Alvares Advogados compartilha a conquista de mais uma decisão

Dessa vez, trata-se da liminar para afastar a obrigatoriedade de pagamento da complementação do ICMS/ST para a restituição do imposto pago a maior (confira abaixo um trecho do processo).

Numa primeira análise, verifico a relevância dos fundamentos invocados e o perigo de dano, pois condicionar a restituição do ICMS/ST recolhido a maior com a obrigação de escriturar o complemento do ICMS/ST (diferença de ICMS recolhido a menor) em relação ao período anterior de janeiro de 2021 não tem respaldo Constitucional, tampouco legal. Não há norma jurídica tributária que autorize tal fato jurídico, pois os artigos 150, § 7, 155, §2, inciso XII, da Constituição Federal, e artigo 10 da LC 87/1996 somente dispõem sobre a possibilidade da restituição do imposto recolhido a maior e não há qualquer menção sobre a possibilidade do Fisco exigir o ICMS-ST recolhido a menor com base no fato gerador presumido.

Cabe ressaltar que somente a lei complementar pode instituir normas para regular a substituição tributária (art. 150, § 2º, XII, “c”), que exige quorum especial para aprovação, porém, a FESP, por meio da Lei Estadual 17.293/2020 introduziu o art. 66-H na Lei 6374/89 para permitir o pagamento do complemento do ICMS, cuja exigência não pode configurar obstáculo ao exercício do direito de restituição consagrado no art. 150, §7º da Constituição Federal. Sendo assim, defiro a liminar para assegurar às impetrantes não escriturar o complemento do ICMS/SP para obter o valor a ser restituído em relação ao período anterior de 15 de janeiro de 2021, como exigido na Portaria CAT 42/2018, como postulado.

Portaria do governo que proíbe demissão de não vacinados é inconstitucional

Portaria do governo que proíbe demissão de não vacinados é inconstitucional

Para especialistas em direito do Trabalho, a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 é inconstitucional.

A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício.

Para o ministro Onyx Lorenzoni, do governo Bolsonaro, a prática viola a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além de vários artigos da Constituição Federal, dentre eles o 5°, pois nenhum cidadão ou trabalhador deve ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.

Advogados, entretanto, discordam. Avaliam que a saúde da coletividade se sobrepõe ao direito individual de optar por tomar ou não a vacina contra a Covid-19.

Luis Fernando Riskalla, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Leite, Tosto e Barros Advogados, avalia que a portaria do Ministério afronta a Constituição, especialmente porque impede os empregadores de constatar a plena vacinação daqueles que pretendem contratar ou daqueles que pretendem manter a relação contratual já existente.

“As fundamentações para a edição da referida portaria se contradizem ao verificamos que o inciso XXII, do artigo 7, da Constituição, garante aos empregados a segurança e saúde em suas atividades empregatícias. Além disso, já se tornou quase que unânime, perante os tribunais do trabalho, perante o Ministério Público do Trabalho e perante o próprio Tribunal Superior do Trabalho, que a saúde e segurança da coletividade se sobrepõem à do indivíduo”, argumenta.

“Assim, e considerando a eficácia da referida portaria, questiona-se: como poderão os empregadores, além das ações que já lhes competem, garantir a saúde e integridade de seus empregados se não podem, ao menos, ter o controle de quem está, de fato, imunizado?”

Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados, concorda. “A portaria vai na contramão das decisões judiciais e, inclusive, do posicionamento do Ministério Público do Trabalho.”

Para Donne Pisco, sócio fundador do Pisco & Rodrigues Advogados, a portaria nitidamente infringe o art. 87, inciso II, da Constituição Federal, pois um ministro de estado não tem competência para criar normas, apenas para instrumentalizar o cumprimento das leis de sua alçada. Segundo Pisco, Lorenzoni usurpa competência do Legislativo com a portaria.

“O ato normativo do Ministério do Trabalho e Emprego não tem o efeito de vincular a livre apreciação do tema pelos juízes: a restrição imposta, que busca impedir a demissão por justa causa de pessoas que se recusem à vacinação, não tem fundamento legal — inclusive, porque a resistência imotivada à imunização atenta contra o esforço coletivo para a contenção da pandemia, pondo em risco a saúde da população”, defende.

De acordo com Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Chenut Oliveira Santiago Advogados, essa portaria poderá “gerar uma movimentação que ainda não se tinha visto no Congresso Nacional a favor da regulação sobre a vacinação. E pela hierarquia das normas no Direito brasileiro, eventual lei estará hierarquicamente acima da portaria ministerial”.

Além disso, afirma, a portaria certamente será questionada no Judiciário, “quando serão avaliados os requisitos formais e limites possíveis de regulação de tal matéria por ato normativo do Executivo. A Justiça poderá invalidá-la ou, ainda, estando regular, declarar tal norma válida”.

Por sua vez, Paulo Woo Jin Lee, advogado trabalhista sócio de Chiarottino e Nicoletti Advogados, afirma que a nova norma é contrária ao entendimento dos tribunais, que aponta para a legalidade da exigência de comprovação de vacina pelos empregadores.

“Importante destacar que é obrigação dos empregadores e da sociedade garantir um ambiente de trabalho seguro, para evitar a propagação de doenças e a responsabilização das empresas por complicações decorrentes da Covid-19 adquirida durante a execução dos trabalhos presenciais”, pontua.

“Ademais, a portaria encontra-se eivada de fragrante inconstitucionalidade, uma vez que não pode criar direitos e sanção para empregadores que não observarem seus termos, razão pela qual extrapolou os limites impostos pela Constituição Federal.”

Matheus Gonçalves Amorim, sócio do SGMP Advogados, tem a mesma opinião. “As Portarias publicadas pelo Ministério do Trabalho, em que pese a sua relevância, tem efeito vinculante, em tese, apenas para o Poder Executivo, não vinculando a atuação da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, quem têm apresentado posicionamento bastante distinto, que deve nortear os julgamentos desta matéria perante os Tribunais.”

Segundo ele, ainda é preciso levar em conta o aspecto prático da determinação do governo. “Não podemos ignorar que alguns órgãos públicos exigem o comprovante de vacinação para que qualquer pessoa possa ingressar nas suas instalações e há empresas que prestam serviços no mesmo local, o que tornaria impossível a própria execução dos contratos”, exemplifica.

João Pacheco Galvão de França Filho, especialista em Direito Trabalhista, do escritório SFCB Advogados, a possível inconstitucionalidade da portaria pode ser contestada no Supremo. “Ainda permanecem as bases do Direito do Trabalho inscritas na Constituição e na Consolidação das Leis do Trabalho, onde podemos citar a necessidade da proteção do ambiente de trabalho pelo empregador. Por isso, acredito que a Portaria logo será declarada inconstitucional, sobretudo pelo posicionamento recente dos tribunais.”

Para a advogada Josiane Leonel Mariano, do Costa Tavares Paes Advogados, a Portaria não tem força de lei, além de contrariar a jurisprudência que vem se formando sobre o tema. “É bom lembrar que o STF já decidiu no sentido de que os estados e municípios podem legislar a respeito da necessidade de comprovação de vacinação para o trabalho presencial. De modo que, onde há legislação específica nem há que se cogitar sobre o conteúdo da Portaria 620. Entendimento contrário pode trazer sérios prejuízos as empresas, especialmente para aquelas da área da saúde.”

A advogada Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados no entanto, ressalta que “a Súmula 443 do TST contempla o entendimento majoritário da Justiça do Trabalho acerca da dispensa discriminatória e o princípio da dignidade humana, de forma que, a questão deve ser analisada de acordo com as particularidades de cada caso”.

Fonte: Conjur

TJSP mantém decisão que condena supermercado a indenizar cliente por preconceito racial

TJSP mantém decisão que condena supermercado a indenizar cliente por preconceito racial

A 30ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve sentença da juíza Thania Pereira Teixeira de Carvalho Cardin, da 28ª Vara Cível Central da Capital, que condenou supermercado por atos hostis motivados por preconceito racial contra cliente. A indenização por dano moral foi fixada em R$ 47.700.

De acordo com os autos, a vítima, de pele negra e com cerca de 50 anos, compareceu a um estabelecimento em área nobre da cidade, realizou compras e efetuou o pagamento utilizando duas cédulas de cem reais. Ao receber as notas, a operadora do caixa, a pretexto de estar sem troco, deixou o posto de trabalho e se dirigiu à sala onde estava seu superior hierárquico, transmitindo-lhe suspeita de serem notas falsas. Após aguardar por quase meia-hora, a consumidora foi comunicada de que o dinheiro era falso e que a polícia estava a caminho. Cerca de quase um ano depois, a mulher compareceu à delegacia para receber as cédulas de volta, cuja autenticidade foi demonstrada por perícia.

Para o relator da apelação, desembargador Andrade Neto, “a suspeita sobre a falsidade das cédulas dadas em pagamento não foi gerada por nenhum elemento objetivamente idôneo capaz de justificá-la, mas tão somente pela cor da mão que as exibiu”. “Identifica-se na espécie um claro exemplo de manifestação de preconceito racial, sendo certo que as atitudes hostis praticadas contra a autora foram presididas pelo pensamento discriminatório e excludente, pelo qual se impôs à negritude da mulher uma condição de subalternidade social e econômica, a tornar inaceitável pudesse ela ter consigo cédulas de cem reais para pagar as compras feitas”, afirmou o magistrado.

O julgamento, de votação unânime, teve a participação dos desembargadores Maria Lúcia Pizzotti e Lino Machado.

Apelação Cível nº 1001168-84.2018.8.26.0100

É preciso proteger as trabalhadoras gestantes e seus empregadores

  • Pandemia colocou mulheres gestantes – e seus empregadores – em situação delicada; decisões devem ser tomadas com base em conjunto de normas legais.

No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde declarou a pandemia, ocasionada pela transmissão da Covid-19. No Brasil, o primeiro caso confirmado pelo Ministério da Saúde ocorreu em 26 de fevereiro de 2020, no estado de São Paulo.

Dentre as medidas adotadas para inibir a transmissão pelo vírus, o distanciamento social se mostrou uma estratégia eficaz, tendo em vista a existência de indivíduos já infectados e que não possuem o conhecimento de serem portadores da doença.

A necessidade do distanciamento social acarretou consequências na esfera econômica em razão do Decreto 10.282, de 20 de março de 2020 – alterado depois pelo Decreto 10.344, de 11 de maio de 2020 -, que define os serviços públicos e as atividades essenciais.

Dentre os desdobramentos decorrentes da pandemia, a lei 14.151, de 12 de maio de 2021, com o intuito de cumprir o dever do Estado de garantir a saúde da gestante mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença, colocou tanto as trabalhadoras gestantes quanto seus empregadores em situação delicada.

A referida lei determina o afastamento dessas empregadas do trabalho presencial – sem prejuízo de sua remuneração – a fim de reduzir e evitar a mortalidade pela Covid-19 e suas variantes. Parágrafo único determina, ainda, que a empregada afastada fique à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Constata-se, porém, a omissão da lei quanto à responsabilidade do pagamento dos salários – Seguridade Social ou Empregador – para aquelas empregadas que não podem realizar seu trabalho à distância devido a sua função ser exercida especialmente de forma presencial, como por exemplo: operadora de caixa, fiscal de caixa, empacotadora, fiscal de loja, repositora, balconista, etc. Isto é, quando a natureza do serviço prestado é necessariamente pessoal.

A situação é complicada para o empregador, já que ele não poderá manter a sua colaboradora gestante no exercício presencial das atividades e, com isso, terá que buscar novas contratações para suprir aquela função.

Dessa forma, verifica-se que a própria lei impõe um dúplice ônus ao empregador sem, contudo, lhe trazer alternativas com o fim de manter as suas atividades, especialmente no momento de recessão econômica.

Além do mais, em que pese entendimento contrário, referida situação poderá culminar em discriminação para a contratação de funcionária mulher, tendo em vista a possibilidade desta, futuramente, engravidar.

Tanto é que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 576967/PR, sob a relatoria do senhor ministro Luís Roberto Barroso, definiu que é inconstitucional a transferência do custo do salário-maternidade ao empregador em razão da violação do princípio da isonomia, pois a transferência gera discriminação a mulher em razão da oneração da mão de obra feminina em comparação com a masculina.

Confira trecho do voto do ministro Barroso:

“Ao contrário do que pretende fazer crer a recorrida, a solidariedade do sistema previdenciário brasileiro impõe que nenhum indivíduo seja onerado em razão de circunstância ou fato da vida que lhe seja privativo por motivo biológico. Até o momento, somente indivíduos dotados de aparelho reprodutor feminino são capazes de engravidar, gerar novos indivíduos, cidadãos e contribuintes. E não é sobre a contratação das mulheres, sobre seu acesso ao mercado de trabalho ou seu tempo para fins de aposentadoria, que deve recair qualquer ônus advindo da gravidez, que possui a mais relevante função social e cujos encargos tributários e previdenciários devem ser repartidos por toda a sociedade.

E é óbvio que a adoção de medidas que impliquem renúncia de receita também onera toda a sociedade. Entretanto, no presente caso, afastar a tributação sobre o salário-maternidade é medida que privilegia a isonomia, a proteção da maternidade e da família, e a diminuição de discriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho”.

Por esses motivos, recentemente foi proferida decisão liminar nos autos do Mandado de Segurança 5008175-14.2021.4.03.6119, entendendo por enquadrar como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes cujas atividades não possam ser realizadas por meio de trabalho a distância, enquanto durar o afastamento, aplicando-se tal determinação inclusive em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico.

Naquela esfera, apesar do julgador ter reconhecido a inexistência de omissão na lei 14.151/21, considerou que os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91 suprem a lacuna quanto à responsabilidade do pagamento dos salários das gestantes, tendo em vista que versam sobre o reconhecimento da insalubridade do ambiente de trabalho para as funcionárias gestantes durante a pandemia e a possibilidade de compensação desta quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados à pessoa física pelo empregador.

Ressalta-se que referido entendimento está em consonância com a conclusão da Solução de Consulta 287 da Cosit, que dispõe que ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante o período de afastamento.

Portanto, pelo exposto, conclui-se que a lei 14.151/21, por ser uma norma de eficácia limitada, deverá ser interpretada conjuntamente com os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91, para determinar que no período em que as empregadas gestantes estiverem afastadas de seu local de trabalho, cujas funções não poderão ser realizadas à distância, o pagamento de seus salários terá característica de salário-maternidade.

Em Brasília

Ainda sobre esse tema, a Câmara dos Deputados aprovou, no dia 6 de outubro, o Projeto de lei 2058/21. A proposta, que agora será enviada ao Senado Federal, muda a lei 14.151/21. Mas, com o substitutivo da relatora, a deputada Paula Belmonte (Cidadania-DF), garante o afastamento apenas se a gestante não tenha ainda sido totalmente imunizada (15 dias após a segunda dose). Hoje, não há esse critério.

Artigo escrito pelo Dr. Alonso Santos Alvares, sócio proprietário da Alvares Advogados, publicado no Portal Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/352982/e-preciso-proteger-as-trabalhadoras-gestantes-e-seus-empregadores

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

O Habeas Corpus não constitui via própria para o controle abstrato da validade de leis e atos normativos em geral. Com esse entendimento, o ministro Og Fernandes, do Superior Tribunal de Justiça, negou liminarmente o HC por meio do qual um advogado tentava garantir livre acesso aos fóruns do Tribunal de Justiça de São Paulo, mesmo sem ter se vacinado contra a Covid-19.

Fernandes reconheceu o manifesto descabimento do pedido e considerou inviável a análise do HC. Ele também levou em consideração a Súmula 266 do Supremo Tribunal Federal.

O advogado alegava a ilegalidade da portaria do TJ-SP que passou a exigir comprovante de vacinação para ingresso nos prédios. De acordo com o impetrante, a norma violaria os seus direitos de locomoção e exercício profissional.

Ele ainda argumentava que teria sido imunizado de forma natural ao contrair a Covid-19 e se recuperar. Por isso, estaria em patamar de igualdade ou mesmo superioridade com relação às pessoas vacinadas contra a doença.

Com informações da assessoria do STJ.

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

A 6ª Vara do Trabalho de Natal-RN condenou a Vital Engenharia Ambiental S/A a pagar indenização por danos morais e materiais, no valor total de R$ 6.300,00, a ex-empregado que teve seus objetos pessoais furtados dentro da empresa.

O ex-empregado alegou no processo que exerceu a função de “gari coletor”, de janeiro de 2013 a abril de 2021.

Em abril de 2019, ele encontrou o armário onde guardava seus pertences com o cadeado quebrado e viu que os objetos haviam sido roubados. Leia mais em: xxx

Foram furtados um par de óculos de grau, no valor de R$ 600, uma corrente de ouro, no valor de R$ 700 e produtos de higiene pessoal.

Em sua defesa, a empresa alegou que aconselha os empregados a não levarem bens pessoais para o serviço, pois os armários teriam a finalidade de guardar os objetos de limpeza individual e os uniformes.

“É evidente, aqui, que houve negligência patrimonial quanto à segurança no ambiente de trabalho, o que levou à lesão do patrimônio financeiro e moral do autor do processo”, ressaltou a juíza Fátima Christiane Gomes de Oliveira.

Ela destacou, ainda, que “não restou devidamente comprovado que houve orientação aos empregados quanto à proibição de utilização dos armários para guarda de objetos pessoais”.

Inclusive, a testemunha apresentada pelo ex-empregado relatou a existência de outros casos de furtos nas mesmas condições.

“Estão reunidos, aqui, os requisitos para responsabilização da empresa pelos danos causados”, concluiu a magistrada.

Ela determinou o pagamento da indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, e materiais no montante de R$ 1.300,00, que corresponde ao valor dos itens furtados no armário do ex-empregado.

A empresa recorreu dessa decisão ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RN).

Processo: 0000172-79.2021.5.21.0006.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região Rio Grande do Norte, 24.09.2021

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Acórdão da 2ª Turma do TRT-18 confirmou sentença que negou sobreaviso a supervisor de vendas por portar celular e notebook fornecidos por empresa comercializadora de sementes do sudoeste goiano.

O autor do processo não conseguiu provar na justiça que ficava à disposição do trabalho de segunda a domingo, 24 horas por dia, durante os anos do contrato conforme alegado na inicial.

Segundo o relator do acórdão, desembargador Paulo Pimenta, embora o trabalhador tivesse celular corporativo e também notebook da empresa, ele não era submetido ao controle patronal por esses instrumentos.

Restou comprovado no processo que o supervisor tinha liberdade para fazer a sua programação de trabalho e que a empresa não monitorava o período de atuação de forma a comprometer seus dias de descanso.

A decisão confirmou a sentença do juiz Pedro Henrique Barreto de Menezes, da 1ª Vara do Trabalho de Rio Verde. Na decisão, o magistrado afirma que a simples existência de celular e/ou notebook fornecidos pelo empregador ao empregado não é suficiente para o reconhecimento do regime de sobreaviso. “O sobreaviso é uma situação legal específica, em que a parte trabalhadora se vê privada de sua liberdade, devendo estar pronta e disponível para atender chamados. A parte autora não comprovou que permanecia neste estado a todo instante, durante anos, como alegado, o que, ademais, beiraria o impossível”, destaca a sentença.

O acórdão ressaltou a aplicação da súmula 428 do TST: “SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Aplicada a norma, e na falta de provas no processo, o pedido do autor foi negado.

Processo: TRT – ROT 0010715-68.2020.5.18.0101

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiania, por Jackelyne Alarcão, 24.09.2021

Ministro Gilmar Mendes cassa condenação de empresa por débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo

Ministro Gilmar Mendes cassa condenação de empresa por débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo

O ministro do STF, Gilmar Mendes, cassou decisão do Tribunal Superior do Trabalho que havia mantido a condenação de uma empresa pelos débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo empresarial.

Na avaliação do ministro, a Corte trabalhista desconsiderou o comando do Código de Processo Civil que proíbe o cumprimento de sentença contra fiador ou corresponsável que não tenha participado do processo desde a fase de conhecimento.

A decisão se deu no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1160361), em que a Amadeus Brasil Ltda. sustentava que o TST, ao permitir a sua responsabilização no lugar da Viação Aérea Riograndense S.A. (Varig), sem que tenha figurado como parte do processo desde o início, afrontou os princípios do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.

Cláusula de reserva

Ao dar provimento ao agravo, o ministro Gilmar Mendes observou que a matéria é complexa desde o cancelamento, em 2003, da Súmula 205 do TST, que vedava a responsabilização solidária de empresa que não participou da relação processual. A partir disso, o TST tem incluído empresas que integram o mesmo grupo econômico em processos de dívidas trabalhistas e as obrigando a arcar com as condenações.

Na avaliação do ministro, diante do parágrafo 5º do artigo 513 do CPC de 2015, que disciplinou o tema, a orientação jurisprudencial do TST deve ser revista. Para ele, o tribunal desconsiderou a orientação do CPC, em afronta à Súmula Vinculante 10, que define ser reservado ao Plenário o julgamento da inconstitucionalidade de lei ou ato normativo que afaste sua incidência.

Fonte: AASP

Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência

Com o objetivo de conscientizar a população de que as pessoas com deficiência devem ter seus direitos respeitados, foi instituída pela Lei nº 11.133/2005, o Dia Nacional de Luta da Pessoa Portadora de Deficiência.

Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem, de longo prazo ou em caráter definitivo, impedimento de natureza física, mental, intelectual ou sensorial (sendo destacada ainda a deficiência auditiva e visual):

A deficiência de qualquer natureza não afeta a plena capacidade civil da pessoa humana, inclusive para:

  • I – casar-se e constituir união estável;
  • II – exercer direitos sexuais e reprodutivos;
  • III – exercer o direito de decidir sobre o número de filhos e de ter acesso a informações adequadas sobre reprodução e planejamento familiar;
  • IV – conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilização compulsória;
  • V – exercer o direito à família e à convivência familiar e comunitária; e
  • VI – exercer o direito à guarda, à tutela, à curatela e à adoção, como adotante ou adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Cumpre destacar, que todos são iguais perante a lei, conforme a Constituição Federal, neste sentido, a pessoa com deficiência possui todos os direitos da vida civil das pessoas consideradas comuns, como assinar contratos e ter propriedades (bens móveis e imóveis), bem como possui a garantia de exercício dos direitos de cidadão, qual seja de votar, ser votado e ocupar cargos públicos de todas as naturezas e âmbitos da administração pública.

No Brasil, a Lei 13.146/2015 trata da Inclusão de Pessoa com Deficiência e “se destina a  assegurar e a promover, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania, sendo certo ainda, que não sofrerá nenhuma espécie de discriminação”.

Em âmbito do Direito do Trabalho, a pessoa com deficiência tem direito o trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Neste sentido, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XXXI, proíbe “qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. Também no art. 37, VIII, a Constituição Federal determina que “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão”.

Assim, temos que é vedada a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

A deficiência não significa, na maioria dos casos, incapacidade laborativa, pois há funções para às quais a pessoa com deficiência é adequada e, na grande maioria das vezes, é altamente capacitada. Certo que para algumas funções, poderá desempenhar, após serem realizadas algumas adaptações, sendo que na maioria das vezes, são muito menos dispendiosas do que se imagina.

Também para inclusão da pessoa com deficiência, o art. 93 da Lei 8.213/91, instituiu a popularmente chamada “Lei de Cotas”, que obriga as empresas em reservas postos de trabalho de 02% a 05% para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, nos seguintes percentuais:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados…………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000…………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. …………………………………………………..5%.

Outro ponto importante é que cabe à empresa que possui 100 ou mais empregados disponibilizar no mercado de trabalho a quantidade de vagas necessárias ao cumprimento da cota legal mínima prevista no artigo 93 da Lei 8.213/1991.

O cálculo para as cotas leva em conta a quantidade de empregados da empresa como um todo, somando-se todos os colaboradores de um mesmo grupo econômico, e não excetua do seu âmbito de aplicação nenhuma atividade, sendo que eventual incapacidade do empregado para exercer determinada atividade deve ser comprovada na prática, e não ser meramente presumida.

O descumprimento dessa obrigação, nos casos em que há culpa da empresa, pode levar à sua condenação ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos.

Segundo relatos da Auditoria Fiscal do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho do TRT 1º Região, empresas que contratam pessoas com deficiência relatam enorme satisfação, inclusive, depois da experiência inclusiva inicial, algumas delas contratam mais pessoas com deficiência do que as cotas exigem.

Apesar da importância da Lei de Cotas para a garantia de direitos, ainda existem grandes desafios para a inclusão da pessoa com deficiência aconteça em todos no mercado de trabalho.

Isto porque, a maioria das empresas optam por pessoas com deficiência leve, por entenderem ser mais fácil a adaptação por exemplo de uma pessoa com amputação de um dedo, do que alguém com deficiência intelectual.

Outro ponto de extrema importância, é que não basta apenas contratar a pessoa com deficiência para que aconteça a inclusão. É necessário qualificá-la e adaptar seu trabalho para que seu potencial seja aproveitado de maneira produtiva.

Além da inserção no mercado de trabalho, a pessoa com deficiência tem direito à cultura, ao esporte, ao turismo, lazer, direito ao transporte e à mobilidade, também lhe será assegurado o direito de votar e de ser votada, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas dentre outros direitos.

A lei de cotas e a promoção de acessibilidade, podem facilitar a inserção de PCDs, mas é necessário que ocorra também a inclusão social, com a igualdade de oportunidades e respeito às necessidades especiais dessas pessoas.

 

Nota a respeito das novas regras de citação de acordo com a lei 14.195/21

No dia 26/08/2021, o Presidente da República sancionou a Lei nº 14.195, a qual dispõe sobre a facilitação para abertura de empresas bem como promove alterações no CPC a respeito da citação, objetivando tornar o ato mais célere.

O novo dispositivo determina que a citação será feita preferencialmente por meio eletrônico, através de endereço a ser indicado pela parte no banco de dados do Poder Judiciário, nos termos do inciso VII, do art. 77 do CPC. Para garantir a eficácia da norma, o CPC estabeleceu que as empresas públicas e privadas são obrigadas a manter cadastro nos sistemas de processo em autos eletrônicos.

A citação digital será acompanhada da orientação para realização da confirmação de recebimento e de código identificador que permitirá a sua identificação na página eletrônica do órgão judicial citante. Assim, deverá ser confirmada pela parte em até dois dias úteis contados a partir da data da decisão que a determinou e o prazo para apresentar defesa começará a contar do quinto dia útil seguinte à confirmação do recebimento, conforme estabelece o art. 231, IX, do CPC.

Se a citação eletrônica não for confirmada no prazo de até três dias úteis, a parte será citada pelos meios convencionais, devendo apresentar justificativa para a ausência da confirmação, sob pena de configuração de ato atentatório à dignidade da justiça e incidência de multa de até 5% do valor da causa, como dispõe o art. 246, §1º do CPC.

As alterações introduzidas pela Lei 14.195/21 para a citação já estão em vigor. Todavia, além de regulamentação pelo CNJ, serão necessárias alterações de sistemas por parte dos Tribunais, não sendo imediatos os efeitos práticos da alteração.