Empregada que foi a festa durante período de atestado médico tem mantida a despedida por justa causa

Empregada que foi a festa durante período de atestado médico tem mantida a despedida por justa causa

Uma empregada de uma fundação pública foi despedida por justa causa após ter comparecido a uma festa durante período de afastamento justificado por atestado médico. A rescisão também foi motivada por uma série de atrasos e faltas injustificadas ao serviço praticadas ao longo do contrato. Os desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RS) consideraram que a punição aplicada à autora se deu de forma adequada, em face do comportamento desidioso e ímprobo da empregada. O colegiado confirmou sentença proferida pela juíza Bernarda Nubia Toldo, da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul.

Conforme consta no processo, a autora apresentou um atestado médico à empregadora para justificar o afastamento do trabalho no período de 5 a 10 de junho de 2019, em virtude de uma cervicalgia. Entretanto, no dia 7 de junho ela postou uma foto em sua rede social, indicando que nesta data estava em uma casa noturna, comemorando o aniversário da sua cunhada. A circunstância foi admitida pela empregada no Processo Administrativo Disciplinar. Em seu depoimento no PAD, ela disse que na ocasião tinha tomado remédio para dor.

A tese da trabalhadora, apresentada na petição inicial, é no sentido de que ela estaria sendo vítima de uma perseguição por parte da instituição pública empregadora, por ter ingressado com ação trabalhista. Segundo a empregada, o processo administrativo disciplinar que culminou na sua despedida foi instaurado no dia posterior ao da audiência inicial do processo judicial, o que comprova o ânimo de retaliação da reclamada. Com relação às ausências ao trabalho, ela refere ter uma filha criança e que, por isso, muitas vezes era obrigada a se ausentar ou chegar atrasada, sofrendo o desconto salarial respectivo.

As argumentações da empregada não prosperaram. Ao analisar o caso em primeira instância, a juíza Bernarda Núbia Toldo observou que no ano de 2019 a autora tinha várias faltas ao trabalho, muitas delas abonadas por atestados  médicos e outras sem  justificativa,  tendo  inclusive  recebido advertência formal por este motivo. Já com relação ao período de atestado médico, a autora confirmou que recebeu atestado médico no período de 5 a 10 de junho 2019, que ficou quatro dias acamada tomando medicação,  mas  que,  tal como demonstram as fotos postadas em sua rede social, foi na festa no dia 7 de junho de 2019.

“É inegável o comportamento inadequado da autora, que mesmo afastada  em face de atestado médico, estava exercendo atividades totalmente incompatíveis  com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico”, salientou a julgadora. Segundo a magistrada, a conduta da empregada configura ato de improbidade, nos termos do artigo 482, “a”, da CLT, por ser moral e juridicamente inaceitável, e permite a aplicação da penalidade da justa causa, ainda que sem gradação da pena, em face da impossibilidade de continuação do vínculo. A juíza manifestou, por fim, que “embora a autora tenha referido que o processo administrativo disciplinar foi um ato de perseguição, não logrou demonstrar tal circunstância”.

A trabalhadora recorreu ao TRT-RS. A relatora do caso na 1ª Turma, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, ponderou que “em que pese a argumentação da reclamante, no sentido de que o processo administrativo disciplinar seria apenas uma represália da reclamada, em face do ajuizamento de reclamatória trabalhista pela autora, observo que desde 01/2017 a autora vem cometendo faltas injustificadas, atrasando-se no início da jornada e saindo antecipadamente, descumprindo a jornada contratada”, o que configura comportamento negligente, previsto na alínea “e” do artigo 482 da CLT, segundo a desembargadora. Soma-se a isso ato de improbidade cometido pela empregada, relativo ao episódio envolvendo o atestado médico, com a consequente quebra da confiança e da boa-fé contratual, que resultaram na aplicação da penalidade de despedida por justa causa. Nesse contexto, a Turma entendeu pela manutenção da sentença que indeferiu o pedido de afastamento da despedida motivada e de reintegração ao emprego.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento os desembargadores Roger Ballejo Villarinho e Fabiano Holz Beserra. A decisão não foi objeto de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul.

 

Empresa de Santa Catarina terá de indenizar empregado ofendido em grupo corporativo de WhatsApp

Empresa de Santa Catarina terá de indenizar empregado ofendido em grupo corporativo de WhatsApp

Um empregado de uma autarquia municipal de Florianópolis (SC) vai receber uma indenização de R$ 10 mil por ter sido ofendido repetidas vezes por um colega em um grupo de WhatsApp criado e mantido pelo órgão público. A decisão, tomada por unanimidade, é da Terceira Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

As mensagens foram compartilhadas em um grupo com mais de 200 membros, criado para aprimorar a comunicação interna da entidade. O agressor acusou o empregado de ser preguiçoso e de inventar problemas de saúde para não trabalhar. O homem também foi alvo de brincadeiras com montagens usando seu rosto e ouviu insinuações sobre a esposa.

O processo foi julgado em primeira instância na 3ª VT de Florianópolis, que condenou a companhia a indenizar o empregado em R$ 10 mil. Na avaliação do juiz Alessandro da Silva, o empregador não adotou nenhuma iniciativa para evitar a reiteração das ofensas, mesmo após as reclamações do empregado.

“Ainda que virtual, é um ambiente no qual a reclamada tinha a obrigação de manter em condições de segurança e higidez, tal qual o ambiente físico”, afirmou o juiz. “Apesar dessa obrigação, a ré não tomou medidas eficazes para evitar a reiteração das ofensas e, como tal, agiu com culpa decorrente da inobservância do dever geral de cautela”, acrescentou.

Recurso

A autarquia recorreu ao TRT-12, alegando que o grupo não era um canal oficial e que a direção não teria como controlar as mensagens enviadas por todos os membros. A desembargadora-relatora Quézia Gonzalez considerou que a autarquia foi omissa. Para a magistrada, as mensagens demonstram tratamento grosseiro e humilhante, que não podem ser consideradas como brincadeiras inofensivas.

“A omissão frente a atitudes assediadoras induz à assimilação, pelos empregados, de que são admitidas pelo empregador”, afirmou a relatora, defendendo a manutenção da decisão de primeiro grau. “Também vulnera a confiança do empregado assediado no seu empregador, pois vê que este não adota as medidas para demonstrar que reprova as atitudes de assédio”.

Ainda em seu voto, a desembargadora também ponderou que o fato de o empregado ofendido ter sofrido punições por atos de indisciplina e insubordinação não tem qualquer repercussão sobre o julgamento.

“A conduta do empregado ofendido nada diz respeito ou guarda relação com o ofensor”, observou.“ A ré tem à disposição meios de repreender eventuais comportamentos desidiosos do autor, o que não autoriza, por outro lado, omitir-se em relação às ofensas dirigidas a ele por colega de trabalho”, concluiu.

As partes não recorreram da decisão.

Fonte: AASP

 

TRT-2 mantém rescisão indireta por falta de fornecimento de máscaras e álcool 70% a trabalhador

TRT-2 mantém rescisão indireta por falta de fornecimento de máscaras e álcool 70% a trabalhador

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que confirmou a rescisão indireta de contrato de trabalho entre um cobrador de ônibus e as empresas Viação Metrópole Paulista S/A e Vip Transportes Urbano Ltda. O principal motivo foi a exigência, pela reclamada, de retorno ao trabalho durante a pandemia causada pelo novo coronavírus sem o devido fornecimento de água potável, máscaras e álcool 70% durante a jornada de trabalho.

A rescisão indireta ocorre quando a empresa ou o empregador pratica falta grave ou irregularidades contra o trabalhador, agindo de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. No caso, as empresas de transporte ainda expuseram o trabalhador a um risco desnecessário, na avaliação dos magistrados.

“A exposição a aglomerações, como aquelas que, sobretudo nos horários de maior movimento, ocorrem no transporte coletivo, já é fator de considerável risco de contágio em tempos da pandemia da covid-19. Se o empregador, nessas condições, ainda obriga o trabalhador a enfrentar essa situação sem ao menos fornecer máscaras e material para a higiene das mãos e local de trabalho, acaba agravando a situação e expondo o trabalhador a risco (evitável) de maior intensidade”, afirmou o relator do acórdão, o juiz Paulo Sérgio Jakutis.

As empresas deverão, ainda, pagar aviso prévio indenizado e reflexos sobre 13º salário e férias, 13º salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, multa de FGTS e liberação das guias de seguro desemprego e todas as verbas decorrentes da rescisão indireta.

(Processo nº 1000960-84.2020.5.02.0606)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo

 

Receita Federal publica edital para fazer acordos de transação referentes a dívidas de até 60 salários mínimos

Receita Federal publica edital para fazer acordos de transação referentes a dívidas de até 60 salários mínimos

A Receita Federal publicou novo edital de transação tributária, para fazer acordo sobre processos em discussão administrativa (contencioso administrativo) com valores de até 60 salários mínimos. As pessoas físicas, microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) poderão aderir ao acordo entre 1º de julho e 30 de novembro de 2021, diretamente no portal e-CAC, por meio do serviço “Transacionar Contencioso de Pequeno Valor”, disponível no menu “Pagamentos e Parcelamentos”.

Conforme o edital, somente podem ser incluídos no acordo débitos cujo valor, somados com juros e multas, não superem 60 salários mínimos na data de adesão. Além disso, a multa de ofício já deve ter vencido. A negociação inclui também débitos com contribuições sociais, que devem ser formalizadas separadamente das demais (a não ser que seu pagamento seja efetuado por meio de Darf). Os débitos devem ser indicados pelo interessado no momento da adesão.

Os benefícios do acordo incluem, além de entrada facilitada, descontos de até 50% sobre o valor total da dívida. O requerimento pela adesão também suspende a tramitação de processos administrativos referentes aos débitos incluídos na transação enquanto o requerimento estiver sob análise.

O cálculo do valor líquido é feito a partir do total da dívida (soma dos valores de principal, multa, juros e demais encargos). A entrada é de 6% do valor líquido, calculado de acordo com o número de parcelas escolhido pelo solicitante.

A escolha das prestações depende também do valor mínimo das parcelas: R$ 100 para pessoa física e R$ 500 para microempresas ou EPP. O prazo máximo da negociação é de 60 meses (no caso da opção por 8 meses de entrada e mais 52 meses do restante da dívida, respeitando o limite mínimo da parcela).

A parcela não é fixa. Ao valor de cada uma é somado o juro Selic acumulado mensalmente mais 1% do valor da parcela no mês do pagamento. Além disso, a falta de pagamento de até duas parcelas resulta em rescisão (cancelamento) da negociação (parcela paga parcialmente conta como parcela não paga).

Impedimentos

Os descontos não são válidos para débitos relativos a tributos do Simples Nacional.

Débitos que tenham sido parcelados anteriormente não poderão ser incluídos e, caso a negociação seja rescindida (cancelada), não é possível aderir a outra negociação pelo prazo de dois anos, mesmo que os débitos sejam diferentes.

Atualmente, existem cerca de 130 mil processos de contencioso de baixo valor na Receita Federal, sendo 28 mil de pessoa jurídica e 102 mil de pessoa física, totalizando um valor de aproximadamente R$ 1,7 bilhão.

Fonte: AASP

 

Veja quais são os direitos trabalhistas para quem ocupa cargo de confiança nas empresas

Veja quais são os direitos trabalhistas para quem ocupa cargo de confiança nas empresas

O profissional que ocupa um cargo de confiança tem a função de representar o empregador na execução dos serviços. Ele coordena e fiscaliza as atividades e pode aplicar advertências, suspensões ou demissões. Coordenadores, gerentes e diretores são exemplos de cargos de confiança. Por ter essas características, quem ocupa essa função tem alguns direitos trabalhistas diferentes dos demais trabalhadores.

Veja abaixo os direitos trabalhistas de quem ocupa cargo de confiança, segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Fleury, Coimbra & Rhomberg Advogados.

Hora extra

Como a jornada de trabalho é livre de controle, eles não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia. Ou seja, como não é atribuída uma carga horária a esse profissional, o empregador não deve exercer controle sobre a sua jornada.

Em contrapartida, o seu salário deverá ser, no mínimo, 40% acima do salário pago aos empregados que são imediatamente subordinados, que é a chamada gratificação.

Assim, a CLT prevê uma espécie de compensação para o fato de nos cargos de confiança não existir a possibilidade do pagamento de horas extras.

De acordo com o Fleury, Coimbra & Rhomberg Advogados, se não houver a remuneração diferenciada nem a atribuição de poderes de gestão que caracterizam o cargo de confiança, o empregador deverá ter o controle de sua jornada, o que fará com que seja necessária uma possível indenização pelas horas extras já trabalhadas.

Ou seja, se o percentual for menor que 40%, aplicam-se as regras gerais sobre a duração da carga horária de trabalho, com necessidade do controle de jornada.

“Para que se tenha um cargo de confiança, inicialmente, é preciso conferir autonomia e poderes ao empregado para tomada de decisões importantes, de maneira independente, sem o aval de superior, concretizando na real substituição do empregador em alguns momentos, com poderes de gestão, representação e mando em grau mais alto que a simples execução da rotina empregatícia”, afirmam os especialistas.

Registro em carteira

A condição de cargo de confiança tem que ser registrada na Carteira de Trabalho. A gratificação precisa ser discriminada no contracheque ou holerite e ela conta para pagamento do 13º salário, remuneração das férias e FGTS e para desconto previdenciário.

Domingos e feriados

Quem ocupa cargo de confiança deve ser remunerado em dobro se trabalhar aos domingos e feriados. Conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são assegurados a todos os empregados os direitos que dispõem sobre o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados.

Bancários

O cargo de confiança exercido em banco tem disposições diferentes sobre jornada e remuneração. Em regra, o bancário trabalha seis horas por dia. No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes têm jornada de até oito horas sem receber horas extras. Como contrapartida, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

A gratificação já remunera as duas horas extraordinárias excedentes às seis de trabalho. Contudo, se a gratificação for inferior a 1/3, a sétima e a oitava horas são devidas como extras.

Se a norma coletiva prever fração maior que 1/3 de gratificação, o profissional não tem direito ao pagamento, como extra, da sétima e da oitava horas. Caso peça na Justiça, ele consegue somente as diferenças de gratificação de função.

Perda do cargo

O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação.

Antes da reforma trabalhista, a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por 10 anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira.

No entanto, conforme a nova lei trabalhista de 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela de gratificação.

Transferência

O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido por determinação da empresa para outra localidade, sem a necessidade de sua aprovação. Diferente do empregado comum, cuja transferência só ocorre com seu consentimento, salvo se o contrato tiver previsão de mudança. Mas, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade de serviço.

Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário.

Fonte: G1

Juíza do Trabalho reconhece que licença-gala deve se estender à união estável, inclusive homoafetiva

Juíza do Trabalho reconhece que licença-gala deve se estender à união estável, inclusive homoafetiva

A juíza Tamara Gil Kemp, titular da Vara do Trabalho do Gama (DF), negou pedido de indenização por danos morais feito por uma trabalhadora que, após formalizar união estável com sua companheira, teve indeferido pelo empregador o direito à licença-gala. Na sentença, a magistrada reconheceu que o benefício – também chamado de licença-casamento – deve ser estendido aos casos de formalização de união estável, seja homo ou heteroafetiva, mas explicou que, no caso, não ficou provado que a negativa tenha sido por discriminação.

A trabalhadora conta que foi admitida em agosto de 2020, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, na função de auxiliar de serviços gerais. Em outubro, depois de formalizar, em cartório, a união estável mantida com sua companheira, dirigiu-se ao setor de recursos humanos do empregador para obter informações acerca de seu direito à licença-gala, prevista no artigo 473 (inciso II) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O direito, contudo, foi negado porque, segundo a trabalhadora, o empregador disse que tal benefício não era previsto na CLT e nem no seu regimento interno.

Por entender que foi alvo de discriminação, com indícios de que a negativa teria se dado em razão de sua opção sexual, a trabalhadora acionou a justiça do trabalho, requerendo o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

Em defesa, o empregador argumentou que a licença não foi concedida porque o dispositivo da CLT prevê a concessão de licença-gala em virtude de ‘casamento’, sem qualquer menção à união estável, seja esta entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Afirmou, ainda, que tal benefício não está previsto em seu regimento interno.

Enfoque constitucional

Na sentença, a juíza disse que, antes de analisar a alegada discriminação por opção sexual, é preciso saber se a licença-gala é cabível apenas para o casamento ou se abrange, também, a união estável, independentemente da opção sexual dos que dela tomam parte.

O dispositivo legal realmente usa o termo ‘casamento’, salientou a magistrada. Assim, em uma interpretação meramente gramatical, o empregador não teria desrespeitado a lei. As normas, contudo, devem ser analisadas com base no ordenamento constitucional. “Toda e qualquer norma jurídica necessariamente deve ser analisada e interpretada sob o enfoque da Constituição Federal de 1988 – posterior portanto à norma que criou a licença-gala -, a qual impõe que ambos os institutos – casamento e união estável – têm como finalidade a constituição de entidade familiar”.

Nesse sentido, lembrou que em julgamento de recurso com repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a igualdade entre cônjuges (casamento) e companheiros (união estável) para fins sucessórios. Essa igualdade jurídica, ressaltou a magistrada, não deve se limitar à seara sucessória, devendo ser expandida a todo o ordenamento jurídico cuja norma tenha a finalidade de privilegiar, proteger e promover a constituição da entidade familiar, como é o caso da licença-gala.

Motivação

Quanto ao pleito de indenização, a magistrada explicou que a trabalhadora não conseguiu comprovar, nos autos, que a negativa da empresa em lhe conceder a licença tenha se dado por fatores discriminatórios. A justificativa apresentada pelo empregador, no sentido de que não existe previsão legal para a concessão da licença em caso de união estável, embora restritiva se analisada sobre o enfoque constitucional, é coerente e lógica. O erro de interpretação, salientou a magistrada, “é plausível, dada a literalidade do artigo celetista e à ausência de discussão do assunto na jurisprudência trabalhista, não se revestindo necessariamente de conteúdo discriminatório”.

Para a juíza, não há nenhum indício probatório indicando que o empregador tenha agido com intenção de discriminar a trabalhadora em razão da sua orientação sexual. “Ao contrário, da forma como expostos os fatos, independentemente de a união estável da reclamante ter sido feita com companheiro ou companheira, a licença teria sido negada. Repise-se, não há provas de que em caso de união estável entre um homem e uma mulher a reclamada tenha agido de forma diversa”.

Se houvesse pedido para concessão da licença-gala ou indenização pela sua não concessão, o pleito seria julgado procedente, revelou a magistrada, com base no seu entendimento de que o direito à licença-casamento deve ser estendido à união estável entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Mas como só houve pedido de indenização por danos morais, a juíza julgou improcedente o pedido, por não encontrar indícios de discriminação por parte do empregador.

Processo nº 0000052-18.2021.5.10.0111

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Distrito Federal e Tocantins

 

Prefeitura libera adesão à anistia de juros e multas pela internet

Prefeitura libera adesão à anistia de juros e multas pela internet

A Prefeitura de Guarulhos já liberou as adesões ao Programa de Parcelamento Incentivado (PPI) 2021 (Lei 7.910) de forma totalmente online, por meio do site fazenda.guarulhos.sp.gov.br. É possível também aderir à anistia na Rede Fácil de Atendimento ao Cidadão mediante agendamento pelo telefone (11) 2475-8650 ou por meio da página facilagendamento.guarulhos.sp.gov.br.

Esta é a primeira vez que o processo poderá ser inteiramente feito pela internet, uma forma de evitar aglomerações durante a pandemia. O PPI negocia em até 120 parcelas a redução dos juros e multas de dívidas municipais vencidas até dezembro de 2020.

O programa conta com três fases e oferece benefícios proporcionais ao número de parcelas e à fase aderida. O pagamento em cota única poderá garantir os descontos máximos em juros e multas: 100% na primeira fase, que se encerra no dia 29 de outubro; 90% na segunda, até 30 de novembro; e 80% na terceira, que dá fim ao programa no dia 20 de dezembro.

De acordo com o prefeito Guti, o programa irá auxiliar as famílias prejudicadas pela pandemia da covid-19. “A crise sanitária ampliou os problemas socioeconômicos em vários aspectos. Hoje as pessoas estão ainda mais preocupadas com a alimentação, o aluguel. Por isso, muitos tiveram que deixar débitos municipais em segundo plano para priorizar outras necessidades. Dessa forma, a anistia é uma maneira de ajudar quem deseja regularizar suas contas e gerar retorno à Prefeitura para combatermos ainda melhor essas dificuldades e investirmos na cidade”, afirma.

Não poderão ser incluídos nas formas de pagamento instituídas pela lei 7.910 os débitos provenientes de infração à legislação de trânsito, de natureza contratual, do Simples Nacional e as indenizações devidas ao município.

Fonte: Prefeitura de Guarulhos

 

Acidente no percurso para o trabalho só gera direito à indenização se houver dolo ou culpa da empresa

Acidente no percurso para o trabalho só gera direito à indenização se houver dolo ou culpa da empresa

Acidente in itinere (no trajeto de ida ou volta ao trabalho) só se equipara a acidente de trabalho para fins previdenciários. Com essa fundamentação, a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiu recurso de uma trabalhadora que buscava indenização por dano material e moral da empresa após ter sofrido um acidente de motocicleta envolvendo a colisão com um pássaro.

O juízo de origem afirmou, em sua decisão, que o depoimento da reclamante havia deixado claro a inexistência de dolo ou culpa da empregadora no acidente descrito, “não justificando responsabilização do empregador pelo infortúnio em trânsito”.

No acórdão que confirmou a decisão, o desembargador-relator Davi Furtado Meirelles ressaltou ainda que a indenização por acidente de trabalho decorre de algum ato ilícito do empregador e não está abrangida pela teoria objetiva da responsabilização sem culpa.

O recurso favoreceu a empregada somente no que diz respeito ao pagamento dos honorários periciais. Por ser beneficiária da justiça gratuita, a trabalhadora foi dispensada do pagamento dos honorários periciais, seguindo a Súmula 457 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

(Processo nº 1000297-64.2020.5.02.0371)

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região

Mantida liminar que suspende mudanças nas regras do IPVA a pessoas com deficiência

Mantida liminar que suspende mudanças nas regras do IPVA a pessoas com deficiência

A 5ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve liminar concedida em 22 janeiro, que determinou a suspensão da cobrança do IPVA em relação aos contribuintes com deficiência que possuíam isenção de recolhimento no exercício de 2020.

De acordo com os autos, alteração promovida pela Lei Estadual nº 17.293/20 estabelece que deficientes graves e severos – mas que possam conduzir veículos automotores – somente lograrão direito à isenção se adquirirem veículo individualmente adaptado, ao passo que os deficientes não condutores podem ter o veículo sem adaptação com isenção de IPVA, se provada a condição de deficiência severa ou profunda.

O relator do agravo de instrumento, desembargador Nogueira Diefenthäler, afirmou que “o pano de fundo do debate está marcado pela inefável marca dos direitos fundamentais da pessoa humana”. Segundo ele, neste momento processual, “não se mostra razoável que a isenção de IPVA não seja concedida aos condutores portadores de deficiências que não requeiram a chamada customização do veículo”. Para o magistrado, a inovação apresentada pela lei “convolou prejuízo justaposto entre aqueles que porventura ostentem alguma deficiência – grave ou severa – mas que não necessitem de um veículo adaptado”.

Dessa forma, a turma julgadora decidiu que, enquanto o debate contraditório prossegue na instância de origem, as pessoas que tiveram isenção em 2020 não serão cobradas em 2021. “Insta consignar que inexiste no caso risco de irreversibilidade da medida, pois em caso de improcedência da ação a Fazenda poderá exigir regularmente o imposto aqui discutido”, destacou o relator. O mérito será julgado posteriormente.

Os desembargadores Marcelo Berthe e Maria Laura Tavares completaram a turma julgadora. A decisão foi por maioria de votos.

Agravo de Instrumento no 2006269-89.2021.8.26.0000

Fonte: AASP

 

Posso ser demitido por justa causa se recusar a vacina da covid-19?

Posso ser demitido por justa causa se recusar a vacina da covid-19?

Com o avanço da vacinação em todo o país, crescem as dúvidas de empregados e empregadores, das mais variadas áreas, sobre a caracterização da recusa à vacina contra a Covid-19 como motivo para demissão por justa causa.

Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais empregados no retorno às rotinas normais de trabalho.

A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul/SP, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias. Tal decisão se ancora na determinação do STF, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do MPT, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.

No entanto, a advogada especialista em Direito do Trabalho, Alessandra Arraes, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, alerta:

“É necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho.”

Além disso, empresas podem exigir, sempre que necessário, os comprovantes de vacinação, que podem ser analisados como condição para a manutenção do emprego.

“Em minha opinião, a recusa à vacina pode ser vista como um ato reprovável e egoísta, já que estamos diante de uma pandemia que tirou inúmeras vidas no país e no mundo. Ela é o meio mais eficaz para alcançar a erradicação do vírus e, embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, eles não podem se sobrepor ao interesse coletivo”, encerra a advogada.

Fonte: Redação do Migalhas