Supermercado é responsabilizado por morte de ex-PM que trabalhava como fiscal de loja

Supermercado é responsabilizado por morte de ex-PM que trabalhava como fiscal de loja

Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a atividade de fiscal de loja, desempenhada por um policial militar da reserva nos Supermercados Mundial Ltda., no Rio de Janeiro (RJ), é de risco. Com esse entendimento, o colegiado concluiu ser devida a indenização à família do fiscal, que foi atingido por tiros e faleceu durante uma tentativa de assalto em 2010.

TENTATIVA DE ASSALTO

Na ação em que pediam reparação por danos morais e materiais, a viúva e os filhos do profissional sustentaram que, como empregado da rede de supermercados desde 2001, ele desempenhava atividades inerentes à função de vigilante numa loja da rede no bairro de Inhaúma. De acordo com o relato da polícia, o assaltante chegou ao local desarmado, entrou em luta corporal com a vítima, tomou-lhe a arma, uma pistola calibre 380, desferiu-lhe alguns disparos e fugiu do local, levando a arma.

Em sua defesa, a empresa sustentou que o fiscal de loja não era obrigado a usar arma e tinha entre suas atribuições orientar os clientes, conferir mercadorias, atuar na prevenção e redução de perdas e auxiliar no combate a furtos por empregados e terceiros.

ATUAÇÃO PREVENTIVA

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgou improcedente o pedido de indenização, após registrar que o empregado não era obrigado a portar arma nem costumava portá-la e que seu porte físico não condizia com o de segurança privado. Segundo o TRT, na função de fiscal de loja, ele deveria atuar de forma preventiva a incidentes que colocassem em perigo os clientes e os outros empregados. No dia do evento, tudo indica que ele estava armado e que o assaltante havia tomado sua arma e disparado, e a responsabilidade pelo ocorrido não poderia ser creditada ao empregador.

FUNÇÃO TÍPICA DE SEGURANÇA

Para a ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista da família do fiscal, não há dúvida de que a atividade era de risco. “Na condição de fiscal de loja, inclusive no recolhimento do dinheiro dos caixas registradores até sua entrega na tesouraria, ele estava suscetível a assaltos de modo mais intenso do que um cidadão comum”, ressaltou. Nesse contexto, sua atuação se equipara à de segurança.

Na sua avaliação, ficou evidente a culpa da empresa, que atribuiu ao empregado função típica de segurança, com tarefas que extrapolavam a simples fiscalização, sem fornecer o treinamento necessário para tanto, o que acabou levando à sua morte.

Por unanimidade, a Turma acolheu o recurso e determinou o retorno dos autos ao primeiro grau, a fim de que, adotando a responsabilidade objetiva (quando não é necessário comprovar culpa), prossiga no exame dos pedidos.

(LT/CF)

Processo: RR-228-64.2012.5.01.0013

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência

Com o objetivo de conscientizar a população de que as pessoas com deficiência devem ter seus direitos respeitados, foi instituída pela Lei nº 11.133/2005, o Dia Nacional de Luta da Pessoa Portadora de Deficiência.

Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem, de longo prazo ou em caráter definitivo, impedimento de natureza física, mental, intelectual ou sensorial (sendo destacada ainda a deficiência auditiva e visual):

A deficiência de qualquer natureza não afeta a plena capacidade civil da pessoa humana, inclusive para:

  • I – casar-se e constituir união estável;
  • II – exercer direitos sexuais e reprodutivos;
  • III – exercer o direito de decidir sobre o número de filhos e de ter acesso a informações adequadas sobre reprodução e planejamento familiar;
  • IV – conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilização compulsória;
  • V – exercer o direito à família e à convivência familiar e comunitária; e
  • VI – exercer o direito à guarda, à tutela, à curatela e à adoção, como adotante ou adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Cumpre destacar, que todos são iguais perante a lei, conforme a Constituição Federal, neste sentido, a pessoa com deficiência possui todos os direitos da vida civil das pessoas consideradas comuns, como assinar contratos e ter propriedades (bens móveis e imóveis), bem como possui a garantia de exercício dos direitos de cidadão, qual seja de votar, ser votado e ocupar cargos públicos de todas as naturezas e âmbitos da administração pública.

No Brasil, a Lei 13.146/2015 trata da Inclusão de Pessoa com Deficiência e “se destina a  assegurar e a promover, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania, sendo certo ainda, que não sofrerá nenhuma espécie de discriminação”.

Em âmbito do Direito do Trabalho, a pessoa com deficiência tem direito o trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Neste sentido, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XXXI, proíbe “qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. Também no art. 37, VIII, a Constituição Federal determina que “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão”.

Assim, temos que é vedada a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

A deficiência não significa, na maioria dos casos, incapacidade laborativa, pois há funções para às quais a pessoa com deficiência é adequada e, na grande maioria das vezes, é altamente capacitada. Certo que para algumas funções, poderá desempenhar, após serem realizadas algumas adaptações, sendo que na maioria das vezes, são muito menos dispendiosas do que se imagina.

Também para inclusão da pessoa com deficiência, o art. 93 da Lei 8.213/91, instituiu a popularmente chamada “Lei de Cotas”, que obriga as empresas em reservas postos de trabalho de 02% a 05% para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, nos seguintes percentuais:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados…………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000…………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. …………………………………………………..5%.

Outro ponto importante é que cabe à empresa que possui 100 ou mais empregados disponibilizar no mercado de trabalho a quantidade de vagas necessárias ao cumprimento da cota legal mínima prevista no artigo 93 da Lei 8.213/1991.

O cálculo para as cotas leva em conta a quantidade de empregados da empresa como um todo, somando-se todos os colaboradores de um mesmo grupo econômico, e não excetua do seu âmbito de aplicação nenhuma atividade, sendo que eventual incapacidade do empregado para exercer determinada atividade deve ser comprovada na prática, e não ser meramente presumida.

O descumprimento dessa obrigação, nos casos em que há culpa da empresa, pode levar à sua condenação ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos.

Segundo relatos da Auditoria Fiscal do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho do TRT 1º Região, empresas que contratam pessoas com deficiência relatam enorme satisfação, inclusive, depois da experiência inclusiva inicial, algumas delas contratam mais pessoas com deficiência do que as cotas exigem.

Apesar da importância da Lei de Cotas para a garantia de direitos, ainda existem grandes desafios para a inclusão da pessoa com deficiência aconteça em todos no mercado de trabalho.

Isto porque, a maioria das empresas optam por pessoas com deficiência leve, por entenderem ser mais fácil a adaptação por exemplo de uma pessoa com amputação de um dedo, do que alguém com deficiência intelectual.

Outro ponto de extrema importância, é que não basta apenas contratar a pessoa com deficiência para que aconteça a inclusão. É necessário qualificá-la e adaptar seu trabalho para que seu potencial seja aproveitado de maneira produtiva.

Além da inserção no mercado de trabalho, a pessoa com deficiência tem direito à cultura, ao esporte, ao turismo, lazer, direito ao transporte e à mobilidade, também lhe será assegurado o direito de votar e de ser votada, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas dentre outros direitos.

A lei de cotas e a promoção de acessibilidade, podem facilitar a inserção de PCDs, mas é necessário que ocorra também a inclusão social, com a igualdade de oportunidades e respeito às necessidades especiais dessas pessoas.

 

Como lidar com a recusa à vacina dentro do ambiente corporativo?

Empresas devem priorizar conscientização dos funcionários e analisar cuidadosamente cada caso

Enquanto a vacinação contra a covid-19 avança em todo o país, dúvidas relacionadas a possíveis recusas à imunização deixam empregados e empregadores apreensivos. Para esclarecer a questão, o Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados preparou esse artigo, com base na legislação vigente.

Neste mês de julho de 2020, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (São Paulo) validou a dispensa por justa causa de uma empregada que atuava em hospital infantil e que se recusou a ser imunizada contra a Covid-19. A decisão unânime da referida Turma considerou que a recusa à imunização é uma falta grave da trabalhadora, que pode resultas no rompimento unilateral do contrato por parte do empregador.

Seguimos este mesmo entendimento do TRT/SP, isto porque o artigo 158 da CLT (veja o quadro abaixo) determina que empregado participe e colabore com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, o que se sobrepõe aos interesses individuais, de forma que não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo.

Certo é que há diversas questões a serem ponderadas, como a saúde de cada indivíduo, uma vez que algumas pessoas podem apresentar impedimentos médicos por motivos variados. Porém, a opinião política não pode sobrepor à coletividade. Embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, a coletividade deve ser observada, pois a recusa imotivada influencia no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais empregados no retorno às rotinas normais de trabalho.

Assim, o colaborador que deixa de tomar a vacina sem apresentar fundamentação médica, passa a colocar em risco a saúde dos seus colegas da empresa, bem como os demais profissionais que atuam no mesmo local, além de prestadores de serviços e clientes.

É importante ressaltar que, no início deste ano de 2021, o Ministério Público do Trabalho destacou que é dever legal da empresa informar aos empregados sobre saúde e segurança do trabalho, no que se refere também à imprescindível vacinação contra a Covid-19 de todos os habilitados.

Apenas depois desse processo de conscientização, da realização de treinamentos específicos, há que se falar em aplicação de penalidades, como advertências, suspensões e então a demissão por justa causa, tal qual posto no guia do MPT, o que ainda assim deve ser cuidadosamente analisado pela empresa.

O que diz o Artigo 158 da CLT

Cabe aos empregados:

I – Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

II – Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

 

Por Dra. Flávia Santana de Oliveira – Coordenadora do Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados

Artigo publicado no Portal de Notícias do Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/352199/como-lidar-com-a-recusa-a-vacina-dentro-do-ambiente-corporativo

 

 

 

 

 

Juiz mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

Juiz mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

O juiz Leonardo Toledo de Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Varginha-MG, confirmou a justa causa de um ex-empregado de supermercado que assediou uma colega de trabalho.

Na ação, o trabalhador pedia que a justa causa fosse afastada, alegando que a penalidade foi aplicada com rigor excessivo e sem observância da gradação das penas. Isso porque não recebeu advertência verbal ou escrita antes de ser dispensado por justa causa.

O supermercado, por sua vez, defendeu a validade da medida, apontando que o autor cometeu falta grave capaz de comprometer a continuidade do liame de emprego, ao praticar atitudes contra a colega de trabalho, que acarretaram “desequilíbrio, insegurança e aborrecimento no ambiente de trabalho”.

Ao decidir o caso, o julgador deu razão ao empregador. A decisão se baseou no depoimento da própria vítima do assédio, que confirmou todas as motivações apresentadas pela empresa para a dispensa do empregado. A trabalhadora, que atua no supermercado como operadora de caixa desde maio de 2019 esclareceu que o reclamante não era seu chefe e que jamais teve relacionamento amoroso com ele. Segundo ela, também nunca houve qualquer briga ou discussão entre os dois.

No depoimento, a operadora de caixa relatou que o colega de trabalho a perseguia dentro da loja, querendo saber o motivo de ela não estar conversando com ele. No dia 31 de outubro de 2019, estava no estacionamento com uma amiga, quando o homem se aproximou e tentou beijá-la. Ela o impediu, dizendo que eram somente colegas de trabalho. Dias depois, o autor se dirigiu ao seu caixa, afirmando que ela havia sido vista com colega no banheiro do supermercado. Ele a chamou de vagabunda. Os fatos relatados foram levados à gerência tanto pela própria operadora de caixa como por colegas de trabalho.

O reclamante foi dispensado por justa causa no dia seguinte ao ocorrido. A trabalhadora contou que, após o desligamento, decidiu solicitar uma medida protetiva contra ele, porque ficou com medo. Mesmo já tendo saído do emprego, o homem retornou ao supermercado (local de trabalho) e ainda enviou um presente para ela.

As atitudes do ex-empregado, que motivaram a justa causa, com base no artigo 482 da CLT, constaram também do boletim de ocorrência policial lavrado e serviram de fundamento para o deferimento de medida protetiva em favor da trabalhadora assediada. A medida proibiu o acusado de se aproximar da vítima, devendo manter-se a uma distância de, no mínimo, 200 metros, ou à distância de uma esquina e outra do mesmo lado da rua. O homem também foi proibido “de manter qualquer espécie de contato com a ofendida, quer por carta, por telefone, através de recados, sinais, entre outros meios de comunicação”.

Para o juiz sentenciante, houve falta grave capaz de levar à quebra da confiança necessária à continuidade da relação de emprego. Acatando a tese da defesa, ele ponderou que as atitudes praticadas contra a colega desequilibraram o ambiente de trabalho, gerando insegurança e inconvenientes, que, realmente, não poderiam ser tolerados pelo empregador.

Na decisão, asseverou que o patrão tem o “dever legal de manter um ambiente laboral equilibrado e saudável, não permitindo práticas tendentes a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores”. O autor admitiu ao juiz ter conhecimento da medida protetiva contra ele deferida.

“Considero que a reação do reclamado deu-se a tempo, modo e na proporção adequada, com observância dos requisitos para o exercício do poder disciplinar”, concluiu, julgando improcedentes os pedidos formulados na petição inicial. Não cabe mais recurso da decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: AASP

Nota a respeito das novas regras de citação de acordo com a lei 14.195/21

No dia 26/08/2021, o Presidente da República sancionou a Lei nº 14.195, a qual dispõe sobre a facilitação para abertura de empresas bem como promove alterações no CPC a respeito da citação, objetivando tornar o ato mais célere.

O novo dispositivo determina que a citação será feita preferencialmente por meio eletrônico, através de endereço a ser indicado pela parte no banco de dados do Poder Judiciário, nos termos do inciso VII, do art. 77 do CPC. Para garantir a eficácia da norma, o CPC estabeleceu que as empresas públicas e privadas são obrigadas a manter cadastro nos sistemas de processo em autos eletrônicos.

A citação digital será acompanhada da orientação para realização da confirmação de recebimento e de código identificador que permitirá a sua identificação na página eletrônica do órgão judicial citante. Assim, deverá ser confirmada pela parte em até dois dias úteis contados a partir da data da decisão que a determinou e o prazo para apresentar defesa começará a contar do quinto dia útil seguinte à confirmação do recebimento, conforme estabelece o art. 231, IX, do CPC.

Se a citação eletrônica não for confirmada no prazo de até três dias úteis, a parte será citada pelos meios convencionais, devendo apresentar justificativa para a ausência da confirmação, sob pena de configuração de ato atentatório à dignidade da justiça e incidência de multa de até 5% do valor da causa, como dispõe o art. 246, §1º do CPC.

As alterações introduzidas pela Lei 14.195/21 para a citação já estão em vigor. Todavia, além de regulamentação pelo CNJ, serão necessárias alterações de sistemas por parte dos Tribunais, não sendo imediatos os efeitos práticos da alteração.

Receita Federal notifica devedores do Simples Nacional

Receita Federal notifica devedores do Simples Nacional

A Receita Federal notificou as 440.480 maiores empresas devedoras do Simples Nacional, com valor pendente de regularização correspondente a um total de dívidas em torno de R$ 35 bilhões. Para evitar a sua exclusão do Simples Nacional a partir de 1º/1/2022, a empresa deve regularizar a totalidade dos seus débitos, por meio de pagamento ou parcelamento, no prazo de 30 dias a contar da data de ciência do Termo de Exclusão.

Os Termos de Exclusão do Simples Nacional e os respectivos Relatórios de Pendências dos contribuintes que possuem débitos com a Receita ou com a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) foram publicados em 9 de setembro no Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN).

A ciência se dará no momento da primeira leitura, se a pessoa jurídica acessar a mensagem dentro de 45 dias contados da publicação do Termo, ou no 45º dia contado da publicação, caso a primeira leitura seja feita posteriormente a esse prazo.

A empresa que regularizar a totalidade de suas pendências dentro do prazo não será excluída pelos débitos constantes do Termo de Exclusão, tornando-o sem efeito. Continuará, portanto, no regime do Simples, não havendo necessidade de qualquer outro procedimento, sendo desnecessário o comparecimento a qualquer unidade da Receita.

Fonte: AASP

Semana Nacional da Conciliação e Execução terá início no dia 20; magistrados tiram dúvidas

Semana Nacional da Conciliação e Execução terá início no dia 20; magistrados tiram dúvidas

No dia 20 de setembro, às 10h, será aberta oficialmente a Semana Nacional da Conciliação e Execução Trabalhista, que se estenderá até o dia 24. O evento é promovido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e com os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de todo o país. O objetivo é alcançar o maior número de soluções consensuais em conflitos trabalhistas e garantir o pagamento de débitos já definidos pela Justiça do Trabalho.

Com o slogan “Cada solução, um recomeço”, a campanha de 2021 sugere a ideia de recomeçar após as dificuldades impostas pela pandemia do novo coronavírus, com a semana surgindo como uma oportunidade de as partes darem início a uma nova fase, sem pendências judiciais.

O TRT da 2ª Região vem compartilhando, em suas redes sociais, posts com respostas de magistrados às principais dúvidas sobre a conciliação e a execução, publicadas pelo CSJT. A primeira dúvida (“Quais as vantagens da conciliação?”) e a resposta foram ao ar na quarta-feira (1º/9) no FacebookInstagramLinkedIn e Twitter do TRT-2. Nos dias 8 e 15, mais duas perguntas serão respondidas.

Audiências

Na 2ª Região, os processos com potencial conciliatório serão incluídos em pauta de audiência por iniciativa do juízo ou pela inscrição das partes, com preferência para os processos em fase de execução, liquidados e não pagos. As inscrições para a semana ocorreram até 15 de agosto.

As audiências serão preferencialmente telepresenciais, de modo a reduzir o fluxo de pessoas nas instalações físicas da Justiça do Trabalho. Os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejuscs) também receberão processos com potencial conciliatório dos juízos, de acordo com as circunscrições que atendem.

Vale lembrar que os prazos processuais no TRT-2 ficam mantidos durante o evento, assim como o atendimento ao público nas varas, turmas, seções especializadas e demais secretarias processantes.

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região

 

TRF1 mantém a condenação do INSS ao pagamento de salário-maternidade rural

TRF1 mantém a condenação do INSS ao pagamento de salário-maternidade rural

A 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) confirmou sentença que condenou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ao pagamento do benefício de salário-maternidade à trabalhadora rural que se enquadrou nos requisitos exigidos pela Previdência Social. O relator do caso foi o desembargador federal César Jatahy.

Ao analisar a demanda, o colegiado rejeitou as alegações apresentadas pela autarquia que, em seu recurso, defendeu que a autora não teria comprovado o exercício de atividade rural nos meses anteriores ao nascimento do filho por meio de início de prova material, não sendo suficiente para tal, a prova exclusivamente testemunhal.

No caso dos autos, a demandante anexou na ação a certidão de nascimento do seu filho ocorrido em 15 de outubro de 2015, no qual consta a qualificação profissional dos pais de lavradores, contando como endereço em área rural e, com o propósito de comprovar a sua condição de trabalhadora rural, juntou Declaração de atividade rural, emitida pelo Sindicato dos Trabalhadores e Trabalhadoras Rurais de Dois Irmãos/TO. Além disso, anexou um documento comprovando que mora e trabalha em sua propriedade, no assentamento P.A Salomira, localizada no município desde 6 de maio 2015, em regime de economia familiar, entre outros documentos.

Portanto “o benefício de salário-maternidade devido à segurada especial que atender aos requisitos estabelecidos na Lei 8.213/1991 (art. 25, III) e no § 2º do art. 93 do Regulamento aprovado pelo Decreto 3.048/1999: exercício de atividade rural nos últimos 10 meses imediatamente anteriores à data do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo que de forma descontínua”, afirmou o magistrado.

Assim, “considerando o conjunto probatório dos autos, verifica-se que a autora logrou comprovar o efetivo exercício de atividade rural pelo prazo de carência, mediante início razoável de prova material, corroborada com prova testemunhal, o que impõe a manutenção da sentença que deferiu o pedido de concessão do benefício de salário-maternidade”.

A decisão foi unanime em negar provimento à apelação do INSS.

Processo 1014590-72.2020.4.01.9999

Fonte: AASP

 

TST considera ilegal dispensa em razão da idade e determina reintegração

TST considera ilegal dispensa em razão da idade e determina reintegração

A dispensa motivada exclusivamente pela idade do trabalhador ofende o princípio da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da Constituição da República) e, dessa maneira, deve ser considerada ilegal. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração imediata ao emprego de um eletricitário que demonstrou ter sido dispensado arbitrariamente em razão de sua idade.

O profissional afirmou que trabalhou na Companhia Estadual de Geração e Transmissão de Energia Elétrica (CEEE-GT), do Rio Grande do Sul, de junho de 1982 a março de 2016, quando foi dispensado, sem justa causa, aos 57 anos de idade, com cerca de 180 outros empregados. Na reclamação trabalhista, ele disse que, no ano anterior, o presidente da empresa havia anunciado a intenção de desligar os empregados aptos a se aposentar pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) “como forma de resolver os problemas da CEEE”.

Além da falta de negociação e de motivação, ele sustentou que a dispensa foi ilegal e discriminatória em razão do critério adotado para a seleção dos empregados escolhidos para o desligamento massivo.

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a reintegrar o empregado, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) afastou o caráter discriminatório e entendeu que, embora tenha atingido os empregados mais velhos, o critério utilizado foi objetivo, impessoal e aceitável. Segundo a corte regional, os trabalhadores já aposentados ou na iminência de se aposentar tinham maior possibilidade de subsistência, justificada pela existência de fonte de renda diversa (os proventos da aposentadoria ou o saque de quantia elevada do FGTS).

No entanto, o relator do recurso de revista do empregado para o TST, ministro Agra Belmonte, destacou que, no voto vencido do julgamento do TRT, foi reconhecido que o desligamento massivo de empregados se deu de forma unilateral e com base apenas no critério de idade. Para o ministro, são notórios a ilegalidade e o abuso de direito praticados pela empresa.

O ministro fundamentou seu entendimento no artigo 5º, caput, da Constituição, que estabelece o princípio da igualdade, na Declaração Universal dos Direitos Humanos (artigo 1º), na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da discriminação, na Convenção 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego, e na Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no trabalho, entre outros. Ele ressaltou que desse arcabouço jurídico observa-se a notável “diretriz geral vexatória de tratamento diferenciado à pessoa em virtude de fator injustamente qualificante”, principalmente no âmbito das relações trabalhistas.

Reconhecendo a nulidade da dispensa, a 3ª Turma, por unanimidade, determinou a reintegração do trabalhador, com restabelecimento de todos os benefícios, inclusive o plano de saúde, e o retorno dos autos ao TRT para que prossiga no julgamento do feito. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Para ler o acórdão:  RRAg 21738-31.2016.5.04.0201

Fonte: CONJUR / Ascom TST

Transporte irregular de alimentos perecíveis garante dano moral a trabalhador

Transporte irregular de alimentos perecíveis garante dano moral a trabalhador

Um empregado da rede de fast food Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda obteve, na Justiça do Trabalho, o direito à indenização por dano moral por ser obrigado pelo empregador a transportar produtos perecíveis de maneira irregular. Em recurso ao TRT da 2ª Região, ele conseguiu a reversão da sentença, que não havia acolhido seu pedido.

Segundo outro funcionário da loja, testemunha do trabalhador em juízo, ele transportava alimentos de uma loja para outra em São Paulo-SP, sem nota fiscal, utilizando ônibus, metrô, trem ou carro (Uber), muitas vezes com as mercadorias levadas dentro de caixas de papelão, sem refrigeração. O pedido de dano moral se baseou na possibilidade de profissional ser flagrado e autuado em uma eventual blitz sanitária.

No acórdão, a juíza-relatora Andreia Paola Nicolau Serpa afirmou: “Trata-se de conduta absolutamente irregular, que pode, inclusive, ser enquadrada como ilícito penal (crime contra relações de consumo), sujeitando o autor ao risco de autuação e até mesmo prisão, gerando grande constrangimento, pessoal, familiar, profissional, social. E, ainda que não tenha sido o autor flagrado nessa situação irregular, sofreu com o receio e a tensão emocional pelo risco de sê-lo”.

Assim, os magistrados da 18ª Turma do TRT da 2ª Região acolheram o pedido do trabalhador, acrescentando à condenação obtida no 1º grau a indenização por dano moral, arbitrada em R$ 5 mil, com juros e atualização monetária, nos termos da Súmula 439 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Processo: 1000165-33.2019.5.02.0018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo