Medida Provisória estabelece novas alterações provisórias nos contratos de trabalho

Medida Provisória estabelece novas alterações provisórias nos contratos de trabalho

Foi editada a Medida Provisória 936/2020 para enfrentar os efeitos econômicos da pandemia da COVID-19, o governo federal lançou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, beneficiando trabalhadores com carteira assinada. Esta nova medida complemente a MP 927/2020 e seu principal objetivo é reduzir os impactos sociais relacionados ao estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Diante deste parâmetro, AS REGRAS IMPOSTAS E AUTORIZADAS QUANTO AO CONTRATO DE TRABALHO SOMENTE TERÃO VALIDADE ENQUANTO PERDURAR A CALAMIDADE PÚBLIC POR DECISÃO DO GOVERNO FEDERAL. Quando cessar este estado, os contratos de trabalho retomarão os mesmos requisitos previstos na CLT e nas Convenções Coletivas. São orientações da MP 936/2020:

  • As características do contrato de trabalho alteradas pelas Medidas Provisórias deverão ser restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual ou na data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
  • Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, sob pena de nulidade, o que remeterá a condenação da empresa ao pagamento dos consectários salariais como já estipulado pela CLT.
  • A MP 936/2020 não se aplica a estagiários, apenas a empregados contratados pelo regime da CLT, aprendizes e jornada parcial de trabalho (art. 15).
  • A redução proporcional de jornada e de salário e está limitada ao perído máximo de 90 dias, respeitado o prazo máximo que limita a suspensão temporária do contrato de trabalho de empregados, pelo prazo máximo de 60 dias (art. 16).
  • São aceitas a utilização de meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais quanto aos empregados e sindicatos, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho e os prazos para sindicatos negociarem Convenções e Acordos coletivos ficam reduzidos pela metade.
  • Esta MP 936/2020 não prevê a contagem do tempo para fins de período aquitivo de férias, de forma que, inicialmente, pois trata-se se suspensão, de forma que não conta como tempo de trabalho para recebimento de benefício previdenciário, o que mente será contado se o empregado contribuir facultativamente no período de suspensão do contrato de trabalho. Esta questão dependerá de uma nova Medida Provisória ou Portaria da Previdência Social.

Também não houve previsão do que será aplicado aos contratos de experiência ou a prazo determinado, que eventualmente integrarem o período de suspensão, de forma que, em tese, o contrato não terá validade por estar suspenso e poderá ter continuidade do tempo residual após o retorno da suspensão. Esta questão sera controvertida, uma vez que, neste tipo de contrato, conta-se o prazo diretamente.

  • DIANTE DA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA EMERGENCIAL, FORAM ADOTADAS AS SEGUINTES MEDIDAS:

 

  • Pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que será custeado será recursos da União e será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

  • Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, que poderá ser de 25%, 50% ou 75%

 

  • Suspensão temporária do contrato de trabalho.
  • As medidas advindas da Medida Provisória 936/2020, deverão ser implementadas POR ESCRITO E POR MEIO DE ACORDO INDIVIDUAL OU DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA aos empregados: 
  • com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);  
  • aos empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$6.101,06). 
  • Na redução de jornada e salário da primeira faixa, qual seja de 25%, as empresas poderão celebrar o acordo individual com o empregado, entretanto para as demais faixas de redução 50% e 75%, será imprescindível a negociação coletiva.
  • O Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, e a prestação será mensal devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, contudo o empregador deverá:
  • informar no prazo de 10 (dez) dias, o Ministério da Economia o acordo celebrado com o empregado da redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • na ausência de informação dentro do prazo estabelecido acima, o empregador será responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior, inclusive com os respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
  • O Benefício Emergencial se iniciará a partir da data em que a informação da redução de jornada e salário ou a suspenção do contrato de trabalho, tenha sido efetivamente prestada ao Ministério da Economia e será devido pelo restante do período pactuado (não irá retroagir);
  • Após a devida informação ao Ministério da Economia, a primeira parcela do benefício, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha foi efetivamente prestada.
  • No caso de pagamento indevido do benefício emergencial, serão inscritos em dívida ativa da União os créditos constituídos, para a execução judicial.

Cumpre destacar que ainda será disciplinado pelo Ministério da Economia a transmissão das informações e comunicações pelo empregador e concessão ao pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

  • O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente de qualquer cumprimento de período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou números de salários percebidos.
  • Contudo, o empregado que já receba benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, seguro desemprego, percebendo  bolsa de qualificação profissional, nos termos do art. 2º-A da Lei 7998/1990 não fará jus ao beneficio emergência de preservação do empregado e renda.
  • Destaca-se ainda, que valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, desta forma, em caso de redução de jornada e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução e na hipótese de na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal.
  • Da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário: pode ser adotado apenas durante o estado de calamidade pública, sendo possível acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias. São requisitos:
  • preservação do valor do salário-hora de trabalho;
  • Acordo escrito individual escrito entre empregador e empregado;
  • Comunicação do empregado com antecedência de 2 dias corridos;
  • Aplicação da redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:
  1. a) vinte e cinco por cento;
  2. b) cinquenta por cento; ou
  3. c) setenta por cento.
  • Da suspensão temporária do contrato de trabalho: pode ser adotado apenas durante o estado de calamidade pública, e terá um prazo máximo de 60 (sessenta dias), que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias, a ser devidamente pactuada por acordo individual com no mínimo, dois dias corridos, antes da suspensão, restando autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
  • Durante a suspensão do contrato de trabalho, serão mantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (VR, VA, plano de saúde, cesta básica, etc).
  • Destacamos, que durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado NÃO poderá realizar NENHUMA das atividades de trabalho, ainda que parcialmente, seja por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. No caso de descumprimento, restará descaracterizado o acordo individual da suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
  • ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
  • às penalidades previstas na legislação em vigor; e
  • às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
  • As empresas que, no ano-calendário de 2019, auferiram receita bruta superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho.
  • Das disposições comuns (a empregados e empregadores) quanto às medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
  • Os benefícios previstos na MP 936/2020 podem ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal (abono pecuniário), em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho;
  • Este abono pecuniário ou ajuda compensatória deve ter o valor definido no acordo individual ou em negociação coletiva, terá natureza indenizatória (sobre o qual não recairão impostos INSS, IRRF ou FGTS, e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
  • A referida ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador, na hipótese de adoção de redução proporcional de jornada e de salário.
  • Da garantia provisória – estabilidade no emprego: reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado durante o período acordado e após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
  • Não haverá indenizações de estabilidade para as hipóteses de pedido de demissão ou por justa causa do empregado.
  • A dispensa sem justa causa durante o período de garantia provisória sujeitará o empregador ao pagamento das parcelas rescisórias (não há nenhuma previsão para o parcelamento destas!), acrescidas de indenização na seguinte proporção:
  • Recebimento de acréscimo de 50% do salário, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
  • Recebimento de acréscimo de 75% do salário, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 75%;
  • Recebimento de acréscimo de 100% do salário, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho ou de redução de jornada de trabalho e de salário superior a 75%;
  • Da negociação com sindicatos: a redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderá ser celebradas por meio de negociação coletiva ou negociação individual.
  • Em caso de negociação com sindicatos, os percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário poderão ser renegociados.
  • Nestes casos, de alteração dos percentuais, será devido o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, custeado com recursos da União, nos seguintes termos:
    • sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento;
    • de 25% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
    • de 50% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e
    • de 70% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário superior a 70%.
  • É possível a renegociados para adequação de termos em convenções ou os acordos coletivos de trabalho no prazo de 10 dias corridos, contado da data de publicação desta Medida Provisória (02/04/2020).
  • Como destacado anteriormente, os acordos individuais, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração, sob pena de nulidade.

Da limitação à aplicação da MP 936/2020 aos empregados: as medidas implementadas na MP 936/2020 podem ser feitas por acordo individual ou de acordo coletivo, limitados a empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, atualmente de R$ 6.101,06, ou seja, limitado a R$ 12.202,12.

  • Aos empregados não enquadrados, é obrigatória a negociação coletiva para as medidas previstas no art. 3º (o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho), salvo a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, que poderá ser pactuada por acordo individual.
  • Da limitação à aplicação da MP 936/2020 aos empregados: Se adotadas as medidas por entes públicos e empresas enquadradas em atividades essenciais, estas deverão resguardar o exercício e o funcionamento e a continuidade de seus serviços.
  • CLT Art. 634-A e art. 25 da Lei 7998/1990:  A aplicação das multas administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes critérios:

I – para as infrações sujeitas a multa de natureza variável, observado o porte econômico do infrator, serão aplicados os seguintes valores:

  1. a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza leve;
  2. b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 20.000,00 (vinte mil reais), para as infrações de natureza média;
  3. c) de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), para as infrações de natureza grave; e
  4. d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de natureza gravíssima;
  • Das regras gerais:
  • Eventuais cursos ou programas de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT poderão ser oferecidos pelos empregadores exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.
  • Contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de 01/04/2020 fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses, a ser pago em até 30 dias.
  • Destaca-se o at. 19 que determina que a Medida Provisória nº 927/2020 não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, e aplicando-se as ressalvas ali previstas apenas nas hipóteses excepcionadas.
Lojistas não pagarão aluguel enquanto shoppings estiverem fechados

Lojistas não pagarão aluguel enquanto shoppings estiverem fechados

Os lojistas de shopping centers ficarão isentos do pagamento de aluguel durante o período em que os estabelecimentos estiverem fechados em razão da pandemia de coronavírus. Essa foi uma das decisões tomadas após negociações entre a Associação Brasileira de Lojistas de Shopping (Alshop) e a Associação Brasileira de Shopping Centers (Abrasce). A medida favorecerá especialmente os pequenos empresários.

“A gente percebe que o momento é de integração, de união. E a nossa compreensão é que, enquanto você tem as lojas fechadas, não tem cabimento fazer uma cobrança”, disse hoje (24) à Agência Brasil o presidente da Alshop, Nabil Sahyoun.

O representante dos lojistas afirmou entender o lado dos shoppings, porque todos vão ter prejuízo com essa situação do mercado. Por outro lado, disse que se trata de uma situação igual para todo mundo. “Uns com mais prejuízo, outros com menos, mas vamos tentar superar esse momento com muita tranquilidade e todos se ajudando”.

Na conversa que teve com a Abrasce, foi decidido que o pagamento do aluguel do mês de março seria discutido posteriormente e efetuado de maneira negociada. Segundo Nabil Sahyoun, em relação aos aluguéis futuros, enquanto o shopping estiver fechado, o entendimento de alguns grupos de proprietários de shopping é no sentido de discutir o caso depois. “Alguns grupos estão abrindo mão e não cobrando aluguel”, completou.

Abuso
O presidente da Alshop disse que, dentro do Código Civil, “a gente entende que tudo que for abusivo, dentro do princípio da boa-fé quando você assina um contrato, qualquer juiz, se amanhã houver algum litígio com aqueles shoppings que forem cobrar aluguel enquanto as lojas estiverem fechadas, a gente entende, no bom senso, que não vai ter respaldo para eles ganharem essa causa, até porque o lojista não fatura o quanto ele vai pagar”.
Em relação à despesa com condomínio e fundo de promoção, Sahyoun afirmou que cada shopping tem um caso diferenciado. Sobre o fundo de promoção, será dado desconto que varia entre 70% e 100%. Para a cobrança do condomínio, será mantido o rateio das despesas.
A Alshop criou um canal de atendimento por e-mail (contato@alshop.com.br) para esclarecer dúvidas dos lojistas, com o suporte de profissionais de diversas áreas.

Posicionamento
O presidente da Abrasce, Glauco Humai, está acompanhando o avanço da pandemia do coronavírus no Brasil para buscar soluções que visem à manutenção dos negócios e empregos no segmento.
Em comunicado distribuído à imprensa, a Abrasce manifestou que, “com decretos de fechamento temporário de praticamente todos os shoppings no país, temos dialogado, incessantemente, com representantes dos setores público e privado, incluindo associações representativas de lojistas, na busca da justa medida entre a cooperação incondicional com o combate à expansão da pandemia e as providências a serem adotadas no âmbito dos compromissos decorrentes das locações em shopping centers, com especial atenção aos pequenos lojistas, conhecidos como satélites’”.
Como cada contrato com os lojistas reflete uma realidade diferente, a Abrasce entendeu que o caminho de maior ponderação, nesse momento, é a adoção de uma solução provisória que evite a judicialização dos contratos.
As análises referentes às demandas e necessidades dos lojistas estão sendo feitas diariamente pela equipe da Abrasce. De acordo com a entidade, “a equação é complexa e depende fundamentalmente das ações tomadas pelos governos municipais, estaduais e federal. Qualquer ação de longo prazo tomada agora será mal dimensionada, pois faltam informações”. Daí terem sido apresentadas aos lojistas práticas que podem ser adotadas no momento, respeitando a individualidade de cada shopping e de cada lojista.

Suspensão x isenção
Em relação ao aluguel, a Abrasce informou que fica suspensa sua cobrança enquanto o período de fechamento permanecer, “mantendo-se exigibilidade do aluguel para uma posterior definição sobre o assunto”. Foi definida também a não cobrança do fundo de promoção quando possível; caso contrário, o valor será reduzido ao mínimo necessário já comprometido anteriormente às recomendações de fechamento.
Na questão do condomínio, o comunicado informa que os gestores de shoppings já estão realizando análises e que a Abrasce recomenda “intensificar as ações de redução de custos condominiais, visando desonerar todos os condôminos”.
O presidente da Abrasce disse que outras decisões como essas, “e outras de caráter emergencial e sem renúncia de direitos de parte a parte”, podem vir a ser tomadas para o enfrentamento do atual momento de pandemia no Brasil. Glauco Humai acredita que as considerações apresentadas podem contribuir para os debates internos de cada empreendedor, no sentido de encontrar suas próprias soluções.
O presidente da Alshop, Nabil Sahyoun, defendeu que, enquanto os empreendimentos estiverem fechados, os lojistas ficarão isentos do pagamento dos aluguéis. Ele acrescentou que a Abrasce entendeu que os aluguéis ficarão suspensos para uma posterior definição, “o que contrariou totalmente a comunidade dos lojistas”. Com os shoppings fechados, as lojas não podem funcionar, alegou. Do total de lojas em shoppings, 70% são pequenas empresas “e não têm a mínima condição de pagar enquanto os empreendimentos estiverem fechados”. Segundo Sahyoun, não tem nenhuma lógica cobrar dos lojistas se eles não puderam faturar no período,

Setor
A Abrasce registra, atualmente, 577 shoppings em operação no país, dos quais 182 e 66 estão, respectivamente, nos estados de São Paulo e Rio de Janeiro. Cerca de 21 novos shoppings tinham previsão de ser inaugurados no território brasileiro este ano. Os 577 empreendimentos em funcionamento contabilizam 502 milhões de visitantes a cada mês, com um total de 105.592 lojas e faturamento da ordem de R$ 192,8 bilhões.
As duas entidades respondem juntas por mais de 3 milhões de empregos.

Fonte: Agência Brasil

Funcionários em Home Office devido à crise do novo coronavírus têm direito ao vale-refeição?

Funcionários em Home Office devido à crise do novo coronavírus têm direito ao vale-refeição?

Funcionários que estão trabalhando na modalidade Home Office, devido à pandemia do novo coronavírus, têm direito a continuar recebendo o pagamento do vale-refeição?

Para a Alvares Advogados, tanto o vale-alimentação quanto o vale-refeição deverão ser mantidos se forem pagos por obrigação prevista em norma sindical.

No entendimento do escritório, o benefício somente poderá ser cancelado temporariamente através de emenda à convenção coletiva por sindicatos de empregados e empregadores ou, ainda, por meio de acordo coletivo entre a empresa e o sindicato dos empregados.

Governo Federal adotou medidas para minimizar os efeitos tributários em razão da pandemia causada pelo coronavírus

Empresas optantes do Simples Nacional, bem como o micro empreendedor individual (MEI), vão recolher tributos federais de forma diferida, em razão da prorrogação do prazo de pagamento da seguinte forma:

APURAÇÃO

VENCIMENTO ORIGINAL

VENCIMENTO DIFERIDO

Março de 2020

20 de abril de 2020

20 de outubro de 2020

Abril de 2020

20 de maio de 2020

20 de novembro de 2020

Maio de 2020

22 de junho de 2020

21 de dezembro de 2020.

O diferimento não extingue a obrigação tributária, e apenas tem por objetivo a postergação do pagamento sem os efeitos da mora.

Por ora, a única medida tomada pelo Governo Federal para reduzir a tributação a zero foi a alteração da alíquota do Imposto de Importação sobre produtos médicos e hospitalares necessários ao combate à pandemia causada pelo Covid-19, conforme disciplinado na RESOLUÇÃO Nº 17, DE 17 DE MARÇO DE 2020.

No âmbito administrativo, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN) anunciou a suspensão por 90 dias as seguintes atividades:

a) prazos para os contribuintes apresentarem impugnações administrativas no âmbito dos procedimentos de cobrança;

b) a instauração de novos procedimentos de cobrança;

c) o encaminhamento de certidões da dívida ativa para cartórios de protesto;

d) a instauração de procedimentos de exclusão de parcelamentos em atraso.

Além  disso, a PGFN disponibilizou para todos os contribuintes  condições facilitadas para renegociação de dívidas, que em algumas situações podem acarretar descontos, ou ao menos parcelas de até 81 meses para pessoas jurídicas e até 97 meses para  pessoa física, microempresa ou empresa de pequeno porte.

Ocorre que essa modalidade de parcelamento somente estará disponível até 25 de março de 2020, em razão do final de vigência da Medida Provisória nº 899/2019.

Fonte: Alvares Advogados

 

Alterações temporárias no contrato de trabalho em razão das MPs 927 e 928 de 2020

Alterações temporárias no contrato de trabalho em razão das MPs 927 e 928 de 2020

Medida Provisória 927/2020

Foi editada a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, dispõe que em seu art. 1º durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19).

Diante deste parâmetro, AS REGRAS IMPOSTAS E AUTORIZADAS QUANTO AO CONTRATO DE TRABALHO SOMENTE TERÃO VALIDADE ENQUANTO PERDURAR A CALAMIDADE PÚBLICA POR DECISÃO DO GOVERNO FEDERAL. Quando cessar este estado, os contratos de trabalho retomarão os mesmos requisitos previstos na CLT e nas Convenções Coletivas.

  • Para fins trabalhistas, constitui a presente situação como hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.
  • Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito
  • Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I – o teletrabalho; II – a antecipação de férias individuais; III – a concessão de férias coletivas; IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; V – o banco de horas; VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

 

  • TELETRABALHO: pode ser adotado, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho
  • Necessária a comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico
  • É do empregador a responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Devem ser previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias.
  • Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, é dever do empregador fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial e; na impossibilidade do oferecimento do comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador (mesmo sem a prestação de serviços).
  • O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
  • É permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

 

  • FÉRIAS INDIVIDUAIS:
  • É dever do empregador informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando o período a ser gozado pelo empregado.
  • As férias não poderão ser concedidas em períodos inferiores a 5 dias corridos;
  • Poderão ser concedidas por decisão do empregador, mesmo que o empregado tenha menos de 1 ano no emprego ou que não tenha cumprido o novo período aquisitivo.
  • Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
  • Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. São eles: gestantes, portadores de doenças crônicas como diabetes, hipertensão e que possuam doenças respiratórias, populações imunossuprimidas e pessoas de extremos de idade (crianças e idosos).
  • O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, com antecedência de quarenta e oito horas.
  • Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o pagamento do adicional de um terço de férias (1/3) poderá ser efetuado após desde a concessão até o pagamento do 13º salário.
  • O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
  • Na hipótese de dispensa do empregado, a qualquer modalidade, deverá integrar às verbas rescisórias os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

 

  • DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS: É possível ao empregador conceder férias coletivas e seus empregados devem ser comunicados com antecedência de 48 horas, sendo dispensável a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos.

 

  • DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS: os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, sendo os empregados comunicados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas e, quando aos feriados religiosos, dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito, não sendo possível a punição do mesmo mediante a recusa, por ser possível caracterizar discriminação religiosa.

 

  • DO BANCO DE HORAS: estão autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de banco de horas, para que ocorra a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
  • A compensação de tempo poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias e não dependerá de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

 

  • DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO: durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Porém deverão ser realizados no prazo de 60 dias, após encerramento do estado de calamidade pública ou em prazo inferior, se o médico que coordena o PCMSO considerar a existência de risco à saúde do empregado (como nos casos de manipuladores de alimentos).
  • O empregado estará dispensado do exame demissional se o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
  • Está suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, mas deverão ser realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública ou poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
  • As CIPAS poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

 

  • FGTS: Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS, referente as competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, independentemente do número de empregados, regime de tributação, ramo de atividade econômica e adesão previa.
  • O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020, poderá ser realizada de forma parcelada sem a incidência da atualização, multa e encargos previstos na Lei 22.836/90.
  • O parcelamento ocorrerá a partir de julho/2020 e será quitado em até 6 parcelas, com vencimento no 7º dia de cada mês;
  • Em caso de rescisão do contrato de trabalho a suspensão da exigibilidade do FGTS ficará resolvida, e o empregador será obrigado: ao recolhimento dos valores correspondentes, sem a incidência da multa e dos encargos do art. 22 da lei 8.036/90, desde que efetuados dentro do prazo legal estabelecido e as parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto na Lei. 8.036/90;
  • Durante o estado de calamidade é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para atividade insalubre e em jornada 12×36 (o artigo é específico para esta classe de estabelecimento):
  • prorrogar a jornada de trabalho;
  • escala suplementar entre a décima terceira e vigésima quarta hora do intervalo intrajornada, sem a penalidade da multa administrativa, garantindo o repouso semanal remunerado;
  • as horas suplementares computadas poderão ser compensadas em até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como horas extras.

 

  • PRAZOS PROCESSUAIS – PROCESSOS ADMINISTRATIVOS: ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS pelo período de 180 dias, contados da publicação da MP 927/2020.

 

  • DOENÇA OCUPACIONAL: Os casos da COVID-19 não serão considerados ocupacionais, exceto se houver comprovação de nexo causal.

 

  • PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: os acordos e as CCT´s vencidos ou vincendos no prazo de 180 dias, contados da entrada em vigor desta MP 927/2020 poderão ser prorrogados a critério do empregador pelo prazo de 90 dias após o termo final.

 

  • FISCALIZAÇÕES: Durante o período de 180 dias, a fiscalização atuará de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades: falta de registro de empregado, situações de grave e iminente risco para as irregularidades relacionadas à pandemia, ocorrência de acidente de trabalho fatal e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

 

  • SOBRE O DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO (SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO): FOI CANCELADO EM SUA ÍNTEGRA O ART. 18 PELA MEDIDA PROVISÓRIA 928/2020.
  • A Medida Provisória 928/2020, em seus demais artigos, tratam de atendimento aos pedidos de acesso à informação nos órgãos ou nas entidades da administração pública cujos servidores estejam sujeitos a regime de quarentena, teletrabalho ou equivalentes.

Fonte: Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados

Alvares Advogados adota atendimento remoto a partir de 23 de março

Alvares Advogados adota atendimento remoto a partir de 23 de março

A equipe da Alvares Advogados passará a prestar atendimento Home Office a partir da próxima segunda-feira, 23 de março. A medida segue as orientações do Ministério da Saúde para evitar a propagação do novo coronavírus (Covid-19) e prevenir a saúde dos profissionais, clientes e amigos.

O Escritório ressalta que não haverá prejuízo às atividades, considerando a tecnologia já implantada e praticada nas atividades cotidianas.

O trabalho executado pela Alvares Advogados permanecerá voltado ao atendimento às demandas judiciais e consultas e, quando necessário, poderão ser realizadas reuniões de forma remota.

Disponibilizamos abaixo, os contatos de nossa equipe para atendimento via e-mail ou por telefone:

Núcleo Operacional:

Dr. Alonso S. Alvares
Telefone Celular: (11) 99960-7039 / 7883-2910
Advogado
E-mail: alonsoalvares@alvaresadvogados.com.br

Gestora: Dra. Gisele Olivier
Telefone Celular: (11) 98769-0315
Advogada
E-mail: gisele@alvaresadvogados.com.br

Núcleo do Direito do Trabalho – email: trabalhista@alvaresadvogados.com.br

Coordenadora: Dra. Flávia Santana de Oliveira
Telefone Celular: (11) 98769-0342
Advogada / Núcleo do Direito do Trabalho
E-mail: flavia@alvaresadvogados.com.br

Núcleo do Direito Tributário/Penal – email: tributario@alvaresadvogados.com.br

Coordenador Tributário: Dr. Ricardo Siguematu Santos
Telefone Celular: (11) 95552-1176
Advogado / Núcleo do Direito Tributário
E-mail: ricardo@alvaresadvogados.com.br

Coordenador Penal: Dr. Renato Novaes Nogueira
Telefone Celular: (11) 98769-0315
Advogado / Núcleo do Direito Tributário e Penal
E-mail: renato@alvaresadvogados.com.br

Núcleo do Direito Empresarial – email: civel@alvaresadvogados.com.br

Coordenadora: Dra. Carolina Zenatti De Oliveira
Telefone Celular: 9-8769-0426
Advogada / Núcleo do Direito Empresarial
E-mail: carolina@alvaresadvogados.com.br

Consultoria: Eduardo Brigante
Telefone Celular: (11) 96195-8133
Consultor
E-mail: suporte@alvaresadvogados.com.br

Administrativo: Tatiana Ramos Benevides
E-mail: tatiana@alvaresadvogados.com.br
Telefone: (11) 98769-0480

A Alvares Advogados pede a colaboração de todos para que sigam as orientações de prevenção e assim, em breve, todos possamos também retornar as atividades de maneira normal.

 

Impactos do coronavírus no contrato de trabalho

Impactos do coronavírus no contrato de trabalho

Com o aumento no número de casos confirmados, o agravamento e a declarada pandemia do novo coronavírus, o Governo Federal editou a Lei nº 13.979, em 06/02/2020, com objetivo de criar políticas específicas de enfrentamento da doença. A Lei não determina medidas específicas de proteção no trabalho contra a Covid-19, mencionando apenas que é considerada falta justificada a ausência do empregado para fins de apuração, atendimento e tratamento da doença.

Até 19/03/2020 não há outro regramento sobre a questão e o ambiente de trabalho. No dia 18/03/2020, o Governo Federal anunciou a possibilidade de redução salarial e mudanças no contrato de trabalho. Mas atenção: não há Lei ou Medida Provisória que assegurem tal questão até o momento.

Mesmo sem legislação específica, é de suma importância que as empresas estejam atentas e sigam as instruções das autoridades de saúde e do governo sobre o assunto. Trata-se de uma questão que evolui de forma rápida e novos desdobramentos e orientações podem surgir a cada dia.

Em geral, orienta-se que a empresa intensifique seu programa de prevenção ao contágio, por meio de cartazes, e/ou folhetos explicativos, bem como forneça de forma duradoura, álcool gel nas suas dependências, mantendo sempre arejado e higienizado os locais de trabalho, criando canais diretos que facilitem o contato do empregado com a empresa e desta com médicos e clínicas de Medicina do Trabalho.

Destacamos que há inúmeros questionamentos jurídicos mais sensíveis quanto ao Direito do Trabalho, que merecem destaque, tais como:

  • É dever da empresa o afastamento compulsório do ambiente de trabalho de empregados com sintomas, como determinado na Lei 13.979/2020;
  • VIAGENS DE NEGÓCIOS: há a orientação de cancelamento de viagens de empregados a trabalho, que podem afetar a coletividade e os negócios, além de que, se adquirida a doença em viagem a negócios, esta será considerada como doença do trabalho pelo INSS e o empregado gozará de estabilidade de 12 meses a partir da alta médica, conforme o artigo 19 da Lei 8.213/91;
  • O QUE É A CHAMADA ‘FORÇA MAIOR’?: Este é um instituto utilizado para os casos de rara ocorrência, previsto no artigo 501, da CLT, como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
  • TELETRABALHO (HOME OFFICE): há a possibilidade de implantação do teletrabalho para alguns departamentos (que é o trabalho à distância, com a utilização de recursos tecnológicos das comunicações e informações, para substituir o deslocamento diário para o lugar de trabalho, na sede da empresa). Esta forma é autorizada pela CLT no art. 75-B e o art. 75-C exige que conste expressamente no contrato de trabalho as atividades realizadas pelo empregado. Contudo, em razão da atual situação de crise, é possível a alteração provisória, mediante acordo mútuo entre empregado e empregador por meio de aditivo contratual.
  • FÉRIAS COLETIVAS: há a possibilidade de adoção de férias coletivas (para toda empresa ou para alguns setores) conforme art. 139,§2º da CLT, embora esteja prevista a necessidade de comunicação com antecedência de 15 dias ao Ministério do Trabalho, enviando uma cópia ao sindicato dos empregados, devendo ser fixado em quadro de avisos pela empresa aos empregados. Nestes casos, em razão da força maior que envolve questão de saúde pública, é possível a concessão das férias coletivas sem o trâmite completo, contudo futuramente poderá ser discutido pelo Judiciário, ante o descumprimento dos requisitos, mas este já declarou que analisará as questões de ilegalidade com bom senso diante do momento vivido pelo País.
  • FÉRIAS INDIVIDUAIS: há a possibilidade de adoção de férias individuais, que deverão ser negociadas com cada empregado. Ainda não há previsão legal, mas como observado anteriormente, há indícios de publicação de lei emergencial pelo Governo Federal regulamentando a questão, bem como a aplicação da multa administrativa (art. 634-A da CLT), existente para os casos em que as férias não são comunicadas com antecedência de 30 dias (art. 135 da CLT). Sugerimos que a concordância do empregado com a antecipação de férias seja feita por escrito pelo mesmo, para resguardar eventual defesa futura da empresa. Destacamos ainda que, mesmo que o empregado não possua o tempo de concessão completo de 12 meses, a empresa poderá adiantar suas férias, com pagamento integral e acréscimo de 1/3, mas ao retornar, iniciará a contagem de um novo período aquisitivo, sendo desconsiderados os meses faltantes.
  • RECESSO OU LICENÇA REMUNERADA: há a possibilidade de adoção recesso, que é o mesmo entendimento que a licença remunerada, sendo que permanecem as obrigações da empresa como salários e benefícios, mas não é exigida a prestação dos serviços do empregado.
  • JORNADA DE TRABALHO: A legislação estabelece que as jornadas sejam de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, esta questão não será alterada por nenhuma norma quanto ao seu elastecimento, de forma que as empresas devem usar o bom senso para evitar que seus empregados executem horas extras.
  • BANCO DE HORAS: há a possibilidade adoção de banco de horas individual escrito (não é aceito o verbal), atualmente previsto no art. 59, §5º da CLT, sem necessidade de negociação com sindicato dos empregados, desde que a compensação ocorra dentro do período máximo de 6 meses.
  • COMPENSAÇÃO DE HORAS: há a possibilidade adoção de regime de compensação escrito (também não é aceito o verbal), atualmente previsto no art. 59, §5º da CLT, sem necessidade de negociação com sindicato dos empregados, desde que a compensação ocorra dentro do mesmo mês (o que não indicamos, haja vista a imprevisibilidade dos fatos atuais).
  • ALTERAÇÃO DAS JORNADAS (ESCALA 12 X 36): é a única possibilidade de aumento da jornada de 8 horas diárias, mas é imprescindível que seja seguida de 36 horas de descanso pelo empregado. Assim, há a possibilidade de alteração contratual adotando esta escala de trabalho, mediante negociação individual com os trabalhadores, sendo que nesta escala é possível a redução da exposição dos trabalhadores no local de trabalho e, com isso, ao risco de contágio. É ainda possível intercalar os horários e os empregados, inclusive idosos e gestantes, para que tenham o menor contato possível com público em geral, em caso de supermercados e restaurantes. Nesta escala não é admitida (mesmo por força maior) a execução de horas extras e o intervalo de refeição (intrajornada) já está incluído na jornada (de forma que o empregado trabalhará 11 horas e possuirá 1 hora de refeição dentro do mesmo período).
  • RODÍZIO DE EMPREGADOS: assim como a escala 12 x 36, é uma alternativa a ser adotada pelas empresas é o rodízio de empregados, para o fim de tentar expor o mínimo possível todos os colaboradores da empresa. Cumpre destacar que eventual contaminação do empregado em transporte público ou dentro da empresa pode ser considerada também pelo INSS como doença ocupacional (artigo 19 da Lei 8.213/91). Claro, desde que comprovada a responsabilidade do empregador pela contaminação, por omissão de medidas protetivas a proliferação do vírus, nos termos da Lei Previdenciária.
  • LEI MUNICIPAL DA CIDADE DE SÃO PAULO: A Prefeitura de São Paulo, por meio do Decreto nº 59.283, declarou situação de emergência no município a partir da terça-feira (17/03/2020). A prefeitura assinou um decreto determinando o fechamento do comércio na cidade de São Paulo a partir de sexta-feira (20) até o dia 5 de abril, por causa da crise do coronavírus na cidade. Esta restrição atingirá apenas os atendimentos presenciais do comércio, sendo liberado o comércio de produtos através do telefone ou das vendas online, por sites ou aplicativos. Estão autorizados a funcionar as empresas entendidas como serviços essenciais como hipermercados e supermercados; Padarias; Farmácias; Postos de gasolina; Lojas de conveniência; Restaurantes e lanchonetes; Lojas de produtos para animais; e Feiras livres.
  • RECOMENDAÇÃO DE FECHAMENTO DE SHOPPINGS CENTERS E ACADEMIAS: o governador João Doria anunciou nesta quarta-feira (18/03/2020) o fechamento de todos os shoppings centers da capital paulista e da região metropolitana de São Paulo, para deter a propagação do corona vírus. Os shoppings têm o fechamento programado até a próxima segunda-feira (23/03/2020) e deve perdurar até 30 de abril de 2020. A medida não se aplica a shoppings do interior e do litoral. O mesmo se aplica a academias.
  • DEMISSÃO DE EMPREGADOS NESTE PERÍODO DE CRISE: neste momento da Pandemia, a demissão de empregados que estejam doentes ou que fiquem doentes no período do aviso prévio, ainda que não sejam do grupo de risco, pode ser futuramente entendida pelo Judiciário como uma dispensa discriminatória, conforme a Lei 9.029/1995, que assim determina: “art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (I) a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais, bem como pela Súmula 443 do TST, que invalida o ato e determina à reintegração no emprego.
  • REDUÇÃO DE SALÁRIOS: É possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT, porém dependem de negociação com os sindicatos dos empregados. Na data de 18/03/2020, o Governo Federal anunciou que editará Medida Provisória permitindo que empresas cortem jornadas e salários pela metade, enquanto perdurar o estado de calamidade, mas as decisões neste sentido serão tomadas para apenas alguns setores da economia e terão preferência para pequenas empresas, assim como serão editadas outras medidas a fim de assegurar a manutenção de empregos e evitar a ‘quebra’ de empresários.
  • AFASTAMENTO DE EMPREGADAS COM FILHOS MENORES DE IDADE: é possível o acordo entre empresas e empregados acerca do afastamento de empregadas que possuam filhos menores de idade e não possuam meios de deixá-los sob os cuidados de outras pessoas. Esta é uma questão delicada e deve ser analisada pelo empregador mediante o uso do bom senso, o qual poderá conceder a licença remunerada ou adiantamento de férias nestes casos, porém deixando claro à empregada acerca da responsabilidade social dela na situação em tela, caso ela possua meios para adequar a situação de seus filhos sem prejudicar a execução de seu trabalho habitual.
COVID-19: NOVA DETERMINAÇÃO SUSPENDE EXPEDIENTE, AUDIÊNCIAS E PRAZOS EM TODA 2ª REGIÃO

COVID-19: NOVA DETERMINAÇÃO SUSPENDE EXPEDIENTE, AUDIÊNCIAS E PRAZOS EM TODA 2ª REGIÃO

Diante das novas recomendações do Ministério da Saúde editadas na última sexta-feira (13), sobretudo aquelas relacionadas ao trânsito de pessoas na cidade de São Paulo, o Corpo Diretivo do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) divulgou novas medidas de prevenção e contenção ao contágio do novo coronavírus (Covid-19) no âmbito de todas as suas unidades.

As novas medidas são: a suspensão do expediente nos Fóruns da Justiça do Trabalho da 2ª Região e no Ed. Sede (2ª instância); o adiamento das audiências e sessões de julgamento em todas as unidades da 2ª Região, as quais serão oportunamente redesignadas; a suspensão dos prazos processuais em processos físicos e eletrônicos.

Todas as medidas valem para o período de 17 a 31 de março de 2020, até que sobrevenha nova deliberação.

Durante este período, das 11h30 às 18h30, as varas, gabinetes e demais unidades prestarão atendimento por e-mail e por telefone aos jurisdicionados, ficando mantido o plantão judiciário nos horários e dias previstos de costume.

Clique aqui para ter acesso à relação de telefones e endereços das unidades da 2ª Região.

Relembrando que o TRT-2 emitiu comunicado na sexta-feira (13) suspendendo o atendimento presencial ao público prestado nos balcões das Secretarias das Varas do Trabalho, das Secretarias das Turmas e das unidades de Arquivo, o que permanece em vigor.

Ademais, servidores e magistrados de todas as unidades judiciárias atuarão em teletrabalho, observadas as orientações da chefia imediata, realizando atividades necessárias à continuidade da prestação jurisdicional, ficando mantidas, ainda, publicações oficiais, expedição de notificações e/ou citações pelo sistema e-Carta.

A Escola Judicial (Ejud) e o Centro de Apoio aos Leilões Judiciais Unificados informam que os eventos programados para o mês de março foram cancelados.

Confira o inteiro teor da Resolução Corpo Diretivo nº 1/2020, a qual será oportunamente publicada no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT).

Fonte: https://ww2.trtsp.jus.br/noticias/

Questões trabalhistas ligadas ao coronavírus

Questões trabalhistas ligadas ao coronavírus

lei 13.979/20, sancionada em fevereiro pelo governo brasileiro para enfrentamento do coronavírus, considera falta justificada o período de ausência decorrente de isolamento ou quarentena. Os 15 primeiros dias de afastamento do empregado serão remunerados pela empresa e os demais pelo INSS.

Além disso, empresas afetadas por falha na cadeia de fornecimento ou contágio de colaboradores têm a opção de conceder férias coletivas de pelo menos dez dias a todos os empregados e setores específicos. Há também a opção de decretar recesso, que prescinde o pagamento de 1/3 de férias, mas cujo período não será deduzido no cômputo das férias anuais.

Empresas não podem obrigar os colaboradores a se submeter a exames, nem impedir a realização de viagens particulares, mas pode impor o afastamento temporário nessas hipóteses. O regime de home office também pode ser adotado sem as formalidades impostas por lei.

Recomendações e viagens

Cabe às empresas fazer recomendações expressas aos colaboradores de adotar o isolamento domiciliar se apresentarem sintomas da doença ligada ao novo vírus, e só devem retornar ao trabalho 24 horas depois da cessação dos sintomas. Devem ser estabelecidas políticas restritivas em relação a viagens internacionais a países com grau de contaminação crítico, e regras quanto ao retorno dos que já estão no exterior.

Cabe também às empresas incentivar a comunicação por parte dos empregados de fatores de risco (como contato com pessoas infectadas ou viagens), e orientá-los quanto às formas de prevenir o contágio, bem como adotar medidas de assepsia que reduzam a transmissão.

Discriminação

As condutas discriminatórias por parte de colegas ou gestores em relação a colaboradores contaminados ou potencialmente contaminados devem ser coibidas, e são passíveis de sanções disciplinares.

Serviço

O Ministério da Saúde disponibiliza o canal telefônico oficial 136 para obtenção de informações sobre a epidemia, cuidados para prevenção e informações sobre diagnóstico e tratamento.

Fonte: Site Migalhas

Pais indenizarão ex-namorada do filho por danos morais

Pais indenizarão ex-namorada do filho por danos morais

A 9ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve sentença que determina que os pais de rapaz que compartilhou, via Whatsapp, fotos íntimas da ex-namorada deverão indenizá-la por danos morais. A quantia foi fixada em R$ 15 mil. A decisão também manteve a determinação de que o aplicativo impeça o compartilhamento das imagens.

Consta nos autos que, após o fim do relacionamento, o jovem compartilhou pelo Whatsapp fotos íntimas da ex-namorada. A exposição indevida causou transtornos psicológicos na vítima. A Justiça foi acionada e, em outro processo, o jovem foi condenado por ato infracional tipificado no Estatuto da Criança e do Adolescente.

Em seu voto, o relator da apelação, desembargador Galdino Toledo Júnior, julgou improcedente a apelação dos pais do rapaz, que terão de arcar com a indenização por danos morais. “Como bem anotado pelo julgador monocrático, aplicável também no caso específico, a exegese dos artigos 932, 933 e 935, todos do Código Civil, sendo corretamente imputada a responsabilidade dos réus pelo ilícito cometido por seu filho, menor de idade na época dos fatos”, afirmou.

O magistrado negou pedido para que o aplicativo indenize a jovem, com o fundamento de que a empresa não foi responsável pelos danos, bem como não é possível exigir a exclusão do conteúdo, já que as mensagens são criptografadas e não permanecem na rede.

O julgamento teve a participação dos desembargadores Edson Luiz de Queiroz e José Aparício Coelho Prado Neto. A decisão foi unânime.

Fonte: www.aasp.org.br