Frigorífico não terá de pagar horas de deslocamento no período posterior à Reforma Trabalhista

Frigorífico não terá de pagar horas de deslocamento no período posterior à Reforma Trabalhista

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu um frigorífico da condenação ao pagamento de horas de deslocamento a uma operadora de produção de Santa Catarina em relação ao período posterior à vigência da Reforma Trabalhista.

Embora o contrato tenha sido firmado antes da alteração legislativa, o colegiado entendeu que o direito ao pagamento deve ter como marco final o início da vigência da lei.

A trabalhadora ajuizou a reclamação em 7/11/2017, no curso de seu contrato de trabalho, pedindo a condenação da empregadora ao pagamento de horas extraordinárias diárias, referentes ao tempo gasto no trajeto de ida e volta para o trabalho. Moradora de Planalto (RS), ela se deslocava todos os dias para a fábrica, em Seara (SC), em viagem que durava cerca de cinco horas, ida e volta.

Irretroatividade
Quatro dias depois de ajuizada a ação, entrou em vigor a Reforma Trabalhista, que deixou de assegurar o pagamento das horas in itinere, ou de deslocamento, como tempo à disposição do empregador.

Ao examinar o pedido, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) concluiu que o pagamento deveria ser mantido até a rescisão contratual, conforme a redação vigente na época do ajuizamento da ação, “com base no princípio da irretroatividade da norma de direito material”.

Condenação limitada
Para o relator do recurso de revista do frigorífico, ministro Breno Medeiros, não se pode negar a aplicação da Reforma Trabalhista aos contratos que, embora iniciados antes de sua vigência, continuam em vigor, como no caso. “Após a vigência da Lei 13.467/2017, ocorrida em 11/11/2017, o tempo despendido entre a residência e o local de trabalho, e vice-versa, não será computado na jornada de trabalho, ainda que a empresa forneça forneça condução ao empregado, já que, durante este período, o trabalhador não se encontra à disposição do empregador”, observou.

A decisão foi unânime.

Fonte: AASP

TST livra Magazine Luiza de condenação por trabalho intermitente.

TST livra Magazine Luiza de condenação por trabalho intermitente.

Decisão do Tribunal Regional do Trabalho, em Minas Gerais, tinha considerado nulo um contrato; modalidade está na Lei da Reforma Trabalhista.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) livrou o Magazine Luiza de uma condenação por uso do trabalho intermitente. É a primeira decisão dos ministros sobre o tema após a instituição dessa modalidade de trabalho pela Lei da Reforma Trabalhista (nº 13.467, de 2017).

Nessa modalidade, o trabalhador tem a carteira assinada, mas não uma jornada de trabalho definida. Ele só recebe pelo período que efetivamente trabalha, quando convocado pela empresa. Direitos como férias e 13º salário são pagos de forma proporcional, assim como o FGTS.

Em um rápido julgamento, que durou menos de cinco minutos, a 4ª Turma decidiu de forma unânime a favor da companhia (processo nº 10454-06.2018.5.03.0097). Os ministros reformaram decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, que tinha considerado nulo um contrato firmado com um assistente de loja.

O entendimento do TRT foi o de que tratava-se de um posto padrão de trabalho e que contratação intermitente não deve ser utilizada para atividades rotineiras e contínuas dentro de uma empresa. Por esse motivo, determinaram que o Magazine Luiza deveria arcar com todos os custos de um contrato tradicional: salário mensal, horas extras e o pagamento integral de férias e 13º salário.

Segundo o relator no TRT, desembargador José Eduardo Chaves Júnior, o uso do trabalho intermitente deve ser feito somente em caráter excepcional para não promover a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas. O desembargador foi seguido pelos demais da 1ª Turma, que teve votação unânime.

Após a condenação, a empresa entrou com um agravo de instrumento no TST, que foi admitido em junho. Ontem foi analisado o mérito pela 4ª Turma. O relator do caso é o ministro Ives Gandra Martins Filho.

Em seu voto, o ministro afirmou brevemente que a decisão do tribunal regional foi muito mais ideológica do que jurídica e que merecia ser reformada porque estabeleceu limites para o uso do contrato intermitente, que não estão previstos na lei. Ele foi acompanhado pelos demais integrantes da turma, os ministros Guilherme Augusto Caputo Bastos e Alexandre Luiz Ramos.

Gandra ainda destacou, em seu voto, a importância do julgamento, o primeiro sobre trabalho intermitente. Da decisão, ainda cabe recurso.

Para o advogado do Magazine Luiza, Rodrigo Takano, sócio da área trabalhista escritório Machado Meyer, a decisão foi muito importante para restabelecer a segurança jurídica e reafirmar a validade da reforma trabalhista. “Essa decisão assegura a validade do modelo de contratação que hoje já é utilizado por um grande volume de empresas e atinge milhares de pessoas”, afirma.

A posição dos ministros, acrescenta Takano, foi acertada porque o TRT de Minas Gerais criou uma limitação ao uso do trabalho intermitente que não está prevista na lei da reforma. “Como se somente em situações excepcionais e pequenas empresas pudessem utilizar [a modalidade], diz.

Jeferson Augusto Cordeiro Silva, advogado que assessora o trabalhador, afirma discordar integralmente da decisão do TST e que deve recorrer. De acordo com ele, o trabalho intermitente “é um contrato anômalo, onde a parte mais fraca fica inteiramente sujeita às conveniências ou necessidades da parte contratante, gerando profunda instabilidade na relação capital/trabalho”.

Ao contrário do que afirmou o ministro Ives Gandra no julgamento, diz Silva, “pensamos que a decisão do TST, esta sim, tem cunho ideológico, afinada com os novos ditames da precarização dos contratos de trabalho gerada com a reforma trabalhista”.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 07.08.2019

STF invalida norma da Reforma Trabalhista que permitia trabalho de grávidas e lactantes em atividades insalubres

STF invalida norma da Reforma Trabalhista que permitia trabalho de grávidas e lactantes em atividades insalubres

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria de votos, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938 para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses. Para a corrente majoritária, a expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”, contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à maternidade e à criança.

A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. A norma questionada admitia que gestantes exercessem atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem atestado de saúde que recomende o afastamento. Tal permissão legal, segundo a entidade autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente de trabalho equilibrado. A eficácia dos dispositivos estava suspensa desde o fim do mês passado por liminar deferida pelo relator, ministro Alexandre de Moraes.

No início da sessão desta quarta-feira (29), em que se apreciou o mérito da ação, falaram na condição de amici curiae os representantes da Confederação Nacional de Saúde (CNS), pela improcedência da ação, e da Central Única do Trabalhadores (CUT), que defendeu a inconstitucionalidade dos trechos da norma.

Proteção à maternidade

O relator iniciou seu voto observando que, após a alteração legal, a norma passou a impor às grávidas e às lactantes o ônus de apresentar atestado de saúde como condição para o afastamento. Esse ônus, segundo o ministro, sujeita a trabalhadora a maior embaraço para o exercício de seus direitos, sobretudo para aquelas que não têm acesso à saúde básica para conseguir o atestado.

Na avaliação do ministro, a norma está em desacordo com diversos direitos consagrados na Constituição Federal e deles derivados, entre eles a proteção à maternidade, o direito à licença-maternidade e a segurança no emprego assegurada à gestante, além de normas de saúde, higiene e segurança. Sob essa ótica, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto da criança. “A razão das normas não é só salvaguardar direitos sociais da mulher, mas também efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência integral com a mãe nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura e sem os perigos de um ambiente insalubre, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever também da sociedade e do empregador”, assinalou.

Dessa forma, o ministro destacou que a alteração deste ponto da CLT feriu direito de dupla titularidade – da mãe e da criança. A seu ver, a previsão de afastamento automático da gestante ou da lactante do ambiente insalubre está absolutamente de acordo com o entendimento do Supremo de integral proteção à maternidade e à saúde da criança. “A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”, afirmou.

Não procede, segundo o relator, o argumento de que a declaração de inconstitucionalidade poderia acarretar retração da participação da mulher no mercado de trabalho. “Eventuais discriminações serão punidas nos termos da lei, e o próprio texto constitucional determina de maneira impositiva a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos”, ressaltou. Para o ministro, também não procede o argumento do ônus excessivo ao empregador, pois a norma isenta o tomador de serviço do ônus financeiro referente ao adicional de insalubridade da empregada afastada. Com esses fundamentos, o relator votou pela confirmação da liminar deferida e pela procedência do pedido para declarar a inconstitucionalidade da expressão dos incisos II e II.

Retrocesso social

Em seu voto, a ministra Rosa Weber apresentou apanhado histórico legislativo dos direitos trabalhistas das mulheres no Brasil e no mundo. Segundo a ministra, contam-se 96 anos desde a primeira norma de proteção ao trabalho da gestante no país. Isso revela, a seu ver, quase um século de “afirmação histórica do compromisso da nação com a salvaguarda das futuras gerações”. A Constituição de 1988, por sua vez, priorizou a higidez física e mental do trabalhador ao exigir, no inciso XXII do artigo 7º, a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

A ministra afirmou ainda que a maternidade representa para a trabalhadora um período de maior vulnerabilidade devido às contingências próprias de conciliação dos projetos de vida pessoal, familiar e laboral. Dessa forma, os direitos fundamentais do trabalhador elencados no artigo 7º “impõem limites à liberdade de organização e administração do empregador de forma a concretizar, para a empregada mãe, merecida segurança do exercício do direito ao equilíbrio entre trabalho e família”. A alteração promovida pela Reforma Trabalhista, concluiu a ministra, implicou “inegável retrocesso social”.

Também votaram pela procedência da ação os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Carmen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes, Celso de Mello e o presidente da Corte, ministro Dias Toffoli.

Divergência

Único a divergir, o ministro Marco Aurélio votou pela improcedência da ação ao argumento de que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino. “Toda proteção alargada ao gênero feminino acaba prejudicando o gênero”, disse. Para ele, é razoável a exigência de um pronunciamento técnico de profissional da medicina sobre a conveniência do afastamento da trabalhadora. “Os preceitos encerram a liberdade da prestadora de serviços e visam atender às exigências do mercado de trabalho, para não se criar óbice à contratação de mão de obra feminina”, afirmou.

Fonte: Clipping AASP

 

Como a reforma trabalhista impactou o setor de supermercados

Como a reforma trabalhista impactou o setor de supermercados

Embora já esteja em vigor desde novembro de 2017, a reforma trabalhista ainda é tema de muitos debates, palestras, workshops e discussões entre juízes, advogados, procuradores e estudantes de Direito.

O Brasil ainda é líder absoluto quando o assunto é processo trabalhista. Se somarmos os processos de todos os outros países do mundo, ainda não teremos o mesmo volume que temos por aqui.

Apesar disso, o número de reclamações trabalhistas diminuiu em 36% desde que a nova legislação passou a fazer parte do dia a dia de empresários e colaboradores.

Um dos setores mais impactados pela reforma trabalhista foi o de supermercados. Para que possamos entender de que forma a nova reforma trabalhista afeta os supermercados, é importante analisarmos as principais inovações trazidas pela lei.

Contrato de trabalho intermitente

Esta modalidade de contrato permite que o funcionário tenha carteira assinada, mas não necessariamente uma jornada de trabalho definida, podendo ser convocado para trabalhar em dias alternados ou por algumas horas somente.

Nesse caso, a remuneração é referente ao serviço executado apenas e não pode ser inferior ao valor/hora do salário mínimo ou àquela devida aos demais empregados do estabelecimento que exercem a mesma função, conforme artigo 452-a da CLT/2017.

Dessa forma, os gestores de supermercados têm a possibilidade de trabalhar com equipes maiores em horários de pico, e menores durante os períodos em que há menos movimento na loja.

Para o empregado, esta pode ser uma ótima oportunidade de trabalhar em mais de um lugar. Cabe esclarecer que nesse tipo de contratação, o funcionário recebe o proporcional de férias, FGTS, previdência e 13º salário.

Nova jornada de trabalho

A nova regra permite que os funcionários trabalhem durante 12 horas seguidas com intervalo de 36 horas entre as jornadas. Vale lembrar que esse modelo de contrato não pode desrespeitar a lei que prevê 44 horas de trabalho semanais ou 220 mensais.

Como muitos supermercados funcionam 24 horas por dia, todos os dias da semana, essa medida favorece os empregadores, tendo em vista que a adoção desse tipo de jornada exclui a obrigatoriedade de se pagar horas extras aos domingos e feriados.

Férias

Com a reforma trabalhista, o funcionário ganhou o direito de dividir suas férias em três períodos diferentes, sendo um deles com o mínimo de 14 dias, e os outros dois, com cinco, no mínimo.

Se por um lado, a regra beneficia o trabalhador, em contrapartida, os empregadores têm a possibilidade de contratar funcionários para cobrir férias de outros, ainda que seja por um curto período de tempo, graças ao contrato de trabalho intermitente.

Intervalo para almoço

Outra mudança gerada pela reforma trabalhista diz respeito ao intervalo para o almoço, que não precisa ser obrigatoriamente de 1 hora, desde que haja um acordo entre empresa e colaborador.

A nova lei possibilita que o empregado faça somente 30 minutos de almoço e termine seu expediente 30 minutos antes, por exemplo.

Há outras mudanças na legislação trabalhista que estão impactando positivamente o setor supermercadista, como é o caso da demissão em comum acordo e da homologação que não mais precisa ser feita no sindicato.

Sem dúvida, a reforma trabalhista já registra alguns avanços. Segundo dados divulgados pelo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o trabalho intermitente registrou um saldo de mais de 50 mil postos de trabalho criados em 2018.

Por que é importante contar com uma consultoria jurídica?

Muitos gestores, não só do ramo de supermercados, ainda não conhecem todos os benefícios da nova legislação trabalhista e acabam perdendo a oportunidade de gerar lucros para o seu negócio.

Se esse é o seu caso, a Alvares Advogados tem uma equipe de especialistas em consultoria trabalhista para ajudá-lo a ajustar suas estratégias e garantir sempre os melhores resultados para sua empresa.

Entenda o que mudou em relação às ações trabalhistas após a Reforma

Entenda o que mudou em relação às ações trabalhistas após a Reforma

O ano de 2018 foi o primeiro em que as novas leis trabalhistas estiveram em vigor integralmente – de janeiro a dezembro – e foi possível constatar uma diminuição de 34% das ações trabalhistas em relação ao ano anterior.

De acordo com a reportagem da revista Veja, entre janeiro e dezembro de 2018, as varas de primeira instância receberam 1.726.009 reclamações trabalhistas, contra 2.630.522 do mesmo período de 2017.

Qual o motivo da diminuição das ações trabalhistas?

Essa queda está ligada diretamente a uma importante alteração nas leis trabalhistas: após a reforma, o trabalhador que perde uma ação trabalhista na Justiça deve arcar com os custos do advogado do ex-patrão. Antes, essa obrigação recaía apenas sobre as empresas.

Por isso, a tendência é de que o risco de pagar os honorários em caso de um resultado desfavorável impeça os trabalhadores de entrarem na Justiça com ações trabalhistas que não tenham fundamento concreto.

Ações trabalhistas: litigância de má-fé

Outra alteração nas leis trabalhista após a reforma é que o trabalhador que tiver um resultado desfavorável da ação trabalhista, além de perder o valor requerido e ter que pagar as custas do advogado da empresa, também poderá ser processado por litigância de má-fé. Isso poderá ocorrer caso ele:

– Deduza pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
– Altere a verdade dos fatos;
– Use do processo para conseguir objetivo ilegal;
– Oponha resistência injustificada ao andamento do processo;
– Proceda de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
– Provoque incidente manifestamente infundado;
– Interponha recurso com intuito manifestamente protelatório.

O trabalhador que for condenado por litigância de má-fé em uma ação trabalhista deverá pagar multa com valor estipulado entre 1 e 10% do valor corrigido da causa, com o intuito de indenizar a parte contrária pelos prejuízos e arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

Dúvidas sobre as novas leis trabalhistas?

Se as mudanças na CLT após a reforma trabalhista ainda geram dúvidas para você, conecte-se com a Alvares Advogados e confira os textos que já publicamos aqui no blog sobre as novas leis para terceirização e home office [link] e sobre as novas formas de demissão após a reforma trabalhista [link]

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista gerou diversas mudanças nas leis trabalhistas, entre as alterações mais importantes estão as que dizem respeito às demissões de funcionários, porque devem influenciar diretamente a relação entre as empresas e os colaboradores.

A principal mudança na demissão de funcionários foi a criação de um novo modelo, chamado de “demissão de comum acordo”, que permite a negociação do desligamento entre o trabalhador e a empresa, como destaca a reportagem do G1.

Demissão de funcionários: comum acordo

Esse formato de demissão de funcionários pode ser considerado como a formalização do “acordo”, comum nos casos em que o trabalhador desejava se desligar da empresa, mas não queria pedir demissão para poder sacar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

Optando por negociar a demissão com o empregador, o colaborador terá direito à multa de 20% sobre o FGTS e a sacar 80% do valor depositado.

Ele deverá também cumprir aviso prévio de 15 dias ou terá o valor referente ao período descontado no momento da rescisão. Além disso, o trabalhador perde o direito ao seguro-desemprego.

Outros tipos de demissão de funcionários após a reforma trabalhista

Percebemos assim que a demissão de funcionários em comum acordo é um meio termo entre a demissão sem justa causa e o pedido de demissão.

Confira as três principais formas de demissão de funcionários estabelecidas pela CLT:

– Demissão de funcionários por justa causa
Ocorre quando o trabalhador comete atos que prejudicam a empresa, direta ou indiretamente, como: condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra, jogos de azar e atentados à segurança nacional.

Além destes fatores, as mudanças nas leis trabalhistas instituíram que o trabalhador que perder o registro ou a habilitação para desenvolver a sua função também poderá ser demitido por justa causa. São os casos de médicos que perderem o registro no CRM ou motoristas que tiverem a CNH suspensa, por exemplo.

O trabalhador demitido por justa causa perde todos os benefícios da rescisão e só receberá o saldo do salário e o valor referente às férias vencidas.

– Demissão de funcionários sem justa causa
Quando a demissão parte do empregador e não há motivo que configure justa causa, a empresa deve pagar uma multa de 40% sobre o valor recolhido do FGTS, o trabalhador poderá sacar 100% do valor depositado e cumprir aviso prévio de 30 dias.

Além disso, ele receberá o saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais e terá direito ao seguro-desemprego – calculado de acordo com o tempo trabalhado.

– Pedido de demissão pelo trabalhador
Ocorre quando o trabalhador solicita o desligamento da empresa. Neste caso, ele perde o direito à multa rescisória, a sacar o FGTS e ao seguro-desemprego. Devendo receber apenas saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais.

Se você tem outras dúvidas sobre as mudanças provocadas pela reforma trabalhista, confira o texto publicado no blog da Alvares Advogados sobre terceirização e home office.

Autônomos mediante reforma trabalhista – Lei 13.467/2017

A Reforma Trabalhista inseriu o art. 442-B na CLT e dispõe que a contratação do autônomo, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT que assim destaca: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

De acordo com o §1º do art. 442-B da CLT é possível a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput do citado artigo. O trabalhador autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

A reforma ainda garantiu ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

Assim, desde que cumpridos os requisitos do caput do art. 442-B da CLT, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º da CLT as atividades compatíveis com o contrato de autônomo, tais como:

• Motoristas;
• Representantes comerciais;
• Corretores de imóveis;
• Parceiros, e
• Trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo.

Desta forma, desde que não esteja presente a subordinação jurídica nos termos do § 6º do art. 442-B da CLT, os trabalhadores contratados como autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, tais como:

• Celebração do contrato de prestação de serviços de autônomo;
• Acordo e o pagamento dos honorários mensais;
• O desconto e o recolhimento dos encargos devidos pelo serviço autônomo; e
• A prestação de informações aos órgãos competentes dos serviços prestados.

A Reforma trabalhista ainda incluiu entre as regras do trabalhador autônomo (Lei 6.019/1974):

– A possibilidade de Contratante e contratada estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

– O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

– São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I – relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

Você tem dúvidas sobre demissão de funcionários após a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista gerou diversas mudanças nas leis trabalhistas, entre as alterações mais importantes estão as que dizem respeito às demissões de funcionários, porque devem influenciar diretamente a relação entre as empresas e os colaboradores.

A principal mudança na demissão de funcionários foi a criação de um novo modelo, chamado de “demissão de comum acordo”, que permite a negociação do desligamento entre o trabalhador e a empresa, como destaca a reportagem do G1.

Demissão de funcionários: comum acordo

Esse formato de demissão de funcionários pode ser considerado como a formalização do “acordo”, comum nos casos em que o trabalhador desejava se desligar da empresa, mas não queria pedir demissão para poder sacar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

Optando por negociar a demissão com o empregador, o colaborador terá direito à multa de 20% sobre o FGTS e a sacar 80% do valor depositado.

Ele deverá também cumprir aviso prévio de 15 dias ou terá o valor referente ao período descontado no momento da rescisão. Além disso, o trabalhador perde o direito ao seguro-desemprego.

Outros tipos de demissão de funcionários após a reforma trabalhista

Percebemos assim que a demissão de funcionários em comum acordo é um meio termo entre a demissão sem justa causa e o pedido de demissão.

Confira as três principais formas de demissão de funcionários estabelecidas pela CLT:

– Demissão de funcionários por justa causa
Ocorre quando o trabalhador comete atos que prejudicam a empresa, direta ou indiretamente, como: condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra, jogos de azar e atentados à segurança nacional.

Além destes fatores, as mudanças nas leis trabalhistas instituíram que o trabalhador que perder o registro ou a habilitação para desenvolver a sua função também poderá ser demitido por justa causa. São os casos de médicos que perderem o registro no CRM ou motoristas que tiverem a CNH suspensa, por exemplo.

O trabalhador demitido por justa causa perde todos os benefícios da rescisão e só receberá o saldo do salário e o valor referente às férias vencidas.

– Demissão de funcionários sem justa causa
Quando a demissão parte do empregador e não há motivo que configure justa causa, a empresa deve pagar uma multa de 40% sobre o valor recolhido do FGTS, o trabalhador poderá sacar 100% do valor depositado e cumprir aviso prévio de 30 dias.

Além disso, ele receberá o saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais e terá direito ao seguro-desemprego – calculado de acordo com o tempo trabalhado.

– Pedido de demissão pelo trabalhador
Ocorre quando o trabalhador solicita o desligamento da empresa. Neste caso, ele perde o direito à multa rescisória, a sacar o FGTS e ao seguro-desemprego. Devendo receber apenas saldo de salário do mês em curso, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais.

Se você tem outras dúvidas sobre as mudanças provocadas pela reforma trabalhista, confira também sobre as novas regras de contratação de terceirização e home office.

Terceirização e home office: o que mudou com as novas leis trabalhistas?

Terceirização e home office: o que mudou com as novas leis trabalhistas?

As novas leis trabalhistas já estão em vigor há mais de um ano no Brasil, mas as mudanças que a reforma proporcionou na legislação ainda geram muitas dúvidas, tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.

A tecnologia ocasionou diversas transformações no mercado de trabalho, permitindo aos profissionais uma maior flexibilidade. Por isso, as novas leis trabalhistas contemplam mudanças em relação ao trabalho terceirizado e regularizam o home office (teletrabalho).

Novas leis trabalhistas: terceirização

De acordo com as novas leis trabalhistas, a terceirização é definida como a transferência feita pela contratante da execução atividades à pessoa jurídica prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Isso quer dizer que as empresas podem contratar trabalhadores terceirizados para quaisquer atividades e devem garantir a eles condições de alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos de segurança em igualdade com os demais trabalhadores CLT.

Já os benefícios como vale-alimentação e plano de saúde devem ser negociados à parte.

Quarentena

No entendimento da Lei, as empresas poderiam demitir funcionários CLT para contratá-los como prestadores de serviço, ficando livres da necessidade do pagamento de direitos como contribuição ao INSS, FGTS e 13º salário, como ressaltou a reportagem do G1.

Para proteger os trabalhadores dessas possíveis demissões, a Lei também prevê um artifício conhecido como “quarentena”: após mandar um funcionário CLT embora, fica proibida a contratação de uma empresa da qual ele seja sócio pelo período de 18 meses.

Novas leis trabalhistas: home office

O home office (ou teletrabalho) é uma forma de trabalho muito utilizada por diversos profissionais, de forma que a nova legislação apenas oficializou essa prática.

Em termos gerais, o home office é um trabalho remoto, definido como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, por meio da utilização de tecnologia da informação e comunicação.

Assim, é importante ressaltar a diferença em relação ao trabalho externo, já que o trabalho remoto poderia ser realizado 100% dentro da empresa, ao passo que as atividades externas só podem ser feitas em outros locais.

Direitos assegurados

Com a nova Lei, o trabalhador em regime de home office passa a receber registro na carteira e a contar com benefícios estabelecidos pela CLT, como férias, 13º salário e FGTS.

A jornada de trabalho é definida por cumprimento de tarefas, não sendo possível a solicitação de pagamento de horas extras – a menos que isto seja estabelecido em contrato individual ou da categoria.

Outra questão que deve ser definida por contrato e em comum acordo entre as partes é o pagamento dos equipamentos e o custo com serviços de energia elétrica e internet.

Procure sempre o auxílio de profissionais especializados

Por ser tratar de leis recentes, a contratação de um assessoria jurídica é indicada para empresas de todos os segmentos, para que as dúvidas sejam esclarecidas e não haja problemas com a Justiça do Trabalho.

Acesse a seção de notícias do site da Alvares Advogados e fique sempre bem informado sobre questões referentes ao Direito Empresarial.

Ações ajuizadas antes da reforma trabalhista devem seguir artigos vigentes na época

Uma empresa prestadora de serviços entrou com recurso ordinário após ser condenada à multa por atraso no pagamento de verbas rescisórias, mesmo tendo transferido os valores ao trabalhador dentro do prazo de 10 dias, previsto na atual redação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a condenação.

De fato, após a entrada em vigor da lei nº 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias passou a ser de 10 dias a partir do término do contrato de trabalho. Porém, o caso em análise chegou para a apreciação do TRT6 quando ainda estava valendo a redação anterior, quando o prazo era, para os casos em que havia aviso prévio, o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

No voto, o relator, desembargador Ivan Valença, explica a questão do direito intertemporal aplicada ao caso em concreto: “Considerando que a presente reclamação trabalhista foi ajuizada no dia 06 de setembro de 2017 (A reforma trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017), aplicam-se, no caso, as disposições de direito material até então vigentes à época do acionamento judicial, e não as disposições legais de igual natureza que passaram a vigorar com o advento da lei nº 13.467/17.”

Portanto, neste ponto, o pedido da empresa teve seu provimento negado pela unanimidade dos magistrados da Primeira Turma.