justamente quando ela mais necessitava de cuidados.

Conforme pontuado, a questão também deve ser analisada sob a ótica do princípio da função social da propriedade (inciso XXIII do artigo 5º e no inciso III do artigo 170, ambos da CR/88), sem que isso represente conflito com o princípio da livre iniciativa, já que ambos devem se harmonizar com o valor social do trabalho e, acima de tudo, com o princípio da dignidade da pessoa humana.

Alves Lage lembrou que, no plano internacional, a depressão é apontada pela OMS como uma das grandes questões de saúde pública no mundo, ao passo que o Brasil ratificou a Convenção nº 111 da OIT, relacionada com a discriminação em matéria de emprego e ocupação, e que tem como principais preocupações a afirmação dos valores constantes da Declaração de Filadélfia, dentre os quais se inscrevem a igualdade de oportunidades, a dignidade e o progresso material, assim como a conscientização de que a discriminação constitui violação aos direitos enunciados na Declaração Universal dos Direitos do Homem. “A distinção provoca a exclusão que tem por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de admissão no emprego”, destacou o desembargador.

A decisão também citou o artigo 7º, inciso XXXI, da CF/88, que proíbe práticas discriminatórias decorrentes de deficiência. Ficou registrado que, embora não prevista expressamente na Lei 9.029/95 (que proíbe discriminações para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivos de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade), a discriminação por doença gera injustiças profundas e a jurisprudência tem evoluído no sentido de cortar, pela raiz, as dispensas fundadas no fato de o empregado ser portador de doença grave, conforme Súmula 443 do TST.

“Ora, se, por um lado o ordenamento jurídico brasileiro permite a rescisão contratual sem justa causa, por outro, esse direito não possui tônus absoluto, encontrando limite no princípio da não discriminação, art. 1º da Constituição Federal, que possui como um dos seus fundamentos os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Ademais, o art. 193 da Carta Magna estabelece que a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça social”, enfatizou o desembargador.

Treinamento e consultoria empresarial: garanta a segurança jurídica do seu negócio

Treinamento e consultoria empresarial: garanta a segurança jurídica do seu negócio

O grande erro da maioria das empresas é contratar um advogado somente quando acontece algum problema. Esse tipo de atitude gera gastos inesperados que poderiam ser evitados com investimento em treinamento e consultoria empresarial, por exemplo.

Talvez isso aconteça porque muitos líderes associam treinamento empresarial ao desenvolvimento de habilidades comportamentais e técnicas voltadas apenas para melhorar a performance de seus colaboradores em suas atividades principais.

Entretanto, o empresário que visa o crescimento contínuo do seu negócio precisa de pessoas alinhadas com as metas corporativas, que saibam exatamente o que fazer para ajudar na conquista dos melhores resultados para a organização.

Quando decidimos atuar também como uma empresa de consultoria jurídica em Guarulhos, buscamos mostrar que empresas de todos os setores que fazem uma gestão preventiva de riscos jurídicos só têm a ganhar.

A importância da consultoria jurídica e do treinamento empresarial para o sucesso da sua empresa

Nosso serviço de consultoria jurídica não se resume a oferecer pareceres para auxiliar líderes de empresas a tomar decisões mais seguras, assertivas e rápidas. Essa é apenas uma parte do nosso trabalho.

A assessoria jurídica também visa oferecer maior segurança na relação com sindicatos e com o Ministério do Trabalho, na redação de contratos, análise de riscos e gestão dos aspectos legais de pequenas, médias e grandes empresas.

Se hoje somos uma de consultoria jurídica em Guarulhos que conta com uma excelente equipe de advogados é porque acreditamos no nosso papel de desenvolver ferramentas que auxiliem as empresas a prevenir riscos em cada uma das tarefas executadas diariamente.

E uma das formas de fazer isso é oferecendo treinamento empresarial, workshops com os colaboradores de nossos clientes a fim de conscientizá-los sobre o impacto legal de cada pequena decisão tomada no dia a dia de sua função.

Além disso, em nossos treinamentos e no decorrer da prestação de serviços de assessoria jurídica, buscamos manter todas as pessoas atualizadas quanto a mudanças na legislação trabalhista, tributária e outras.

Dessa forma, todos os colaboradores assumem a responsabilidade por todos os procedimentos legais da organização, ampliando o nível de comprometimento com o alcance das metas e com as estratégias empresariais.

À medida que todos reconhecem o seu papel na busca pelo sucesso do negócio, os responsáveis pela gestão da empresa podem se concentrar mais em atividades inovadoras, criativas e estratégicas para melhorar cada vez mais o posicionamento de mercado.

Embora os empresários conheçam todas essas vantagens, muitos ainda pensam que não precisam de um serviço de assessoria jurídica contínuo e permanecem procurando advogados quando são envolvidos em processos judiciais ou recebem fiscalização.

Talvez essas pessoas ainda não tenham compreendido que investir em prevenção é a melhor forma de evitar processos, multas, autuações e ainda ter uma equipe comprometida com o sucesso do seu negócio.

Se este não for o seu caso, e você estiver precisando de uma consultoria jurídica em Guarulhos e Alto Tietê, procure-nos. É sempre uma satisfação contribuir para o sucesso do seu negócio.

Moradora indenizará família de zelador por discriminação

Moradora indenizará família de zelador por discriminação

A 2ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo condenou a moradora de um condomínio a indenizar por danos morais a família de zelador que sofreu discriminação. A reparação para cada um dos quatro integrantes do núcleo familiar foi fixada em R$ 3 mil.

Consta dos autos que a requerida tentou de diversas formas impedir que o zelador e família utilizassem as áreas comuns do condomínio onde moram. A moradora encaminhou reclamações ao síndico e expôs fotografias dos autores da ação nas áreas comuns durante assembleia geral extraordinária do condomínio, ocasião em que a pretendida proibição foi afastada pelos demais participantes

De acordo com a relatora do recurso, desembargadora Marcia Dalla Déa Barone, “a prova oral produzida e as reclamações enviadas pela ré ao síndico revelam a forma preconceituosa e discriminatória pela qual a requerida se referia aos autores”. Segundo ela, os atos da moradora não tinham o intuito de apenas questionar decisões do condomínio, mas, também, de discriminar os requerentes. “Violam os deveres de civilidade, respeito e urbanidade e revelam conduta lesiva ao patrimônio imaterial da parte autora, uma vez que a ré, em exercício abusivo de direito e de forma claramente preconceituosa, visou discriminar os autores frente aos demais moradores do condomínio, gerando-lhes prejuízo de ordem extrapatrimonial que prescinde de comprovação”, escreveu.

“Ressalta-se, também que, embora a ré realmente possua o direito de questionar as decisões condominiais, referido direito não é absoluto e, portanto, não deve ser exercido de forma a atentar contra a integridade psíquica e moral dos envolvidos, sob pena de configurar abuso de direito e, consequentemente, ato ilícito, conforme ocorrera na hipótese”, completou a magistrada.

O julgamento teve a participação dos desembargadores José Joaquim dos Santos e José Carlos Ferreira Alves. A decisão foi unânime.

Empresa poderá substituir depósito recursal por seguro garantia judicial

Empresa poderá substituir depósito recursal por seguro garantia judicial

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que uma empresa, de Belo Horizonte (MG), para apresentar recurso ordinário, pode substituir o depósito recursal por apólice de seguro garantia judicial. Por unanimidade, a Turma afastou a deserção que havia sido decretada por falta de pagamento do depósito.

Deserção

A empresa foi condenada na reclamação trabalhista ajuizada por uma operadora de telemarketing. No recurso ordinário, ela pretendeu substituir o depósito recursal pela apólice, com prazo de validade de dois anos. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, no entanto, a natureza jurídica de garantia do juízo do depósito não comporta essa limitação. Com isso, declarou a deserção do recurso.

Substituição

No exame do recurso de revista da empresa, a Sexta Turma assinalou que o parágrafo 11 do artigo 899 da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), estabelece que “o depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial” e não impõe nenhuma restrição ou limitação ao prazo de vigência da apólice. Ainda conforme a Turma, a jurisprudência do TST (Orientação Jurisprudencial 59 da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais do TST), ao equiparar o seguro garantia judicial a dinheiro, também não faz referência ao requisito imposto pelo Tribunal Regional. Isso porque, pela própria natureza do contrato de seguro, não há como estabelecer cobertura por prazo indeterminado.

Por unanimidade, a Turma afastou a deserção e determinou o retorno do processo ao Tribunal Regional para que prossiga no exame do recurso ordinário.

Processo: RR-11135-26.2016.5.03.0006

Gastos com marketing e autopropaganda geram créditos de PIS e Cofins, diz Carf

Gastos com marketing e autopropaganda geram créditos de PIS e Cofins, diz Carf

Gastos com marketing e com autopropaganda, dependendo da atividade da empresa, geram créditos de PIS e de Cofins. O entendimento foi firmado pela 1ª Turma Ordinária da 2ª Câmara da 3ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, na sessão da última quarta-feira (21/8).

Gastos com marketing e autopropaganda geram créditos de PIS e Cofins, diz Carf.

Com a decisão, foi afastado valor da penalidade, que somava R$ 29,4 milhões. Prevaleceu o entendimento da relatora, conselheira Tatiana Belisario. Para ela, o caso tinha uma peculiaridade por envolver uma prestadora de serviços.

“As despesas são essenciais e relevantes para o desenvolvimento da atividade econômica desempenhada pelas administradoras de arranjo de pagamento, e, portanto, constituem insumos para fins de creditamento das contribuições, conforme entendimento do STJ fixado no julgamento do REsp 1.221.170/PR, submetido à sistemática dos recursos repetitivos”, disse.

Para Belisario, o contrato social da pessoa jurídica contempla promoção da marca, que é de essencial importância para sua atividade, tendo em vista que o objetivo da empresa é fortalecer seu nome para que os emissores e credenciadores realizem mais vendas pela sua “bandeira”.

“Assim, o serviço realizado pela contribuinte é o de intermediação, de modo que o serviço de publicidade é essencial para a sua atividade”, afirmou.

Caso
Os conselheiros analisaram um processo envolvendo a empresa de cartões de crédito Visa do Brasil. O processo chegou ao Carf após a Receita considerar irregulares os créditos de PIS e Cofins relativos à publicidade e propaganda da Visa no ano de 2014, lavrando dois autos de infração contra a companhia.

Para a Receita, gastos com marketing são gerais, não podendo ser considerados como insumos.

Turma reconhece assédio moral de chefe que destratava empregada, exigia dela massagens e exibia vídeos pornográficos

Turma reconhece assédio moral de chefe que destratava empregada, exigia dela massagens e exibia vídeos pornográficos

Os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG mantiveram sentença que reconheceu assédio moral no caso do sócio de uma empresa que tratava empregada de forma grosseira, mostrava-lhe vídeos pornográficos no celular e, ainda, exigia que ela lhe fizesse massagem nas costas. A empresa, que prestava serviços à Copasa-MG, foi condenada a pagar indenização de R$ 6 mil à empregada. Foi reconhecida a responsabilidade subsidiária da Copasa-MG, na condição de tomadora dos serviços (Súmula 331 do TST). O relator, juiz convocado Danilo Faria, cujo voto foi acolhido pela Turma, registrou que a conduta ilícita da empregadora, na pessoa do chefe, sócio-diretor da empresa, além de configurar abuso do poder diretivo, foi ofensiva à honra e dignidade da trabalhadora, gerando direito à reparação por danos morais.

A empregada foi contratada como auxiliar administrativa e prestava serviços no escritório da empregadora que ficava em uma obra da Copasa. Também trabalhava em outro escritório que ficava perto da casa do chefe, um dos sócios da empregadora. Segundo testemunhas, algumas vezes, a empregada tinha que ir à casa do chefe para levar relatórios e valores em dinheiro.

A prova testemunhal também demonstrou que a trabalhadora era rotineiramente destratada pelo superior hierárquico, que a chamava de “desleixada” e de apelidos como “Chicungunha”, “enxu”, “barril”, “pé-torto”. Segundo relatos, o sócio tinha a mania de mostrar vídeos pornográficos às empregadas no celular, inclusive à autora, que ficava “muito incomodada”. Ainda segundo as testemunhas, o chefe da empresa tinha o costume de pedir que as empregadas fizessem massagens nas costas, inclusive com ele sem camisa, e também nos pés.

De acordo com o juiz convocado, o sócio da empregadora tratou a autora de maneira descortês, por todo o contrato de trabalho, o que não pode ser admitido: “Tratamento respeitoso deve ser feito tanto do empregador para com o empregado, quanto do empregado com o empregador”, registrou. Acrescentou que, ao contrário do que afirmou a empresa, os fatos comprovados não revelam “bom ambiente de trabalho permeado de brincadeiras”.

Em depoimento, a autora afirmou que o tratamento mal-educado por parte do chefe era direcionado a todos os empregados, o que também ocorria com as mostras de vídeos pornográficos em celular. Assim, na visão do juiz, a conduta do sócio da empregadora, embora reprovável, não se tratava de perseguição, porque não direcionada exclusivamente à autora.

Quanto às massagens requeridas pelo sócio-diretor, o entendimento foi de que a situação causava constrangimentos e era alheia ao contrato de trabalho, mas não configura assédio sexual.

“É inegável que a Reclamante, no cotidiano laboral, sofreu tratamento ofensivo e grosseiro de seu superior hierárquico”, frisou o relator. Ao manter o valor da indenização fixado na sentença, de R$ 6 mil, o juiz convocado pontuou que as inovações trazidas na Lei nº 13.467/17 não são aplicáveis ao caso, porque posteriores aos fatos ocorridos com a trabalhadora.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 22.08.2019

JT anula justa causa aplicada a empregado de supermercado que pegou água mineral para beber em dia quente

JT anula justa causa aplicada a empregado de supermercado que pegou água mineral para beber em dia quente

A juíza Maria José Rigotti Borges, em atuação na 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, anulou a justa causa aplicada ao caixa de um supermercado que, em dia quente, pegou uma garrafa de 500 ml de água mineral para beber na loja em que trabalhava. A empresa foi condenada também a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 5mil, pela conduta ilícita e abusiva, ao aplicar a justa causa. A conclusão foi de que a pena aplicada ao empregado havia sido desproporcional à falta. Para a magistrada, o empregador se excedeu em seu poder diretivo e a justa causa é nula, nos termos do art. 9º da CLT.

Com a reversão da justa causa, o supermercado foi condenado a pagar ao autor as parcelas devidas pela dispensa injusta: aviso prévio indenizado, 13º salário e ferais proporcionais +1/3 e multa de 40% sobre o FGTS.

O empregado afirmou que fazia muito calor naquele dia e o fiscal permitiu que ele pegasse a água, o que era costume na loja, principalmente nos dias mais quentes. Já o supermercado alegou que o trabalhador cometeu ato de improbidade, ao “furtar” a garrafa de água no estabelecimento. Disse ainda que havia notícias de que o trabalhador já vinha consumindo, com frequência, produtos disponíveis para venda na loja e que, no dia da dispensa, diante do flagrante obtido pelas câmeras de segurança, tornou-se impossível a manutenção do contrato de trabalho.

De fato, filmagem feita por câmera de segurança demonstrou que, dois dias antes de ser dispensado por justa causa, o autor trabalhava no supermercado, que estava bem cheio, quando se dirigiu ao refrigerador, pegou uma garrafa de água mineral de 500 ml, retornou para o caixa e bebeu a água.

Em depoimento, o representante da empresa confirmou que o autor foi dispensado por justa causa por ter se apropriado de uma garrafa de água mineral. Ele também reconheceu que, no dia, fazia muito calor.

Na sentença, a magistrada pontuou ser notória a alta temperatura na cidade no mês de janeiro, quando se deu a dispensa do trabalhador. E, para a juíza, mesmo que o empregado não tenha pedido permissão ao fiscal para pegar a água, é bem provável que essa permissão existisse no estabelecimento, de forma expressa ou tácita, já que o caixa não pegou a garrafa às escondidas, de forma dissimulada ou furtiva: “Ao contrário, se levantou rapidamente enquanto trabalhava, pegou a água, voltou para o caixa e a bebeu, mesmo ciente de que estaria sendo filmado”, frisou. Nas palavras da julgadora, ficou “clara a intenção do trabalhador de meramente matar a sede em um dia de calor, não podendo se falar de ato ímprobo”.

A juíza ainda lembrou que, nos termos da NR-24 do MTE (atual Secretaria Especial do Trabalho, no Ministério da Economia), a empresa tem o dever legal de fornecer água potável aos empregados. Ela ponderou que o supermercado nem chegou a alegar que oferecia aos trabalhadores outro meio de acesso à água potável, como, por exemplo, bebedouros, lembrando que o representante da empresa confessou que era grande o calor no ambiente de trabalho.

Desproporcionalidade da pena – Na visão da juíza, “mesmo que o caixa tivesse pego a garrafa de água de forma furtiva, seria questionável a proporcionalidade da pena de dispensa por justa causa aplicada pelo supermercado, até porque não foi dada oportunidade ao empregado de pagar pela água bebida”.

Além disso, a alegação do réu de que o trabalhador já vinha frequentemente consumindo produtos disponíveis para venda não foi provada. Segundo a magistrada, isso poderia ter sido facilmente demonstrado por prova testemunhal ou por filmagens que a empresa tem em seu poder. Conforme acrescentou, ao deixar de provar a veracidade dessas afirmações, o empregador colocou em xeque, mais uma vez, de forma indevida, a honestidade do trabalhador. Além disso, destacou que não houve gradação de penalidade ao empregado, por supostas apropriações anteriores de produtos do supermercado.

Sobre o grau de gravidade da falta do trabalhador, a juíza pontuou que não pode ser considerado fato grave, ou de significativo impacto financeiro ao supermercado, o consumo por um de seus empregados, em dia de trabalho, de uma garrafa de água mineral de 500 ml.

O supermercado também foi condenado a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. Para a juíza, foi caracterizada a conduta ilícita e abusiva da reclamada, que pôs em xeque a honestidade e a conduta ética do empregado, pelos motivos alegados para aplicar a justa causa. Neste caso, a acusação de improbidade, de forma leviana, certamente, resultou em ofensa à honra e imagem do trabalhador, resultando no dever de indenizar.

A empresa apresentou recurso, em trâmite no TRT-MG.

(0010262-95.2019.5.03.0143)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 22.08.2019