Quais os direitos da comunidade LGBTQIA+ no ambiente de trabalho?

Quais os direitos da comunidade LGBTQIA+ no ambiente de trabalho?

A inclusão de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho é matéria cada dia mais em debate em nossa sociedade e demonstra a real necessidade de adequação de empregados e empregadores no combate ao preconceito e à discriminação.

A Constituição Federal elenca em seu artigo 3° os objetivos fundamentais de nosso País e, dentre eles, o dever de promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Conquistas já adquiridas pela comunidade LGBTQIA+

– Reconhecimento de união estável;

– Casamento civil;

– Inclusão da transfobia e homofobia como crime de racismo;

– Fim das restrições para doação de sangue por homens gays;

– Reconhecimento da possibilidade de adoção por casais homoafetivos, sem restrição de idade.

– Reconhecimento, por parte do STF, da possibilidade de retificação do nome e do gênero de pessoas transgênero, independentemente de realização de cirurgia de transgenitalização ou qualquer outro procedimento médico.

Mas quais são os desafios que essas pessoas enfrentam no mercado de trabalho?

Pesquisas revelam que, em média, 33% das empresas existentes no Brasil não contratam pessoas incluídas na comunidade LGBTQIA+ para cargos de chefia.

  • 41% dos funcionários LGBTQIA+ afirmam já ter sofrido algum tipo de discriminação velada ou direta, no ambiente do trabalho, sendo piadas e comentários homofóbicos os mais citados, seja em virtude de orientação sexual ou de identidade de gênero.
  • 74% dos pesquisados sentem falta de um ambiente de trabalho mais inclusivo e, por isso, muitos evitam expressar sua sexualidade e identidade de gênero.

Esta questão traz um grande impacto na saúde mental, em razão da ausência de sentimento de acolhimento, respeito e reconhecimento de produtividade no ambiente de trabalho. Essa discriminação tem início na contratação, momento em que mesmo os candidatos qualificados são excluídos das oportunidades em razão de sua opção sexual.

Outra situação recorrente na rotina de ambiente de trabalho é o assédio moral, que tem como objetivo desabonar o empregado, humilhá-lo ou colocá-lo em situações constrangedoras que afetem seu psicológico, que pode acontecer não apenas pelo superior hierárquico, mas também pelos colegas de trabalho; bem como o assédio sexual, que por sua vez possui como características interações forçadas, comentários eróticos ou de cunho sexual.

Há, ainda, a falta de equiparação salarial com outros empregados do mesmo setor, que desenvolvem as mesmas atividades e com a mesma perfeição técnica, mas, em razão da discriminação do empregador, por vezes não são reconhecidos e recebem salários inferiores ou não são indicados à promoção de novos cargos e funções.

Apesar do aumento de conscientização social, muitas pessoas ainda enfrentam inúmeros obstáculos, já que a exclusão dessa população, que as vezes ocorre desde a infância, os impedem de traçar um caminho com educação de qualidade, resultando em má formação profissional e na falta de oportunidades de empregos formais.

É importante que o empregador busque sempre a promoção de práticas inclusivas (palestras, reuniões, dinâmicas etc.), bem como fortaleça as políticas da empresa voltadas a essa questão, fortalecendo os membros do grupo para melhor acolhimento e segurança, além da boa convivência entre colaboradores.

Os empregadores podem, ainda, envolver ações fora da empresa, a fim de debater e fomentar a diversidade e a inclusão LGBTQIA+ no mundo corporativo, incentivando seus empregados a participarem de eventos, fóruns, palestras e treinamentos com grupos de afinidade para diminuir a resistência social à esta diferença.

Somente com atitudes inclusivas conseguiremos vencer o preconceito e garantir os direitos fundamentais de todos os integrantes da comunidade LGBTQIA+, já que trabalhadores satisfeitos e novas ideias podem mudar o rumo empresarial, seja do comércio ou da indústria.

Diversidade e inclusão social são essenciais para a produtividade e inovação!

Por Flávia Santana de Oliveira e Tassiane Stephanie Gazquez Gomes

 

Juiz homologa acordo trabalhista de R$ 42 mil firmado por WhatsApp

Juiz homologa acordo trabalhista de R$ 42 mil firmado por WhatsApp

Em grupo criado no aplicativo, sob a administração e mediação do diretor da secretaria da vara, as advogadas das partes discutiram os termos da proposta.

Um acordo de R$ 42 mil, negociado no aplicativo WhatsApp e homologado pelo juiz do Trabalho Raimundo Paulino Cavalcante Filho, da 3ª vara do Trabalho de Boa Vista/RR, solucionou processo pendente de recurso em instância superior. A ação trabalhista, que versa sobre dano moral, foi ajuizada em dezembro de 2015 e a sentença proferida em agosto de 2016.

No dia 25/5/22, a reclamada peticionou requerendo o cumprimento provisório da sentença do processo que se encontra no TST, em face da possibilidade de conciliação. As advogadas das partes discutiram os termos da proposta no grupo criado no aplicativo WhatsApp, sob a administração e mediação do diretor da secretaria da vara. Após chegarem a um consenso, as partes peticionaram conjuntamente requerendo a homologação do acordo extrajudicial.

Após a homologação pelo magistrado, a dívida trabalhista foi imediatamente quitada com valores já existentes no processo, oriundos de depósitos judiciais e recursais. Por fim, o juiz determinou a expedição de ofício à secretaria-geral judiciária para informar a quitação do acordo, que contempla na integralidade o objeto do processo, para baixa e posterior arquivamento.

O número do processo não foi divulgado pelo tribunal.

Informações: TRT da 11ª região.

Fonte: Redação do Migalhas

 

Empregado deve provar violação ao direito à desconexão

Empregado deve provar violação ao direito à desconexão

A 11ª Turma do TRT-2 confirmou sentença do juízo de origem que não reconheceu violação ao direito à desconexão durante as férias de uma empregada da International Business Machines Corporation (IBM). A mulher havia alegado que era convocada a trabalhar em períodos de férias e requereu o pagamento em dobro de quatro períodos. Porém, o colegiado entendeu que a prova juntada aos autos, um único e-mail recebido durante um dos períodos de fruição, não foi suficiente.

A empregada também buscou  o reconhecimento por meio de uma testemunha, segundo a qual poderia haver discrepância entre as datas anotadas e o período efetivamente gozado. Disse, ainda, que era possível a convocação para trabalho nas férias.

A empresa, por outro lado, conseguiu contestar o depoimento com sua testemunha, a qual declarou que a profissional gozava regularmente os períodos de descanso. Com isso, o ônus da prova recaiu novamente sobre a trabalhadora.

Segundo a juíza-relatora do acórdão, Adriana Prado Lima, é de se esperar que o longo período de trabalho que vinculou as duas partes ofereça a possibilidade de se fazer comprovação mais robusta. “Tendo em vista a utilização massiva da tecnologia no trabalho, é crível que, se houvesse, de fato, um padrão de interrupção das férias da reclamante, ela teria como juntar a documentação aos autos, o que não foi feito”.

O processo tratou ainda sobre descanso semanal remunerado, enquadramento sindical, redução salarial, diferença de verbas rescisórias e previdência complementar, além de multas normativas, com vitórias da empresa. A empregada, por sua vez, foi bem sucedida nos pedidos sobre adicional de periculosidade, horas extras, equiparação salarial e intervalo do artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho.

(Processo nº 1001204-16.2020.5.02.0023)

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região (SP)

 

 

Empresa deve indenizar mulher por obrigá-la a trabalhar com Covid-19

Empresa deve indenizar mulher por obrigá-la a trabalhar com Covid-19

Uma funcionária que alegou ter sido forçada a trabalhar a distância enquanto estava de licença-médica por estar com Covid-19 obteve na Justiça o direito a indenização de R$ 5 mil por assédio moral. A decisão partiu da 5ª Vara do Trabalho de São Paulo, que entendeu ter havido abuso de direito e desrespeito à dignidade humana da trabalhadora.

A mulher alegou ter sido vítima de assédio moral pela contratante, uma empresa de terceirização de mão de obra. Segundo a autora, além da pressão psicológica exercida por sua supervisora, “foi obrigada a trabalhar em home office o período em que estava de atestado por ter contraído Covid”.

Embora não tenha conseguido apresentar provas práticas do abuso ou do excesso de poder por sua supervisora, a magistrada reconheceu a validade de mensagens de WhatsApp juntadas aos autos que revelaram a existência da prestação de serviços e a cobrança de resultados exercida sobre a funcionária enquanto estava de licença médica.

Amandio considerou que a empresa não cumpriu com o seu dever de zelar pela integridade moral da funcionária de modo a afetar sua autoestima, não havendo a possibilidade de superação psicológica. Na avaliação da juíza, não existiu, entretanto, demonstração de reflexos sociais em sua vida ou mesmo vasta extensão ou duração dos efeitos da ofensa. Nesse sentido, entendendo ser um dano de natureza leve, a magistrada arbitrou o valor da indenização com base na última remuneração da mulher, de R$ 2 mil.

Fonte: Jota

TRT-2 condena em R$ 200 mil empresa que descumpriu cota de aprendizes

TRT-2 condena em R$ 200 mil empresa que descumpriu cota de aprendizes

Os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem o equivalente a 5%, no mínimo, e a 15%, no máximo, de trabalhadores existentes no local.

O TRT da 2ª região condenou uma fábrica de pneus a pagar R$ 200 mil a título de danos morais coletivos por contratar menos aprendizes do que o previsto em lei. Durante fiscalização, ocorrida há mais de dois anos, constatou-se que havia apenas 39 aprendizes contratados dentre os 89 que a empresa deveria manter.

Ao analisar o caso, a juíza do Trabalho Eliane Aparecida da Silva Pedroso, relatora convocada, destacou que os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e a 15%, no máximo, de trabalhadores existentes no local, cujas funções demandem formação profissional.

De acordo com a magistrada, a empresa “descumpriu as normas de ordem pública, relacionadas à inclusão social e ao aperfeiçoamento do mercado de trabalho, atitude que se considera grave o suficiente para produzir intranquilidade social e prejuízo de ordem patrimonial.”

Nos autos, a empregadora argumentou que o cenário da pandemia de covid-19 aliado aos rigorosos mecanismos de seleção e preparação dos jovens foram responsáveis pelo fato de não haver contratações de menores aprendizes suficientes para cumprir as cotas. Além disso, afirmou que havia comprovado os planos de ação para regularizar aquelas admissões.

Entretanto, a tese não foi aceita pelos magistrados, pois, em fevereiro de 2020, a fábrica já havia sido notificada sobre a questão por auto de infração datado de 25/9/19, momento anterior à deflagração da pandemia. Também houve diversas prorrogações de prazo, bem como foi proposto termo de ajuste de conduta prevendo prazo para cumprimento integral da cota no início do ano de 2021.

Com relação ao valor da indenização, a magistrada afirmou que a quantia atende aos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, já que considera a lesão, o porte da empresa e o caráter pedagógico da medida. O dinheiro será revertido para o fundo de defesa dos direitos difusos.

Processo: 1000745-14.2021.5.02.0432
Leia o acórdão.

Fonte: Redação do Migalhas

 

Mulher afastada com depressão recebe justa causa por foto em evento

Mulher afastada com depressão recebe justa causa por foto em evento

Para o TRT-3, ao revés do afirmado no apelo, as fotos não revelam estado abatido da trabalhadora

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de ex-empregada de empresa de telemarketing de Belo Horizonte/MG, que pediu licença médica alegando depressão, mas postou em sua conta no Facebook uma série de fotos de eventos de que participou em São Paulo. A decisão é dos julgadores da 4ª turma do TRT da 3ª região que mantiveram a decisão do juízo da 46ª vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A trabalhadora, que exercia a função de representante de atendimento, alegou que recebeu o comunicado de dispensa por justa causa sem informação da empresa quanto à conduta que teria ensejado a punição. Conforme relatou, foi citada na carta apenas a alínea “b” do artigo 482 da CLT. Afirmou desconhecer o motivo que ensejou sua dispensa, ao argumento de estar de licença médica na ocasião. Acrescentou, ainda, possuir estabilidade provisória, por ser líder sindical. Por isso, ajuizou recurso pedindo a reforma da sentença quanto à manutenção da justa causa.

No entanto, a empregadora afirmou que a dispensa foi motivada por incontinência de conduta e mau procedimento. Para a juíza convocada Maria Cristina Diniz Caixeta, documentos anexados aos autos pela empresa provam a falta grave imputada à ex-empregada.

Segundo a relatora, a representante de atendimento apresentou, de fato, atestados médicos, em decorrência de suposto estado depressivo.

“Porém, no período correspondente de afastamento fundado nos atestados médicos, esteve presente em diversos eventos em São Paulo, estado diverso daquele em que ela reside, conforme fotos da página nas redes sociais da ex-empregada no Facebook. Aliás, ao revés do afirmado no apelo, as fotos não revelam estado abatido da trabalhadora.”

Para o voto condutor, houve violação à obrigação contratual, que fez desaparecer a fidúcia que sempre deve existir nas relações de trabalho, em decorrência de fato suficientemente grave a ensejar a ruptura do pacto laboral.

“Nestes casos, não há que se cogitar medidas pedagógicas, nem tampouco importa o período anterior de prestação de serviço do empregado. A ocorrência de uma única falta dessa gravidade é bastante para ensejar a dispensa por justa causa, grave o suficiente para romper a fidúcia, essencial à manutenção do vínculo empregatício.”

Na visão da juíza relatora, ficou plenamente configurada a prática de falta grave suficiente para justificar a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea “b”, da CLT. Por isso, segundo a magistrada, não merecem prosperar também os pedidos de reintegração e indenização correspondente ao período de estabilidade provisória.

“Isso porque hipotética estabilidade provisória em razão de representação sindical ou suspensão do contrato de trabalho não impedem a configuração da dispensa por justa causa”.

Fonte: TRT-3

https://www.migalhas.com.br/quentes/365936/mulher-afastada-com-depressao-recebe-justa-causa-por-foto-em-evento

Trabalho híbrido no pós-pandemia

Trabalho híbrido no pós-pandemia

Os anos de 2020 e 2021 foram marcos de transformação para a humanidade, em decorrência da pandemia do Covid-19, que trouxe o “novo normal”, principalmente quanto à forma de realização das atividades profissionais.

Isto porque a pandemia exigiu que o mercado de trabalho se remodelasse e adotasse novas modalidades de trabalho aos empregados, sendo que grande parte dos trabalhadores passou a realizar suas atividades profissionais em suas residências, utilizando-se de computador e o telefone celular.

O Instituto de Pesquisa Econômica aplicada (IPEA) realizou um levantamento em que, segundo dados Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 11% das pessoas ocupadas e não afastadas exerceram suas atividades remotamente entre maio e novembro de 2020. Isso significa que, entre aproximadamente 74 milhões de brasileiros, cerca de 8,2 milhões exerceram o teletrabalho e em torno de 65,9 milhões (89%), o presencial. (Fonte: Agência Senado).

Já de acordo com a pesquisa da Randstad, 92% dos trabalhadores brasileiros preferem formatos de trabalho e carreiras mais flexíveis para acomodar outras atividades ao longo do dia, o que demonstra que o trabalho híbrido é uma solução ao mercado de trabalho, com vantagens para empregados e empregadores.

Dentro deste cenário, recentemente foi editada a Medida Provisória nº 1.108/22, que trouxe alterações importantes ao regulamentar o teletrabalho ou trabalho remoto, formato este que deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

Em conformidade com as diretrizes da MP, o trabalho remoto é aquele desenvolvido fora das dependências do empregador, sendo que o comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Outro fator importante é que o empregador deverá conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade, na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, assim como poderá ser aplicada aos aprendizes e estagiários.

O tempo em que o empregado está utilizando os equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O empregado em regime de trabalho remoto poderá ainda prestar serviços por jornada, por produção ou por tarefa. Na hipótese de o empregado prestar serviços por produção ou tarefa, não serão aplicáveis as regras sobre duração do trabalho previstas na CLT, qual seja o controle de jornada. Entretanto esta questão ainda enseja muita discussão e que possivelmente sofrerá alterações caso a MP seja convertida em lei.

A Medida Provisória também prevê que o empregado em regime de teletrabalho é regido pela legislação e convenções do local onde está lotado, independentemente do local da sede da contratante, assim como a possibilidade de aplicação da legislação brasileira ao empregado em teletrabalho que optar por realizar suas atividades fora do país, exceto se houver acordo em contrário entre o empregado e a empresa.

A flexibilidade da jornada passou a ser vista como vantajosa para os trabalhadores que puderam dividir seu tempo com outros afazeres, em mesma proporção com que as empresas observaram uma elevação da produtividade e uma diminuição dos custos de manutenção de suas instalações, de forma que passaram a projetar para o pós pandemia um regime de trabalho híbrido, que combine características do trabalho presencial e do remoto, como por exemplo o trabalho alguns dias da semana presencial na empresa e outros em teletrabalho.

Independentemente da modalidade do trabalho adotada, ao empregador incumbe às precauções a serem tomadas, tais como a regulamentação dos contratos de forma escrita e com regras pré-determinadas e de ciência do colaborador, bem como a fim de evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.

Por fim, cumpre ressaltar que a Medida Provisória possui validade de 60 dias prorrogáveis por igual período, e caso não seja convertida em lei, perderá a sua eficácia.

Por: Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados

 

STJ decide que contribuição previdenciária não incide sobre salário-maternidade

STJ decide que contribuição previdenciária não incide sobre salário-maternidade

Os ministros da 2ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiram, por unanimidade, no âmbito do processo AREsp 684226/RN (AgRg nos EDcl), que não incide contribuição previdenciária sobre verbas pagas a título de salário–maternidade pelo município de Montanhas, no Rio Grande do Norte, a servidores públicos do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

A decisão ocorreu em juízo de retratação. Em 2015, no julgamento deste recurso, a 2ª Turma entendeu que a contribuição previdenciária deveria incidir sobre três verbas: férias gozadas, 13º proporcional ao aviso prévio indenizado e salário–maternidade.

Em voto-vista apresentado na última terça-feira (10/5), no entanto, a ministra Assusete Magalhães concluiu que a decisão deveria ser revisada diante do entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do RE 576967, Tema 72 da Repercussão Geral. Neste julgado, o STF fixou a tese segundo a qual “é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário–maternidade”.

“Das três verbas sob discussão, impõe-se juízo positivo parcial de retratação, restrito ao salário–maternidade”, afirmou a magistrada.

Assim, com a decisão do STJ, permanece a incidência da contribuição previdenciária sobre férias gozadas e 13º proporcional ao aviso prévio indenizado pagos aos servidores do município de Montanhas aos servidores do RGPS, mas não sobre o salário–maternidade.

Fonte: JOTA

Empregado que filmou empresa sem permissão não consegue reverter justa causa

Empregado que filmou empresa sem permissão não consegue reverter justa causa

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um empregado da JBS S.A., em Vilhena (RO), para reverter a demissão por justa causa aplicada a um empregado que filmou a linha de produção com celular e postou nas redes sociais. O regulamento da empresa proíbe a filmagem, e a não observância da proibição configura falta grave.

Filmagem

O empregado trabalhava como desossador e foi demitido em julho de 2018, depois de ter postado um vídeo nas redes sociais, filmado por um colega, durante o trabalho, cuja legenda dizia: “olha como nóis trata o boi em Rondônia”, e marcado a cidade de Vilhena. 

Bom histórico

Na reclamação trabalhista, o desossador argumentou que não tinha ciência da proibição de portar celular durante a jornada de trabalho e que não fora comprovado que segredos da JBS tivessem sido revelados pela postagem. Segundo ele, o vídeo não permite identificar o local como o estabelecimento da empresa. “Não é possível sequer entender o que está sendo filmado”, sustentou. Lembrou, ainda, que tinha bom histórico profissional, sem nunca ter recebido uma penalidade.  

Proibição explícita

Em defesa, a JBS apresentou documento assinado pelo trabalhador, do qual consta proibição explícita de copiar, enviar, fotocopiar ou utilizar qualquer meio de mídia de gravação para divulgar informações da empresa, sendo considerada falta grave o descumprimento dessas orientações. Na visão da JBS, o desossador expôs a empresa e seus segredos de produção em rede social, ofendendo sua imagem institucional.  

Falta grave

O juízo da Vara do Trabalho de Vilhena afastou a justa causa. “Não foi o empregado quem fez a filmagem, como também não está comprovado que foi a seu pedido”, diz a sentença. 

Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO), ficou configurada a falta grave, conforme regulamento da empresa, que proíbe filmagem e uso de celular para postar imagens da linha de produção nas redes sociais. “Além do acordo entre as partes acerca da não divulgação de fatos relacionados à empresa, por proteção da própria indústria, o uso de equipamentos de celular não é compatível com a segurança do trabalho”, registrou o TRT.  

Fatos e provas

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Amaury Rodrigues, observou que o TRT concluiu pela validade da dispensa com base nas provas produzidas no processo. Segundo ele, o empregado não pretende a revisão da decisão do TRT considerando os fatos nele registrados, mas sim o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Vendedora pressionada a gravar anúncios em redes sociais deve ser indenizada

Vendedora pressionada a gravar anúncios em redes sociais deve ser indenizada

Empresa não tinha autorização para explorar imagem de empregada que aparecia em vídeos, concluiu 3ª Câmara

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina condenou uma empresa de produtos de beleza de Joinville (SC) a pagar R$ 5 mil de indenização a uma trabalhadora que, embora tenha sido contratada como vendedora, disse ter sido pressionada a atuar em vídeos promocionais para redes sociais. O julgamento, por unanimidade, ocorreu na 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

No depoimento, ela disse que aceitou uma vaga para apresentar pessoalmente produtos em lojas e farmácias da região, mas foi pressionada a atuar também como garota-propaganda em fotos e vídeos publicitários da empresa que eram veiculados em redes sociais. Ela afirmou que só concordou em aparecer nos anúncios após ser informada que poderia ser dispensada, em caso de recusa.

Na contestação, a empresa alegou ter informado a vendedora sobre as gravações no momento da contratação, destacando que ela foi selecionada para a vaga justamente por ter experiência com esse tipo de anúncio. Já a empregada pleiteou indenização de R$ 10 mil, argumentando que a exigência não estava prevista no contrato e teria violado seu direito de imagem, associando-a à marca.

Contrato comum

O caso foi julgado em primeira instância na 3ª Vara do Trabalho de Joinville, que negou o pedido de indenização. O juízo considerou que não houve provas de constrangimento à empregada e entendeu que a realização de vídeos promocionais curtos estaria intrinsecamente relacionada à atividade da vendedora.

No julgamento do recurso, porém, a 3ª Câmara do TRT-12 adotou posição favorável à reparação, fixando a indenização em R$ 5 mil. Para o colegiado, o fato de o contrato de trabalho da empregada ser comum (e não especial, como o de artistas e esportistas) impede a empresa de alegar que o uso da imagem poderia ser presumido.

“É indene de dúvidas que no contrato de trabalho comum não se inclui a cedência do uso da imagem do empregado para fins de propaganda”, afirmou a juíza convocada Maria Aparecida Jerônimo, relatora do acórdão. “O contrato de emprego, mesmo que para função de promotor de vendas, não traz implícita essa autorização”.

Em voto acompanhado por unanimidade no colegiado, a relatora argumentou que o uso não autorizado da imagem já é suficiente para gerar o dever de indenização, não sendo necessário comprovar que as publicações atingiram a honra ou a respeitabilidade da vendedora.

“Mesmo que a trabalhadora já tivesse feito outros trabalhos de divulgação com sua imagem, a empresa deveria comprovar que previamente colheu sua autorização. Não há prova documental ou oral nesse sentido”, concluiu a magistrada.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região Santa Catarina

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