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Juiz mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

23 setembro 2021
in: Direito do Trabalho

O juiz Leonardo Toledo de Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Varginha-MG, confirmou a justa causa de um ex-empregado de supermercado que assediou uma colega de trabalho.

Na ação, o trabalhador pedia que a justa causa fosse afastada, alegando que a penalidade foi aplicada com rigor excessivo e sem observância da gradação das penas. Isso porque não recebeu advertência verbal ou escrita antes de ser dispensado por justa causa.

O supermercado, por sua vez, defendeu a validade da medida, apontando que o autor cometeu falta grave capaz de comprometer a continuidade do liame de emprego, ao praticar atitudes contra a colega de trabalho, que acarretaram “desequilíbrio, insegurança e aborrecimento no ambiente de trabalho”.

Ao decidir o caso, o julgador deu razão ao empregador. A decisão se baseou no depoimento da própria vítima do assédio, que confirmou todas as motivações apresentadas pela empresa para a dispensa do empregado. A trabalhadora, que atua no supermercado como operadora de caixa desde maio de 2019 esclareceu que o reclamante não era seu chefe e que jamais teve relacionamento amoroso com ele. Segundo ela, também nunca houve qualquer briga ou discussão entre os dois.

No depoimento, a operadora de caixa relatou que o colega de trabalho a perseguia dentro da loja, querendo saber o motivo de ela não estar conversando com ele. No dia 31 de outubro de 2019, estava no estacionamento com uma amiga, quando o homem se aproximou e tentou beijá-la. Ela o impediu, dizendo que eram somente colegas de trabalho. Dias depois, o autor se dirigiu ao seu caixa, afirmando que ela havia sido vista com colega no banheiro do supermercado. Ele a chamou de vagabunda. Os fatos relatados foram levados à gerência tanto pela própria operadora de caixa como por colegas de trabalho.

O reclamante foi dispensado por justa causa no dia seguinte ao ocorrido. A trabalhadora contou que, após o desligamento, decidiu solicitar uma medida protetiva contra ele, porque ficou com medo. Mesmo já tendo saído do emprego, o homem retornou ao supermercado (local de trabalho) e ainda enviou um presente para ela.

As atitudes do ex-empregado, que motivaram a justa causa, com base no artigo 482 da CLT, constaram também do boletim de ocorrência policial lavrado e serviram de fundamento para o deferimento de medida protetiva em favor da trabalhadora assediada. A medida proibiu o acusado de se aproximar da vítima, devendo manter-se a uma distância de, no mínimo, 200 metros, ou à distância de uma esquina e outra do mesmo lado da rua. O homem também foi proibido “de manter qualquer espécie de contato com a ofendida, quer por carta, por telefone, através de recados, sinais, entre outros meios de comunicação”.

Para o juiz sentenciante, houve falta grave capaz de levar à quebra da confiança necessária à continuidade da relação de emprego. Acatando a tese da defesa, ele ponderou que as atitudes praticadas contra a colega desequilibraram o ambiente de trabalho, gerando insegurança e inconvenientes, que, realmente, não poderiam ser tolerados pelo empregador.

Na decisão, asseverou que o patrão tem o “dever legal de manter um ambiente laboral equilibrado e saudável, não permitindo práticas tendentes a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores”. O autor admitiu ao juiz ter conhecimento da medida protetiva contra ele deferida.

“Considero que a reação do reclamado deu-se a tempo, modo e na proporção adequada, com observância dos requisitos para o exercício do poder disciplinar”, concluiu, julgando improcedentes os pedidos formulados na petição inicial. Não cabe mais recurso da decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: AASP

Semana Nacional da Conciliação e Execução terá início no dia 20; magistrados tiram dúvidas

No dia 20 de setembro, às 10h, será aberta oficialmente a Semana Nacional da Conciliação e Execução Trabalhista, que se estenderá até o dia 24. O evento é promovido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e com os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de todo o país. O objetivo é alcançar o maior número de soluções consensuais em conflitos trabalhistas e garantir o pagamento de débitos já definidos pela Justiça do Trabalho.

Com o slogan “Cada solução, um recomeço”, a campanha de 2021 sugere a ideia de recomeçar após as dificuldades impostas pela pandemia do novo coronavírus, com a semana surgindo como uma oportunidade de as partes darem início a uma nova fase, sem pendências judiciais.

O TRT da 2ª Região vem compartilhando, em suas redes sociais, posts com respostas de magistrados às principais dúvidas sobre a conciliação e a execução, publicadas pelo CSJT. A primeira dúvida (“Quais as vantagens da conciliação?”) e a resposta foram ao ar na quarta-feira (1º/9) no Facebook, Instagram, LinkedIn e Twitter do TRT-2. Nos dias 8 e 15, mais duas perguntas serão respondidas.

Audiências

Na 2ª Região, os processos com potencial conciliatório serão incluídos em pauta de audiência por iniciativa do juízo ou pela inscrição das partes, com preferência para os processos em fase de execução, liquidados e não pagos. As inscrições para a semana ocorreram até 15 de agosto.

As audiências serão preferencialmente telepresenciais, de modo a reduzir o fluxo de pessoas nas instalações físicas da Justiça do Trabalho. Os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejuscs) também receberão processos com potencial conciliatório dos juízos, de acordo com as circunscrições que atendem.

Vale lembrar que os prazos processuais no TRT-2 ficam mantidos durante o evento, assim como o atendimento ao público nas varas, turmas, seções especializadas e demais secretarias processantes.

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região

TRF1 mantém a condenação do INSS ao pagamento de salário-maternidade rural

A 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) confirmou sentença que condenou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ao pagamento do benefício de salário-maternidade à trabalhadora rural que se enquadrou nos requisitos exigidos pela Previdência Social. O relator do caso foi o desembargador federal César Jatahy.

Ao analisar a demanda, o colegiado rejeitou as alegações apresentadas pela autarquia que, em seu recurso, defendeu que a autora não teria comprovado o exercício de atividade rural nos meses anteriores ao nascimento do filho por meio de início de prova material, não sendo suficiente para tal, a prova exclusivamente testemunhal.

No caso dos autos, a demandante anexou na ação a certidão de nascimento do seu filho ocorrido em 15 de outubro de 2015, no qual consta a qualificação profissional dos pais de lavradores, contando como endereço em área rural e, com o propósito de comprovar a sua condição de trabalhadora rural, juntou Declaração de atividade rural, emitida pelo Sindicato dos Trabalhadores e Trabalhadoras Rurais de Dois Irmãos/TO. Além disso, anexou um documento comprovando que mora e trabalha em sua propriedade, no assentamento P.A Salomira, localizada no município desde 6 de maio 2015, em regime de economia familiar, entre outros documentos.

Portanto “o benefício de salário-maternidade devido à segurada especial que atender aos requisitos estabelecidos na Lei 8.213/1991 (art. 25, III) e no § 2º do art. 93 do Regulamento aprovado pelo Decreto 3.048/1999: exercício de atividade rural nos últimos 10 meses imediatamente anteriores à data do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo que de forma descontínua”, afirmou o magistrado.

Assim, “considerando o conjunto probatório dos autos, verifica-se que a autora logrou comprovar o efetivo exercício de atividade rural pelo prazo de carência, mediante início razoável de prova material, corroborada com prova testemunhal, o que impõe a manutenção da sentença que deferiu o pedido de concessão do benefício de salário-maternidade”.

A decisão foi unanime em negar provimento à apelação do INSS.

Processo 1014590-72.2020.4.01.9999

Fonte: AASP

TST considera ilegal dispensa em razão da idade e determina reintegração

A dispensa motivada exclusivamente pela idade do trabalhador ofende o princípio da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da Constituição da República) e, dessa maneira, deve ser considerada ilegal. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração imediata ao emprego de um eletricitário que demonstrou ter sido dispensado arbitrariamente em razão de sua idade.

O profissional afirmou que trabalhou na Companhia Estadual de Geração e Transmissão de Energia Elétrica (CEEE-GT), do Rio Grande do Sul, de junho de 1982 a março de 2016, quando foi dispensado, sem justa causa, aos 57 anos de idade, com cerca de 180 outros empregados. Na reclamação trabalhista, ele disse que, no ano anterior, o presidente da empresa havia anunciado a intenção de desligar os empregados aptos a se aposentar pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) “como forma de resolver os problemas da CEEE”.

Além da falta de negociação e de motivação, ele sustentou que a dispensa foi ilegal e discriminatória em razão do critério adotado para a seleção dos empregados escolhidos para o desligamento massivo.

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a reintegrar o empregado, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) afastou o caráter discriminatório e entendeu que, embora tenha atingido os empregados mais velhos, o critério utilizado foi objetivo, impessoal e aceitável. Segundo a corte regional, os trabalhadores já aposentados ou na iminência de se aposentar tinham maior possibilidade de subsistência, justificada pela existência de fonte de renda diversa (os proventos da aposentadoria ou o saque de quantia elevada do FGTS).

No entanto, o relator do recurso de revista do empregado para o TST, ministro Agra Belmonte, destacou que, no voto vencido do julgamento do TRT, foi reconhecido que o desligamento massivo de empregados se deu de forma unilateral e com base apenas no critério de idade. Para o ministro, são notórios a ilegalidade e o abuso de direito praticados pela empresa.

O ministro fundamentou seu entendimento no artigo 5º, caput, da Constituição, que estabelece o princípio da igualdade, na Declaração Universal dos Direitos Humanos (artigo 1º), na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da discriminação, na Convenção 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego, e na Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no trabalho, entre outros. Ele ressaltou que desse arcabouço jurídico observa-se a notável “diretriz geral vexatória de tratamento diferenciado à pessoa em virtude de fator injustamente qualificante”, principalmente no âmbito das relações trabalhistas.

Reconhecendo a nulidade da dispensa, a 3ª Turma, por unanimidade, determinou a reintegração do trabalhador, com restabelecimento de todos os benefícios, inclusive o plano de saúde, e o retorno dos autos ao TRT para que prossiga no julgamento do feito. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Para ler o acórdão: RRAg 21738-31.2016.5.04.0201

Fonte: CONJUR / Ascom TST

Transporte irregular de alimentos perecíveis garante dano moral a trabalhador

09 setembro 2021
in: Direito do Trabalho

Um empregado da rede de fast food Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda obteve, na Justiça do Trabalho, o direito à indenização por dano moral por ser obrigado pelo empregador a transportar produtos perecíveis de maneira irregular. Em recurso ao TRT da 2ª Região, ele conseguiu a reversão da sentença, que não havia acolhido seu pedido.

Segundo outro funcionário da loja, testemunha do trabalhador em juízo, ele transportava alimentos de uma loja para outra em São Paulo-SP, sem nota fiscal, utilizando ônibus, metrô, trem ou carro (Uber), muitas vezes com as mercadorias levadas dentro de caixas de papelão, sem refrigeração. O pedido de dano moral se baseou na possibilidade de profissional ser flagrado e autuado em uma eventual blitz sanitária.

No acórdão, a juíza-relatora Andreia Paola Nicolau Serpa afirmou: “Trata-se de conduta absolutamente irregular, que pode, inclusive, ser enquadrada como ilícito penal (crime contra relações de consumo), sujeitando o autor ao risco de autuação e até mesmo prisão, gerando grande constrangimento, pessoal, familiar, profissional, social. E, ainda que não tenha sido o autor flagrado nessa situação irregular, sofreu com o receio e a tensão emocional pelo risco de sê-lo”.

Assim, os magistrados da 18ª Turma do TRT da 2ª Região acolheram o pedido do trabalhador, acrescentando à condenação obtida no 1º grau a indenização por dano moral, arbitrada em R$ 5 mil, com juros e atualização monetária, nos termos da Súmula 439 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Processo: 1000165-33.2019.5.02.0018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo

Empregado despedido em audiência de ação trabalhista ganha direito a indenizações

Um empregado de uma fábrica de embalagens de vidro que foi despedido, sem justa causa, na audiência inicial da ação que ajuizou contra a empregadora deverá receber indenizações. Os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) consideraram que a despedida é discriminatória. O colegiado condenou a empresa a pagar, além da indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, a remuneração, em dobro, relativa ao período de afastamento, que vai desde a data da rescisão contratual até o trânsito em julgado do acórdão. A decisão da Turma reforma a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapiranga.

Segundo consta no processo, o empregado havia ajuizado uma ação trabalhista contra a empregadora, com o contrato de trabalho ainda em vigor, postulando o pagamento de horas extras e de adicional de periculosidade. A ação foi ajuizada em 2 de novembro de 2019. Na audiência inicial, que ocorreu em 3 de dezembro daquele ano, a empresa dispensou o empregado, fazendo constar na ata de audiência que “o ato não decorre do ajuizamento da ação ou por qualquer motivo de discriminação”. Houve protesto por parte do autor.

A sentença de primeiro grau não considerou a despedida discriminatória, por entender, com base nas provas produzidas no processo, que a empresa tinha intenção de encerrar a relação de trabalho com o autor mesmo antes de ter conhecimento do ajuizamento da ação. No entendimento da magistrada, as mensagens de e-mail trazidas pela fábrica, datadas de 1ª de novembro de 2019, evidenciam que ela já pretendia despedir o empregado. “Ressalto que apenas o fato de ser despedido durante a audiência, por si só, não configura discriminação, já que a dispensa decorre do direito potestativo do empregador. Da mesma forma, a manifestação do autor no sentido de que pretendia continuar trabalhando também não gera obrigação da reclamada de manutenção do contrato de trabalho”, fundamentou a julgadora.

O autor recorreu ao TRT-RS. A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, considerou que ao despedir o empregado em audiência, a reclamada traz para si o ônus de provar que a dispensa não se deu por retaliação ou discriminação pelo ajuizamento da reclamatória trabalhista, ônus do qual, no entender da magistrada, não se desonerou. Segundo a julgadora, “não socorre a reclamada a alegação de que já pretendia despedir o autor antes do ajuizamento da demanda, porquanto, ainda que se creia nessa versão, é fato incontroverso que não o fez, procedendo a despedida apenas durante a audiência inicial, à toda evidência, buscando a chancela judicial para sua conduta”. Assim, no entender da desembargadora Maria Cristina, a despedida configura-se discriminatória, sendo devido ao autor o ressarcimento de que trata o artigo 4º, II, da Lei nº 9.029/95, ou seja, a remuneração, em dobro, do período de afastamento.

Além da indenização prevista na referida lei, a Turma também entendeu cabível a indenização pelos danos morais sofridos pelo empregado em razão da natureza discriminatória da dispensa. “O prejuízo é evidente, face à natureza do dano, sendo a responsabilidade decorrente do simples fato da violação, ou seja, o dano moral é “in re ipsa”, evidenciando-se pela simples verificação da ofensa ao bem jurídico do empregado”, explicou a magistrada. Quanto ao valor da indenização por danos morais, a relatora entendeu ser adequada a quantia de R$ 5 mil, observando que a reparação pelo dano moral tem finalidades de cunho punitivo e pedagógico, “cabendo também considerar as condições do ofensor e da vítima e a extensão dos danos”, ressaltou. Nesse panorama, a Turma decidiu dar provimento ao recurso do empregado, reformando a sentença de primeiro grau.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento as desembargadoras Simone Maria Nunes e Beatriz Renck. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT-RS

Trabalhador obtém reversão de justa causa por já ter sido advertido pelo mesmo motivo

25 agosto 2021
in: Direito do Trabalho

Um empregado da Companhia Brasileira de Distribuição conseguiu reverter a dispensa por justa causa sofrida por já ter sido advertido, por escrito, pela mesma ocorrência. A acusação era de que ele teria agredido fisicamente um cliente que havia furtado um produto em uma loja da rede de hipermercados. Com isso, ficou caracterizada a dupla punição praticada pelo empregador, considerada inválida pelos juízos de 1º e de 2º graus.

No recurso, o funcionário pretendia o cancelamento da advertência e a correção do prontuário profissional. A empresa afirmava que a advertência aplicada ao trabalhador não se relacionava com a agressão praticada posteriormente, e insistia na gravidade da falta cometida. Faltaram no processo, entretanto, provas robustas que comprovassem a alegada agressão atribuída ao empregado.

Os magistrados da 15ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram o entendimento da sentença, de que “a aplicação da justa causa tem como um de seus requisitos a singularidade na punição, ou seja, somente pode ser aplicada uma penalidade para cada conduta faltosa cometida”. No acórdão, o juiz-relator Marcos Neves Fava afirmou que: “O reclamante foi, por um só fato, advertido e demitido por justa causa, cumulação inadmissível”.

Por essa razão, o juízo de 2º grau considerou irrelevante o debate sobre a ocorrência do fato, sua gravidade ou a proporcionalidade da pena aplicada. O colegiado confirmou a conversão da dispensa motivada em imotivada, obrigando o pagamento das verbas rescisórias correspondentes. E manteve válida a aplicação da advertência ao empregado, pelo descumprimento de normas ou orientações de segurança da empresa.

(Processo nº 1000983-56.2020.5.02.0080)

Fonte: Justiça do Trabalho

Decisão reconhece possibilidade de penhora de salário para satisfação de crédito trabalhista

23 agosto 2021
in: Direito do Trabalho

Acórdão da 17ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a possibilidade de penhora de salário dos sócios de um clube de futebol da cidade de Barueri-SP para o pagamento de créditos trabalhistas de um de seus empregados. A decisão decorre da interpretação do Código de Processo Civil de 2015, na parte que dispõe sobre a possibilidade de penhora de rendimentos para pagamento de prestação alimentícia, independentemente da origem.

O reclamante, que atuava na comissão técnica do clube, recorreu ao Judiciário para receber saldo salarial e uma série de outras verbas decorrentes de inadimplência do empregador e de dispensa imotivada. Os direitos foram reconhecidos, mas a agremiação não chegou a se manifestar no processo e nenhum bem foi encontrado no curso da execução.

Diante disso, o trabalhador solicitou penhora salarial dos sócios relacionados nos autos do processo, o que foi negado no juízo de origem, mas aceito após a interposição de agravo de petição.

Segundo o desembargador Alvaro Alves Nôga, que atuou como redator designado, o Código do Processo Civil (CPC) de 2015 alterou a previsão normativa quanto aos limites da impenhorabilidade de verbas alimentícias, abrindo a “possibilidade de penhora de parcelas salariais e pagamento de aposentadoria para valores referentes da mesma natureza, incluindo verbas trabalhistas”.

O magistrado ressaltou que o CPC anterior, de 1973, limitava a exceção apenas a prestações alimentícias decorrentes do direito civil, mas que “a nova regra de exceção inserida pelo código de 2015 no ordenamento jurídico é clara na ampliação”. As normas atuais estão no art. 833 da lei que orienta o processo civil.

(Processo nº 1000085-98.2016.5.02.0204)

Fonte: Justiça do Trabalho

Havan terá que indenizar funcionária constrangida por mascar chiclete

O juízo da 1ª Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (Mato Grosso) decidiu, por unanimidade, manter decisão que condenou a rede de lojas Havan a indenizar uma ex-funcionária por dano moral. A autora da ação afirma que foi “humilhada pela líder do setor, que agiu de maneira abrupta com a autora ao tentar obrigá-la a cuspir um chiclete’.

Na ocasião — segundo a inicial —, a líder do setor levantou um cesto de lixo de forma repentina e brusca à altura da boca da autora, na frente dos clientes da loja e funcionários próximos, tentando compelir a reclamante a lançar o chiclete na cesta, proferindo gritos e xingamentos.

A autora admite a existência de norma interna que veda que os funcionários masquem chiclete no local de trabalho, mas argumenta que a forma como a representante da empresa cobrou o cumprimento da norma foi abusiva.

A preposta da empresa, no entendimento dos julgadores, demonstrou desconhecimento dos fatos controvertidos, o que atraiu a confissão ficta da reclamada. Também consideraram que o empregador tem responsabilidade objetiva por fatos relacionados a atos de seus empregados ou prepostos no exercício dos trabalhos que lhe competir e que a dor moram experimentada pela trabalhadora é presumida.

“Tendo sido comprovada a atitude ilícita, a dor moral, consistente no constrangimento e humilhação experimentados pela autora, é presumida, pois decorre da presunção hominis“, diz trecho da decisão que negou provimento a recurso da empresa. A funcionária foi representada pelo advogado João Francisco Martins dos Santos.

0000990-52.2019.5.23.0036

Fonte: Conjur

TRT-2 reconhece vínculo de emprego entre supermercado e locutor de loja

11 agosto 2021
in: Direito do Trabalho

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou o reconhecimento de vínculo empregatício entre um locutor de loja, que atuava por meio de pessoa jurídica, e um supermercado regional.

Segundo os autos do processo, o reclamante trabalhava de quarta a domingo para o comércio, recebendo ordens diretas da gerência. Com isso, ficou evidente para o colegiado o vínculo empregatício, preenchendo requisitos como onerosidade, pessoalidade, habitualidade e subordinação.

A defesa do supermercado tentou descaracterizar esse último requisito, alegando que o autor poderia escolher a forma como a locução seria realizada. Segundo a juíza-relatora Beatriz Helena Miguel Jiacomini, esse simples fato “não torna os serviços autônomos, mas sim possibilitam que os anúncios sejam condizentes com os eventos observados pelo reclamante dentro do supermercado”.

Outro argumento da empresa era o fato de realizar pagamentos semanais e em espécie, mas isso foi considerado irrelevante pela magistrada, “mesmo porque, nada impede a contratação de empregados para receberem salários por semana”.

Embora tenha mantido o vínculo empregatício, o Tribunal reformou o salário a ser tomado como base para a condenação. A magistrada considerou que a empresa conseguiu provar que o valor semanal recebido (R$ 750) remunerava tanto o trabalho de locução quanto o serviço de fornecimento de carro de som que o trabalhador prestava. Assim, a relatora reduziu o salário semanal reconhecido de R$ 750 para R$ 375, totalizando R$ 1.500 mensais.

(Processo nº 1000452-60.2020.5.02.0341)

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