Santa Casa deve ressarcir empregada por sapatos brancos exigidos em sala de cirurgia

Santa Casa deve ressarcir empregada por sapatos brancos exigidos em sala de cirurgia

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da Irmandade da Santa Casa de Misericórdia de Porto Alegre (RS) contra a condenação ao ressarcimento dos valores gastos por uma técnica de enfermagem com calçados brancos, cujo uso era exigido na sala de cirurgia. A norma coletiva previa o fornecimento obrigatório de uniformes e de calçados, e a instituição não comprovou ter cumprido a obrigação.

Dois pares

Durante quatro anos, a técnica de enfermagem atuou no bloco cirúrgico da Santa Casa. Dispensada em julho de 2014, ela ajuizou ação trabalhista para requerer, entre outros itens, o ressarcimento do gasto com, no mínimo, dois pares de sapatos brancos por ano de trabalho. Segundo ela, os uniformes não eram oferecidos em quantidade suficiente, e, na maioria das vezes, tinha de comprar os sapatos, que não eram fornecidos.

O hospital, em sua defesa, sustentou que os sapatos não faziam parte do uniforme exigido e que os empregados podiam usar os de uso pessoal.

Norma coletiva

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença, que condenara a empregadora a pagar R$ 250 por ano de trabalho, a título de ressarcimento pelos calçados. O TRT constatou que a norma coletiva previa o fornecimento obrigatório de uniformes e de calçados, e testemunhas confirmaram que o material não era concedido.

Fato público

No agravo de instrumento em que buscava ver seu recurso examinado no TST, a empregadora alegou que seria ônus da trabalhadora comprovar a exigência específica da utilização de sapatos brancos, o que não teria sido feito.

Contudo, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, assinalou que a técnica de enfermagem havia provado, por meio de prova testemunhal, a exigência de utilização dos calçados. “É fato público e notório que, em ambiente hospitalar, são utilizados sapatos brancos, especialmente em sala de cirurgia”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: ARR-21249-68.2014.5.04.0005  

O TST tem oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST)

 

 

Nova lei promete descomplicar processos nas empresas brasileiras

Nova lei promete descomplicar processos nas empresas brasileiras

Uma nova lei trouxe mudanças que podem contribuir positivamente com a gestão e trâmites burocráticos nas empresas de variados segmentos de atuação. Trata-se da Lei Federal nº 14.195/21, publicada em agosto deste ano.

A nova legislação alterou as disposições da Lei das Sociedades Anônimas e dispõe sobre aspectos que devem proporcionar mais proteção a acionistas minoritários e desburocratização societária e de atos processuais. Também há previsões para facilitar o comércio exterior e a abertura de empresas.

Evolução do Brasil em ranking do Banco Mundial está entre as expectativas

“A Lei 14.195/21 foi criada para fazer com que o Brasil evoluísse no ranking Doing Business do Banco Mundial”, argumenta o advogado e consultor na área empresarial, Alonso Alvares, que possui experiência principalmente no setor de supermercados e vice-presidente na Associação Comercial e Empresarial de Guarulhos (SP).

Doing Business foi criado em 2002 com o objetivo de medir o impacto das regulamentações sobre as atividades empresariais em nível global. É uma ferramenta que coleta, analisa e compara dados, visando incentivar os países a alcançarem uma regulamentação mais eficiente.

Facilidades e modernização previstas

A Lei Federal nº 14.195/21 é bastante extensa. Analisando os tópicos principais, é possível presumir que as normas trazem facilidades e modernização ao empresariado. Entre os pontos, alguns destaques são:

  • Simplificação dos documentos nas juntas comerciais;
  • Possibilidade de realização de assembleias virtuais;
  • Utilização de endereço virtual eletrônico;
  • Voto plural das ações ordinárias;
  • Extinção do Sistema Integrado de Comércio Exterior de Serviços, Intangíveis e Outras Operações que Produzam Variações no Patrimônio (Siscoserv);
  • Extinção da Empresas Individuais de Responsabilidade Limitada (Eireli);
  • Possibilidade de administradores de companhias não residirem no Brasil, desde que tenham um representante no País.

Entraves que devem deixar afetar o empresariado

Apesar de os trabalhos, a partir de meio digitais, terem se tornado majoritário em decorrência do isolamento social para enfrentamento da pandemia, ainda não havia previsão legal sobre a assembleias gerais por meio eletrônico.

“Neste contexto, quando há inúmeros sócios ou acionistas, era inviável discutir questões extraordinárias. Com a permissão legal isso se simplificou, acompanhando as mudanças tecnológicas”, diz Alvares.

Outro exemplo diz respeito à burocratização gerada pela então exigência de que o reconhecimento de todos os atos societários fosse levado para registro nas juntas comerciais. Agora não haverá mais esta necessidade.

Fim da Eireli

A extinção das Empresas Individuais de Responsabilidade Limitada (Eireli) foi um dos assuntos mais recorrentes em publicações na internet. A nova regra determina que as Eireli sejam transformadas em Sociedades Limitadas Unipessoais (SLU).

Com essa mudança, uma vez que as Eireli exigiam um capital mínimo para sua constituição (100 salários mínimos), a SLU se mostra uma alternativa mais viável para um novo negócio.

De acordo com a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), que preparou conteúdo explicativo especificamente sobre este tópico, a SLU é uma nova possibilidade para pessoas que desejam investir no próprio negócio, sem a necessidade de ter um capital social alto.

Para novas empresas

No que tange às novas empresas, em especial micro, pequenas e médias, os benefícios vão além do empresariado, pois deve fomentar as atividades comerciais na recuperação dos impactos provocados pela pandemia, contribuindo para a melhoria da economia nacional, considerando, inclusive, aspectos sociais.

Dentre as facilidades está a emissão automática de alvará de funcionamento e licença e a possibilidade de utilização de endereço virtual, o que facilitará para pequenos empresários que necessitam utilizar espaços compartilhados de trabalho.

Fonte: Cispintercambio, publicação da Central de Informações São Paulo

 

Prazo para transação de dívida com o FGTS termina em novembro

Prazo para transação de dívida com o FGTS termina em novembro

Termina em 30 de novembro o prazo para adesão à transação na dívida ativa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) que possibilita ao contribuinte negociar débitos inscritos em dívida ativa do FGTS com desconto e prazo ampliado para pagamento. Essa negociação envolve benefícios como desconto de até 70% nos valores devidos ao Fundo e prazo ampliado para pagamento em até 144 prestações, a depender do perfil do empregador e da dívida.

O desconto aplicado não abrange os valores devidos aos trabalhadores e, por esse motivo, não há redução do valor principal nem de parte dos juros que compõem a inscrição em dívida ativa do FGTS.

A transação na dívida ativa do FGTS não abrange dívidas de Contribuição Social. Os débitos que já tenham sido parcelados anteriormente poderão ser incluídos na negociação desde que se enquadrem em alguma das modalidades disponíveis. Os interessados que tenham parcelamento ativo devem solicitar a desistência junto à Caixa Econômica Federal.

Fonte: AASP

 

Round 6: Questões jurídicas envolvem série febre da Netflix

Round 6: Questões jurídicas envolvem série febre da Netflix

Um grupo de pessoas endividadas é convidado a participar de uma série de jogos com prêmio milionário. O que eles não sabem é que a derrota pode lhes custar o que têm de mais caro: a própria vida.

É este o enredo de Round 6, série da Netflix que, em pouco mais de duas semanas de seu lançamento, está prestes a se tornar a mais assistida da história da plataforma. O fenômeno tomou a internet, virou meme e é conhecido até por quem não deveria assisti-la: as crianças.

As análises põem em debate a crítica social presente no drama. Mas há, também, questões jurídicas envolvidas na trama, mais próximas da “vida real” do que se pode imaginar.

Proteção de dados

A série coreana envolve personagens com problemas financeiros e que topam participar de jogos baseados em brincadeiras da infância – o primeiro episódio é intitulado “batatinha frita 1, 2, 3”. A diferença é que a derrota envolve mortes violentas.

Na série, é gritante o problema da vulnerabilidade de dados pessoais: os responsáveis pelos “jogos mortais” têm informações pessoais daqueles que buscam como jogadores – sabem sobre dívidas, se estão desempregados etc. Quer dizer, a escolha dos participantes é baseada em dados, que são utilizados como forma de coagi-los a participar. A falta de controle e proteção deixa seus titulares em risco e vulnerabilidade.

Embora apresentado de maneira extrema, é explícito aí um problema real: a vulnerabilidade dos dados pessoais gera consequências para a vida das pessoas.

O advogado especialista em Direito Digital Renato Opice Blum (Opice Blum, Bruno e Vainzof Advogados Associados) destaca que uma legislação como a LGPD impediria esse tipo de conduta. No caso da série, não estão presentes hipóteses de tratamento de dados, como legítimo interesse, execução de contrato, consentimento ou cumprimento de norma legal (previstos no art. 7º da LGPD) que serviriam como base para o uso dessas informações.

O advogado ainda destaca que, na série, houve desvio da finalidade pela qual os dados foram tratados – conforme previsto no art. 6º da LGPD. “Dados de crédito, por exemplo, serviriam apenas para crédito, e teriam sido aproveitados para outros fins sem o devido consentimento.”

Segundo a advogada Patricia Peck (Peck Advogados), conselheira do CNPD – Conselho Nacional de Proteção de Dados, toda a legislação de proteção de dados pessoais, inclusive a LGPD, exige que as instituições adotem um modelo de “ética de dados”, ou seja, que tratem dados pessoais com base nos princípios de transparência, legitimidade, finalidades específicas, minimização, segurança.

“O que a série Round 6 mostra é justamente o abuso disso. Ou seja, o que todos os participantes têm em comum? Terem dívidas ou grande dificuldade financeira e isso servir de estímulo para participar do jogo. Logo, quem fazia a seleção podia obter este tipo de informação e usá-la para esta finalidade. Isso vem ao encontro justamente com o que a legislação de proteção de dados traz de mudança: ela não proíbe o uso das informações, mas exige transparência.”

Peck destaca que as pessoas precisam saber para que finalidade seus dados serão tratados.

“Em vários momentos, os participantes questionam como o jogo sabe tanto a seu respeito e – sem querer dar ‘spoiler’ – o jogo dá a entender que a origem dos dados vem provavelmente de uma instituição financeira em que a maioria tem conta e dívidas. O que novamente mostra um desvio de finalidade de uso dos dados pessoais.”

Outra questão envolvendo a série diz respeito à clareza de informações, os “termos” dos jogos. Em dado momento da trama, os jogadores questionam sobre as regras, que precisam ser claras. Mais uma vez a advogada faz alusão à LGPD, que determina termos e políticas claras, adequadas e ostensivas – previsão dos arts. 8 e 9 – para que o consentimento seja válido, sendo vedado o tratamento se houver vício de consentimento.

Netflix processada – I

Além de levantar a questão dos dados pessoais, a Netflix foi alvo de processos na Justiça causados pela série Round 6.

Em determinada cena, os jogadores recebem um cartão com um número de telefone, número esse que realmente existe e pertenceria a uma empresária coreana. Após o lançamento da série, a dona do número teria recebido mensagens e ligações por conta da série. Ela teria rejeitado oferta de indenização, e a Netflix estaria trabalhando para resolver o problema, incluindo a edição de cenas com o número.

A advogada Patrícia Peck destaca que há aí um alerta para a importância da anonimização de dados pessoais (art. 12 da LGPD). Ela pontua a importância de, em qualquer projeto, aplicar “privacy by design”, previsto no artigo 46, inciso II, da LGPD. “Se usassem dados fictícios ou anonimizados, não teriam problemas.”

Netflix processada – II

A plataforma responde, ainda, a outro processo gerado pela série. Segundo a revista Rolling Stone, a Netflix foi processada por uma empresa de internet da Coreia do Sul por conta do alto tráfego de dados utilizados pelo público para assistir à produção.

A empresa SK Broadband teria alegado que o tráfego de dados utilizado para ver Round 6 é imenso e exige que o serviço de streaming de filmes arque com os custos de manutenção deste tráfego. Outras plataformas, como Amazon, Facebook e Apple já estariam pagando taxas devido ao uso de seus serviços, mas a Netflix estaria pagando valores que não correspondem ao tráfego gerado. Assim, requer indenização milionária.

Desdobramentos criminais?

Em meio a tanta polêmica, haveria implicações criminais envolvendo Round 6?

A popularidade da série violenta tem preocupado pais e educadores. Embora tenha classificação de 16 anos, o título virou febre entre as crianças e adolescentes, não só pelo streaming, como em virais no TikTok, Instagram e YouTube. Plataformas de jogos infantis “pegaram carona” no sucesso e criam brincadeiras baseadas na série. Lojas vendem fantasias, tênis e roupas.

Ante a situação, vários colégios fizeram alerta aos pais sobre o conteúdo, destacando que as crianças têm sito expostas a temas impróprios.

Mas o criminalista Pierpaolo Cruz Bottini (Bottini & Tamasauskas Advogados) não vislumbra implicações no âmbito criminal envolvendo a produção. Ele pontua que, ainda que em caso extremo, se fosse realizado algo baseado na trama com consequências violentas, não seria possível responsabilizar criminalmente a plataforma por mortes ou lesões.

No mesmo sentido é a opinião da criminalista Daniella Meggiolaro (Malheiros Filho, Meggiolaro e Prado – Advogados): sem vislumbrar, do ponto de vista criminal, qualquer consequência jurídica na exibição da série – especialmente porque há classificação indicativa a maiores de 16 anos – a advogada alerta que cabe aos pais fazerem o controle do que as crianças e adolescentes assistem.

Fonte: Portal de Notícias do Migalhas

 

 

Escola considerada omissa diante de agressões verbais à professora deve pagar indenização por danos morais

Escola considerada omissa diante de agressões verbais à professora deve pagar indenização por danos morais

Uma professora de educação infantil que sofria reiteradamente agressões verbais por pais de alunos, sem que a escola adotasse qualquer medida, deverá ser indenizada por danos morais. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) considerou que a empregadora teve conhecimento dos excessos e não tomou providências. A decisão unânime do colegiado confirma a sentença da juíza Aline Rebello Duarte Schuck, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Os desembargadores apenas aumentaram o valor da indenização de R$ 6 mil para R$ 8 mil.

Conforme a petição inicial, a professora trabalhou para a escola de julho de 2015 a novembro de 2019. Durante o período, a instituição de ensino prestou serviços a uma autarquia estadual, a segunda reclamada.

A trabalhadora relatou que alguns pais ficavam insatisfeitos com as avaliações comportamentais que ela fazia dos seus filhos, o que motivava reações desrespeitosas. Segundo ela, as agressões se agravaram entre 2018 e 2019. De acordo com a professora, seu trabalho seguia à risca as orientações pedagógicas da instituição de ensino. Ela declarou que até mesmo o fato de não poder ter filhos biológicos foi usado por uma mãe de aluno para ofendê-la. Ela diz ter ouvido que “não era mãe, e por isso reclamava do comportamento do filho dela”, e que “não é mãe por castigo de Deus”, entre outras ofensas. Por fim, referiu que a postura adotada pela escola foi de omissão. Na sua opinião, a prestadora de serviços temia perder o contrato com o órgão público caso houvesse indisposição com os pais.

A juíza de primeiro grau considerou que foi comprovada a ocorrência da conduta abusiva dos pais, porém apenas com relação ao ano de 2019. Segundo a julgadora, de acordo com uma testemunha, a escola soube dos acontecimentos e preferiu se omitir, optando por “deixar terminar o ano”, e, após, dispensou a empregada. “Por essa omissão, tenho que está presente o dever de indenizar”, concluiu a magistrada. Nesse panorama, a sentença condenou a escola a pagar à professora indenização pelos danos morais, no valor de R$ 6 mil. A indenização foi fixada levando em consideração “os fatos comprovados, reiteração das ofensas sofridas pela reclamante no âmbito escolar, sopesando os elementos configuradores do dano, as provas dos autos e observando as diretrizes do art. 223-G da CLT”. A autarquia estadual foi condenada de forma subsidiária, ou seja, apenas deverá responder caso a escola não realize o pagamento.

As partes recorreram ao TRT. O relator do caso na 2ª Turma, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, destacou a contradição entre o depoimento do sócio da escola e o de uma testemunha. “Verifica-se que a referida testemunha, atual diretora da primeira reclamada, manifestou ter tido ciência do descontentamento de alguns pais em relação à autora, o que vai de encontro ao depoimento do sócio da primeira ré”, assinalou. Além disso, apontou que o depoimento da colega de sala da autora comprova a ocorrência dos tratamentos desrespeitosos. O julgador ainda considerou não haver prova de que a conduta abusiva tenha ocorrido somente em 2019.

“Consideradas todas essas circunstâncias, tenho entendimento convergente com o da Origem quanto à comprovação do tratamento ofensivo perpetrado em relação à autora, inclusive com menção à sua infertilidade (…) Discordo, contudo, da limitação temporal estabelecida pela MM.ª Julgadora, pois, no entender deste Relator, a prova oral não a determina”, manifestou Alexandre. Diante desses elementos, a Turma aumentou o valor da indenização para R$ 8 mil. Foi mantida a responsabilidade subsidiária da autarquia estadual.

O processo envolve ainda outros pedidos. Também participaram do julgamento os desembargadores Tânia Regina Silva Reckziegel e Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT 4ª Região Rio Grande do Sul

Motorista receberá horas extras com base em rastreamento de caminhão com satélite

Motorista receberá horas extras com base em rastreamento de caminhão com satélite

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válidos os relatórios de controle de jornada apresentados pela Apple – Beneficiamento e Logística Ltda., de Brasília (DF), obtidos por meio de rastreamento de satélite, como forma de comprovar a efetiva jornada de trabalho de um motorista de carreta. Com a decisão, o processo voltará ao Tribunal Regional do Trabalho para a reanálise do recurso da empresa sobre o pagamento de horas extras e outras parcelas.

INTERVALOS E HORAS EXTRAS

Na reclamação trabalhista, o motorista sustentou que, entre pequenos intervalos para refeição e espera no procedimento de carga e descarga e em postos fiscais e de abastecimento, trabalhava em média 19 horas por dia, no horário médio das 4h à 0h. Ele pedia o pagamento de horas extras, adicional noturno e sua repercussão nas demais parcelas.

GPS

A partir do registros de resumos de relatórios do GPS do caminhão, o juízo de primeiro grau condenou a empresa ao pagamento, apenas, do adicional de 50% sobre as horas extras, quando ultrapassada a jornada de oito horas.

À DISPOSIÇÃO

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) considerou que, apesar de a empresa ter apresentado relatório detalhado do rastreamento por satélite, a documentação não serviria para comprovar o horário de início e de término da jornada do motorista, mas apenas a jornada mínima. Segundo o TRT, se o caminhão está rodando ou apenas com o motor ligado, descarregando ou carregando, o empregado está trabalhando ou à disposição do empregador.

RASTREAMENTO

O relator, ministro Alexandre Ramos, destacou que a jurisprudência do TST considera que o rastreamento via satélite viabiliza o controle de jornada do motorista, pois a captação de sinais por GPS, diferentemente do tacógrafo, permite a transmissão de dados como a localização exata do veículo, o tempo em que permaneceu parado e a velocidade em que trafega.

A decisão foi unânime.

É preciso proteger as trabalhadoras gestantes e seus empregadores

  • Pandemia colocou mulheres gestantes – e seus empregadores – em situação delicada; decisões devem ser tomadas com base em conjunto de normas legais.

No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde declarou a pandemia, ocasionada pela transmissão da Covid-19. No Brasil, o primeiro caso confirmado pelo Ministério da Saúde ocorreu em 26 de fevereiro de 2020, no estado de São Paulo.

Dentre as medidas adotadas para inibir a transmissão pelo vírus, o distanciamento social se mostrou uma estratégia eficaz, tendo em vista a existência de indivíduos já infectados e que não possuem o conhecimento de serem portadores da doença.

A necessidade do distanciamento social acarretou consequências na esfera econômica em razão do Decreto 10.282, de 20 de março de 2020 – alterado depois pelo Decreto 10.344, de 11 de maio de 2020 -, que define os serviços públicos e as atividades essenciais.

Dentre os desdobramentos decorrentes da pandemia, a lei 14.151, de 12 de maio de 2021, com o intuito de cumprir o dever do Estado de garantir a saúde da gestante mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença, colocou tanto as trabalhadoras gestantes quanto seus empregadores em situação delicada.

A referida lei determina o afastamento dessas empregadas do trabalho presencial – sem prejuízo de sua remuneração – a fim de reduzir e evitar a mortalidade pela Covid-19 e suas variantes. Parágrafo único determina, ainda, que a empregada afastada fique à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Constata-se, porém, a omissão da lei quanto à responsabilidade do pagamento dos salários – Seguridade Social ou Empregador – para aquelas empregadas que não podem realizar seu trabalho à distância devido a sua função ser exercida especialmente de forma presencial, como por exemplo: operadora de caixa, fiscal de caixa, empacotadora, fiscal de loja, repositora, balconista, etc. Isto é, quando a natureza do serviço prestado é necessariamente pessoal.

A situação é complicada para o empregador, já que ele não poderá manter a sua colaboradora gestante no exercício presencial das atividades e, com isso, terá que buscar novas contratações para suprir aquela função.

Dessa forma, verifica-se que a própria lei impõe um dúplice ônus ao empregador sem, contudo, lhe trazer alternativas com o fim de manter as suas atividades, especialmente no momento de recessão econômica.

Além do mais, em que pese entendimento contrário, referida situação poderá culminar em discriminação para a contratação de funcionária mulher, tendo em vista a possibilidade desta, futuramente, engravidar.

Tanto é que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 576967/PR, sob a relatoria do senhor ministro Luís Roberto Barroso, definiu que é inconstitucional a transferência do custo do salário-maternidade ao empregador em razão da violação do princípio da isonomia, pois a transferência gera discriminação a mulher em razão da oneração da mão de obra feminina em comparação com a masculina.

Confira trecho do voto do ministro Barroso:

“Ao contrário do que pretende fazer crer a recorrida, a solidariedade do sistema previdenciário brasileiro impõe que nenhum indivíduo seja onerado em razão de circunstância ou fato da vida que lhe seja privativo por motivo biológico. Até o momento, somente indivíduos dotados de aparelho reprodutor feminino são capazes de engravidar, gerar novos indivíduos, cidadãos e contribuintes. E não é sobre a contratação das mulheres, sobre seu acesso ao mercado de trabalho ou seu tempo para fins de aposentadoria, que deve recair qualquer ônus advindo da gravidez, que possui a mais relevante função social e cujos encargos tributários e previdenciários devem ser repartidos por toda a sociedade.

E é óbvio que a adoção de medidas que impliquem renúncia de receita também onera toda a sociedade. Entretanto, no presente caso, afastar a tributação sobre o salário-maternidade é medida que privilegia a isonomia, a proteção da maternidade e da família, e a diminuição de discriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho”.

Por esses motivos, recentemente foi proferida decisão liminar nos autos do Mandado de Segurança 5008175-14.2021.4.03.6119, entendendo por enquadrar como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes cujas atividades não possam ser realizadas por meio de trabalho a distância, enquanto durar o afastamento, aplicando-se tal determinação inclusive em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico.

Naquela esfera, apesar do julgador ter reconhecido a inexistência de omissão na lei 14.151/21, considerou que os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91 suprem a lacuna quanto à responsabilidade do pagamento dos salários das gestantes, tendo em vista que versam sobre o reconhecimento da insalubridade do ambiente de trabalho para as funcionárias gestantes durante a pandemia e a possibilidade de compensação desta quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados à pessoa física pelo empregador.

Ressalta-se que referido entendimento está em consonância com a conclusão da Solução de Consulta 287 da Cosit, que dispõe que ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante o período de afastamento.

Portanto, pelo exposto, conclui-se que a lei 14.151/21, por ser uma norma de eficácia limitada, deverá ser interpretada conjuntamente com os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91, para determinar que no período em que as empregadas gestantes estiverem afastadas de seu local de trabalho, cujas funções não poderão ser realizadas à distância, o pagamento de seus salários terá característica de salário-maternidade.

Em Brasília

Ainda sobre esse tema, a Câmara dos Deputados aprovou, no dia 6 de outubro, o Projeto de lei 2058/21. A proposta, que agora será enviada ao Senado Federal, muda a lei 14.151/21. Mas, com o substitutivo da relatora, a deputada Paula Belmonte (Cidadania-DF), garante o afastamento apenas se a gestante não tenha ainda sido totalmente imunizada (15 dias após a segunda dose). Hoje, não há esse critério.

Artigo escrito pelo Dr. Alonso Santos Alvares, sócio proprietário da Alvares Advogados, publicado no Portal Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/352982/e-preciso-proteger-as-trabalhadoras-gestantes-e-seus-empregadores

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

O Habeas Corpus não constitui via própria para o controle abstrato da validade de leis e atos normativos em geral. Com esse entendimento, o ministro Og Fernandes, do Superior Tribunal de Justiça, negou liminarmente o HC por meio do qual um advogado tentava garantir livre acesso aos fóruns do Tribunal de Justiça de São Paulo, mesmo sem ter se vacinado contra a Covid-19.

Fernandes reconheceu o manifesto descabimento do pedido e considerou inviável a análise do HC. Ele também levou em consideração a Súmula 266 do Supremo Tribunal Federal.

O advogado alegava a ilegalidade da portaria do TJ-SP que passou a exigir comprovante de vacinação para ingresso nos prédios. De acordo com o impetrante, a norma violaria os seus direitos de locomoção e exercício profissional.

Ele ainda argumentava que teria sido imunizado de forma natural ao contrair a Covid-19 e se recuperar. Por isso, estaria em patamar de igualdade ou mesmo superioridade com relação às pessoas vacinadas contra a doença.

Com informações da assessoria do STJ.

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

A 6ª Vara do Trabalho de Natal-RN condenou a Vital Engenharia Ambiental S/A a pagar indenização por danos morais e materiais, no valor total de R$ 6.300,00, a ex-empregado que teve seus objetos pessoais furtados dentro da empresa.

O ex-empregado alegou no processo que exerceu a função de “gari coletor”, de janeiro de 2013 a abril de 2021.

Em abril de 2019, ele encontrou o armário onde guardava seus pertences com o cadeado quebrado e viu que os objetos haviam sido roubados. Leia mais em: xxx

Foram furtados um par de óculos de grau, no valor de R$ 600, uma corrente de ouro, no valor de R$ 700 e produtos de higiene pessoal.

Em sua defesa, a empresa alegou que aconselha os empregados a não levarem bens pessoais para o serviço, pois os armários teriam a finalidade de guardar os objetos de limpeza individual e os uniformes.

“É evidente, aqui, que houve negligência patrimonial quanto à segurança no ambiente de trabalho, o que levou à lesão do patrimônio financeiro e moral do autor do processo”, ressaltou a juíza Fátima Christiane Gomes de Oliveira.

Ela destacou, ainda, que “não restou devidamente comprovado que houve orientação aos empregados quanto à proibição de utilização dos armários para guarda de objetos pessoais”.

Inclusive, a testemunha apresentada pelo ex-empregado relatou a existência de outros casos de furtos nas mesmas condições.

“Estão reunidos, aqui, os requisitos para responsabilização da empresa pelos danos causados”, concluiu a magistrada.

Ela determinou o pagamento da indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, e materiais no montante de R$ 1.300,00, que corresponde ao valor dos itens furtados no armário do ex-empregado.

A empresa recorreu dessa decisão ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RN).

Processo: 0000172-79.2021.5.21.0006.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região Rio Grande do Norte, 24.09.2021

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Acórdão da 2ª Turma do TRT-18 confirmou sentença que negou sobreaviso a supervisor de vendas por portar celular e notebook fornecidos por empresa comercializadora de sementes do sudoeste goiano.

O autor do processo não conseguiu provar na justiça que ficava à disposição do trabalho de segunda a domingo, 24 horas por dia, durante os anos do contrato conforme alegado na inicial.

Segundo o relator do acórdão, desembargador Paulo Pimenta, embora o trabalhador tivesse celular corporativo e também notebook da empresa, ele não era submetido ao controle patronal por esses instrumentos.

Restou comprovado no processo que o supervisor tinha liberdade para fazer a sua programação de trabalho e que a empresa não monitorava o período de atuação de forma a comprometer seus dias de descanso.

A decisão confirmou a sentença do juiz Pedro Henrique Barreto de Menezes, da 1ª Vara do Trabalho de Rio Verde. Na decisão, o magistrado afirma que a simples existência de celular e/ou notebook fornecidos pelo empregador ao empregado não é suficiente para o reconhecimento do regime de sobreaviso. “O sobreaviso é uma situação legal específica, em que a parte trabalhadora se vê privada de sua liberdade, devendo estar pronta e disponível para atender chamados. A parte autora não comprovou que permanecia neste estado a todo instante, durante anos, como alegado, o que, ademais, beiraria o impossível”, destaca a sentença.

O acórdão ressaltou a aplicação da súmula 428 do TST: “SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Aplicada a norma, e na falta de provas no processo, o pedido do autor foi negado.

Processo: TRT – ROT 0010715-68.2020.5.18.0101

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiania, por Jackelyne Alarcão, 24.09.2021