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Arquivos Direito do Trabalho - Alvares Advogados

A inclusão de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho é matéria cada dia mais em debate em nossa sociedade e demonstra a real necessidade de adequação de empregados e empregadores no combate ao preconceito e à discriminação.

A Constituição Federal elenca em seu artigo 3° os objetivos fundamentais de nosso País e, dentre eles, o dever de promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Conquistas já adquiridas pela comunidade LGBTQIA+

– Reconhecimento de união estável;

– Casamento civil;

– Inclusão da transfobia e homofobia como crime de racismo;

– Fim das restrições para doação de sangue por homens gays;

– Reconhecimento da possibilidade de adoção por casais homoafetivos, sem restrição de idade.

– Reconhecimento, por parte do STF, da possibilidade de retificação do nome e do gênero de pessoas transgênero, independentemente de realização de cirurgia de transgenitalização ou qualquer outro procedimento médico.

Mas quais são os desafios que essas pessoas enfrentam no mercado de trabalho?

Pesquisas revelam que, em média, 33% das empresas existentes no Brasil não contratam pessoas incluídas na comunidade LGBTQIA+ para cargos de chefia.

• 41% dos funcionários LGBTQIA+ afirmam já ter sofrido algum tipo de discriminação velada ou direta, no ambiente do trabalho, sendo piadas e comentários homofóbicos os mais citados, seja em virtude de orientação sexual ou de identidade de gênero.
• 74% dos pesquisados sentem falta de um ambiente de trabalho mais inclusivo e, por isso, muitos evitam expressar sua sexualidade e identidade de gênero.

Esta questão traz um grande impacto na saúde mental, em razão da ausência de sentimento de acolhimento, respeito e reconhecimento de produtividade no ambiente de trabalho. Essa discriminação tem início na contratação, momento em que mesmo os candidatos qualificados são excluídos das oportunidades em razão de sua opção sexual.

Outra situação recorrente na rotina de ambiente de trabalho é o assédio moral, que tem como objetivo desabonar o empregado, humilhá-lo ou colocá-lo em situações constrangedoras que afetem seu psicológico, que pode acontecer não apenas pelo superior hierárquico, mas também pelos colegas de trabalho; bem como o assédio sexual, que por sua vez possui como características interações forçadas, comentários eróticos ou de cunho sexual.

Há, ainda, a falta de equiparação salarial com outros empregados do mesmo setor, que desenvolvem as mesmas atividades e com a mesma perfeição técnica, mas, em razão da discriminação do empregador, por vezes não são reconhecidos e recebem salários inferiores ou não são indicados à promoção de novos cargos e funções.

Apesar do aumento de conscientização social, muitas pessoas ainda enfrentam inúmeros obstáculos, já que a exclusão dessa população, que as vezes ocorre desde a infância, os impedem de traçar um caminho com educação de qualidade, resultando em má formação profissional e na falta de oportunidades de empregos formais.

É importante que o empregador busque sempre a promoção de práticas inclusivas (palestras, reuniões, dinâmicas etc.), bem como fortaleça as políticas da empresa voltadas a essa questão, fortalecendo os membros do grupo para melhor acolhimento e segurança, além da boa convivência entre colaboradores.

Os empregadores podem, ainda, envolver ações fora da empresa, a fim de debater e fomentar a diversidade e a inclusão LGBTQIA+ no mundo corporativo, incentivando seus empregados a participarem de eventos, fóruns, palestras e treinamentos com grupos de afinidade para diminuir a resistência social à esta diferença.

Somente com atitudes inclusivas conseguiremos vencer o preconceito e garantir os direitos fundamentais de todos os integrantes da comunidade LGBTQIA+, já que trabalhadores satisfeitos e novas ideias podem mudar o rumo empresarial, seja do comércio ou da indústria.

Diversidade e inclusão social são essenciais para a produtividade e inovação!

Por Flávia Santana de Oliveira e Tassiane Stephanie Gazquez Gomes

Uma funcionária que alegou ter sido forçada a trabalhar a distância enquanto estava de licença-médica por estar com Covid-19 obteve na Justiça o direito a indenização de R$ 5 mil por assédio moral. A decisão partiu da 5ª Vara do Trabalho de São Paulo, que entendeu ter havido abuso de direito e desrespeito à dignidade humana da trabalhadora.

A mulher alegou ter sido vítima de assédio moral pela contratante, uma empresa de terceirização de mão de obra. Segundo a autora, além da pressão psicológica exercida por sua supervisora, “foi obrigada a trabalhar em home office o período em que estava de atestado por ter contraído Covid”.

Embora não tenha conseguido apresentar provas práticas do abuso ou do excesso de poder por sua supervisora, a magistrada reconheceu a validade de mensagens de WhatsApp juntadas aos autos que revelaram a existência da prestação de serviços e a cobrança de resultados exercida sobre a funcionária enquanto estava de licença médica.

Amandio considerou que a empresa não cumpriu com o seu dever de zelar pela integridade moral da funcionária de modo a afetar sua autoestima, não havendo a possibilidade de superação psicológica. Na avaliação da juíza, não existiu, entretanto, demonstração de reflexos sociais em sua vida ou mesmo vasta extensão ou duração dos efeitos da ofensa. Nesse sentido, entendendo ser um dano de natureza leve, a magistrada arbitrou o valor da indenização com base na última remuneração da mulher, de R$ 2 mil.

Fonte: Jota

Os ministros da 2ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiram, por unanimidade, no âmbito do processo AREsp 684226/RN (AgRg nos EDcl), que não incide contribuição previdenciária sobre verbas pagas a título de salário–maternidade pelo município de Montanhas, no Rio Grande do Norte, a servidores públicos do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

A decisão ocorreu em juízo de retratação. Em 2015, no julgamento deste recurso, a 2ª Turma entendeu que a contribuição previdenciária deveria incidir sobre três verbas: férias gozadas, 13º proporcional ao aviso prévio indenizado e salário–maternidade.

Em voto-vista apresentado na última terça-feira (10/5), no entanto, a ministra Assusete Magalhães concluiu que a decisão deveria ser revisada diante do entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do RE 576967, Tema 72 da Repercussão Geral. Neste julgado, o STF fixou a tese segundo a qual “é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário–maternidade”.

“Das três verbas sob discussão, impõe-se juízo positivo parcial de retratação, restrito ao salário–maternidade”, afirmou a magistrada.

Assim, com a decisão do STJ, permanece a incidência da contribuição previdenciária sobre férias gozadas e 13º proporcional ao aviso prévio indenizado pagos aos servidores do município de Montanhas aos servidores do RGPS, mas não sobre o salário–maternidade.

Fonte: JOTA

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um empregado da JBS S.A., em Vilhena (RO), para reverter a demissão por justa causa aplicada a um empregado que filmou a linha de produção com celular e postou nas redes sociais. O regulamento da empresa proíbe a filmagem, e a não observância da proibição configura falta grave.

Filmagem

O empregado trabalhava como desossador e foi demitido em julho de 2018, depois de ter postado um vídeo nas redes sociais, filmado por um colega, durante o trabalho, cuja legenda dizia: “olha como nóis trata o boi em Rondônia”, e marcado a cidade de Vilhena. 

Bom histórico

Na reclamação trabalhista, o desossador argumentou que não tinha ciência da proibição de portar celular durante a jornada de trabalho e que não fora comprovado que segredos da JBS tivessem sido revelados pela postagem. Segundo ele, o vídeo não permite identificar o local como o estabelecimento da empresa. “Não é possível sequer entender o que está sendo filmado”, sustentou. Lembrou, ainda, que tinha bom histórico profissional, sem nunca ter recebido uma penalidade.  

Proibição explícita

Em defesa, a JBS apresentou documento assinado pelo trabalhador, do qual consta proibição explícita de copiar, enviar, fotocopiar ou utilizar qualquer meio de mídia de gravação para divulgar informações da empresa, sendo considerada falta grave o descumprimento dessas orientações. Na visão da JBS, o desossador expôs a empresa e seus segredos de produção em rede social, ofendendo sua imagem institucional.  

Falta grave

O juízo da Vara do Trabalho de Vilhena afastou a justa causa. “Não foi o empregado quem fez a filmagem, como também não está comprovado que foi a seu pedido”, diz a sentença. 

Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO), ficou configurada a falta grave, conforme regulamento da empresa, que proíbe filmagem e uso de celular para postar imagens da linha de produção nas redes sociais. “Além do acordo entre as partes acerca da não divulgação de fatos relacionados à empresa, por proteção da própria indústria, o uso de equipamentos de celular não é compatível com a segurança do trabalho”, registrou o TRT.  

Fatos e provas

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Amaury Rodrigues, observou que o TRT concluiu pela validade da dispensa com base nas provas produzidas no processo. Segundo ele, o empregado não pretende a revisão da decisão do TRT considerando os fatos nele registrados, mas sim o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST