Motorista receberá horas extras com base em rastreamento de caminhão com satélite

Motorista receberá horas extras com base em rastreamento de caminhão com satélite

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válidos os relatórios de controle de jornada apresentados pela Apple – Beneficiamento e Logística Ltda., de Brasília (DF), obtidos por meio de rastreamento de satélite, como forma de comprovar a efetiva jornada de trabalho de um motorista de carreta. Com a decisão, o processo voltará ao Tribunal Regional do Trabalho para a reanálise do recurso da empresa sobre o pagamento de horas extras e outras parcelas.

INTERVALOS E HORAS EXTRAS

Na reclamação trabalhista, o motorista sustentou que, entre pequenos intervalos para refeição e espera no procedimento de carga e descarga e em postos fiscais e de abastecimento, trabalhava em média 19 horas por dia, no horário médio das 4h à 0h. Ele pedia o pagamento de horas extras, adicional noturno e sua repercussão nas demais parcelas.

GPS

A partir do registros de resumos de relatórios do GPS do caminhão, o juízo de primeiro grau condenou a empresa ao pagamento, apenas, do adicional de 50% sobre as horas extras, quando ultrapassada a jornada de oito horas.

À DISPOSIÇÃO

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) considerou que, apesar de a empresa ter apresentado relatório detalhado do rastreamento por satélite, a documentação não serviria para comprovar o horário de início e de término da jornada do motorista, mas apenas a jornada mínima. Segundo o TRT, se o caminhão está rodando ou apenas com o motor ligado, descarregando ou carregando, o empregado está trabalhando ou à disposição do empregador.

RASTREAMENTO

O relator, ministro Alexandre Ramos, destacou que a jurisprudência do TST considera que o rastreamento via satélite viabiliza o controle de jornada do motorista, pois a captação de sinais por GPS, diferentemente do tacógrafo, permite a transmissão de dados como a localização exata do veículo, o tempo em que permaneceu parado e a velocidade em que trafega.

A decisão foi unânime.

É preciso proteger as trabalhadoras gestantes e seus empregadores

  • Pandemia colocou mulheres gestantes – e seus empregadores – em situação delicada; decisões devem ser tomadas com base em conjunto de normas legais.

No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde declarou a pandemia, ocasionada pela transmissão da Covid-19. No Brasil, o primeiro caso confirmado pelo Ministério da Saúde ocorreu em 26 de fevereiro de 2020, no estado de São Paulo.

Dentre as medidas adotadas para inibir a transmissão pelo vírus, o distanciamento social se mostrou uma estratégia eficaz, tendo em vista a existência de indivíduos já infectados e que não possuem o conhecimento de serem portadores da doença.

A necessidade do distanciamento social acarretou consequências na esfera econômica em razão do Decreto 10.282, de 20 de março de 2020 – alterado depois pelo Decreto 10.344, de 11 de maio de 2020 -, que define os serviços públicos e as atividades essenciais.

Dentre os desdobramentos decorrentes da pandemia, a lei 14.151, de 12 de maio de 2021, com o intuito de cumprir o dever do Estado de garantir a saúde da gestante mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença, colocou tanto as trabalhadoras gestantes quanto seus empregadores em situação delicada.

A referida lei determina o afastamento dessas empregadas do trabalho presencial – sem prejuízo de sua remuneração – a fim de reduzir e evitar a mortalidade pela Covid-19 e suas variantes. Parágrafo único determina, ainda, que a empregada afastada fique à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Constata-se, porém, a omissão da lei quanto à responsabilidade do pagamento dos salários – Seguridade Social ou Empregador – para aquelas empregadas que não podem realizar seu trabalho à distância devido a sua função ser exercida especialmente de forma presencial, como por exemplo: operadora de caixa, fiscal de caixa, empacotadora, fiscal de loja, repositora, balconista, etc. Isto é, quando a natureza do serviço prestado é necessariamente pessoal.

A situação é complicada para o empregador, já que ele não poderá manter a sua colaboradora gestante no exercício presencial das atividades e, com isso, terá que buscar novas contratações para suprir aquela função.

Dessa forma, verifica-se que a própria lei impõe um dúplice ônus ao empregador sem, contudo, lhe trazer alternativas com o fim de manter as suas atividades, especialmente no momento de recessão econômica.

Além do mais, em que pese entendimento contrário, referida situação poderá culminar em discriminação para a contratação de funcionária mulher, tendo em vista a possibilidade desta, futuramente, engravidar.

Tanto é que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 576967/PR, sob a relatoria do senhor ministro Luís Roberto Barroso, definiu que é inconstitucional a transferência do custo do salário-maternidade ao empregador em razão da violação do princípio da isonomia, pois a transferência gera discriminação a mulher em razão da oneração da mão de obra feminina em comparação com a masculina.

Confira trecho do voto do ministro Barroso:

“Ao contrário do que pretende fazer crer a recorrida, a solidariedade do sistema previdenciário brasileiro impõe que nenhum indivíduo seja onerado em razão de circunstância ou fato da vida que lhe seja privativo por motivo biológico. Até o momento, somente indivíduos dotados de aparelho reprodutor feminino são capazes de engravidar, gerar novos indivíduos, cidadãos e contribuintes. E não é sobre a contratação das mulheres, sobre seu acesso ao mercado de trabalho ou seu tempo para fins de aposentadoria, que deve recair qualquer ônus advindo da gravidez, que possui a mais relevante função social e cujos encargos tributários e previdenciários devem ser repartidos por toda a sociedade.

E é óbvio que a adoção de medidas que impliquem renúncia de receita também onera toda a sociedade. Entretanto, no presente caso, afastar a tributação sobre o salário-maternidade é medida que privilegia a isonomia, a proteção da maternidade e da família, e a diminuição de discriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho”.

Por esses motivos, recentemente foi proferida decisão liminar nos autos do Mandado de Segurança 5008175-14.2021.4.03.6119, entendendo por enquadrar como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes cujas atividades não possam ser realizadas por meio de trabalho a distância, enquanto durar o afastamento, aplicando-se tal determinação inclusive em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico.

Naquela esfera, apesar do julgador ter reconhecido a inexistência de omissão na lei 14.151/21, considerou que os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91 suprem a lacuna quanto à responsabilidade do pagamento dos salários das gestantes, tendo em vista que versam sobre o reconhecimento da insalubridade do ambiente de trabalho para as funcionárias gestantes durante a pandemia e a possibilidade de compensação desta quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados à pessoa física pelo empregador.

Ressalta-se que referido entendimento está em consonância com a conclusão da Solução de Consulta 287 da Cosit, que dispõe que ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante o período de afastamento.

Portanto, pelo exposto, conclui-se que a lei 14.151/21, por ser uma norma de eficácia limitada, deverá ser interpretada conjuntamente com os artigos 394-A, §3º da CLT e 72, §1º da lei 8.213/91, para determinar que no período em que as empregadas gestantes estiverem afastadas de seu local de trabalho, cujas funções não poderão ser realizadas à distância, o pagamento de seus salários terá característica de salário-maternidade.

Em Brasília

Ainda sobre esse tema, a Câmara dos Deputados aprovou, no dia 6 de outubro, o Projeto de lei 2058/21. A proposta, que agora será enviada ao Senado Federal, muda a lei 14.151/21. Mas, com o substitutivo da relatora, a deputada Paula Belmonte (Cidadania-DF), garante o afastamento apenas se a gestante não tenha ainda sido totalmente imunizada (15 dias após a segunda dose). Hoje, não há esse critério.

Artigo escrito pelo Dr. Alonso Santos Alvares, sócio proprietário da Alvares Advogados, publicado no Portal Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/352982/e-preciso-proteger-as-trabalhadoras-gestantes-e-seus-empregadores

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

Negado Habeas Corpus a advogado que não se vacinou e desejava entrar no TJ-SP

O Habeas Corpus não constitui via própria para o controle abstrato da validade de leis e atos normativos em geral. Com esse entendimento, o ministro Og Fernandes, do Superior Tribunal de Justiça, negou liminarmente o HC por meio do qual um advogado tentava garantir livre acesso aos fóruns do Tribunal de Justiça de São Paulo, mesmo sem ter se vacinado contra a Covid-19.

Fernandes reconheceu o manifesto descabimento do pedido e considerou inviável a análise do HC. Ele também levou em consideração a Súmula 266 do Supremo Tribunal Federal.

O advogado alegava a ilegalidade da portaria do TJ-SP que passou a exigir comprovante de vacinação para ingresso nos prédios. De acordo com o impetrante, a norma violaria os seus direitos de locomoção e exercício profissional.

Ele ainda argumentava que teria sido imunizado de forma natural ao contrair a Covid-19 e se recuperar. Por isso, estaria em patamar de igualdade ou mesmo superioridade com relação às pessoas vacinadas contra a doença.

Com informações da assessoria do STJ.

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

Empresa é condenada por furto de objetos pessoais em local de trabalho

A 6ª Vara do Trabalho de Natal-RN condenou a Vital Engenharia Ambiental S/A a pagar indenização por danos morais e materiais, no valor total de R$ 6.300,00, a ex-empregado que teve seus objetos pessoais furtados dentro da empresa.

O ex-empregado alegou no processo que exerceu a função de “gari coletor”, de janeiro de 2013 a abril de 2021.

Em abril de 2019, ele encontrou o armário onde guardava seus pertences com o cadeado quebrado e viu que os objetos haviam sido roubados. Leia mais em: xxx

Foram furtados um par de óculos de grau, no valor de R$ 600, uma corrente de ouro, no valor de R$ 700 e produtos de higiene pessoal.

Em sua defesa, a empresa alegou que aconselha os empregados a não levarem bens pessoais para o serviço, pois os armários teriam a finalidade de guardar os objetos de limpeza individual e os uniformes.

“É evidente, aqui, que houve negligência patrimonial quanto à segurança no ambiente de trabalho, o que levou à lesão do patrimônio financeiro e moral do autor do processo”, ressaltou a juíza Fátima Christiane Gomes de Oliveira.

Ela destacou, ainda, que “não restou devidamente comprovado que houve orientação aos empregados quanto à proibição de utilização dos armários para guarda de objetos pessoais”.

Inclusive, a testemunha apresentada pelo ex-empregado relatou a existência de outros casos de furtos nas mesmas condições.

“Estão reunidos, aqui, os requisitos para responsabilização da empresa pelos danos causados”, concluiu a magistrada.

Ela determinou o pagamento da indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, e materiais no montante de R$ 1.300,00, que corresponde ao valor dos itens furtados no armário do ex-empregado.

A empresa recorreu dessa decisão ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RN).

Processo: 0000172-79.2021.5.21.0006.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região Rio Grande do Norte, 24.09.2021

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Uso de celular e notebook fornecidos por empresa não é suficiente para reconhecimento de regime de sobreaviso

Acórdão da 2ª Turma do TRT-18 confirmou sentença que negou sobreaviso a supervisor de vendas por portar celular e notebook fornecidos por empresa comercializadora de sementes do sudoeste goiano.

O autor do processo não conseguiu provar na justiça que ficava à disposição do trabalho de segunda a domingo, 24 horas por dia, durante os anos do contrato conforme alegado na inicial.

Segundo o relator do acórdão, desembargador Paulo Pimenta, embora o trabalhador tivesse celular corporativo e também notebook da empresa, ele não era submetido ao controle patronal por esses instrumentos.

Restou comprovado no processo que o supervisor tinha liberdade para fazer a sua programação de trabalho e que a empresa não monitorava o período de atuação de forma a comprometer seus dias de descanso.

A decisão confirmou a sentença do juiz Pedro Henrique Barreto de Menezes, da 1ª Vara do Trabalho de Rio Verde. Na decisão, o magistrado afirma que a simples existência de celular e/ou notebook fornecidos pelo empregador ao empregado não é suficiente para o reconhecimento do regime de sobreaviso. “O sobreaviso é uma situação legal específica, em que a parte trabalhadora se vê privada de sua liberdade, devendo estar pronta e disponível para atender chamados. A parte autora não comprovou que permanecia neste estado a todo instante, durante anos, como alegado, o que, ademais, beiraria o impossível”, destaca a sentença.

O acórdão ressaltou a aplicação da súmula 428 do TST: “SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Aplicada a norma, e na falta de provas no processo, o pedido do autor foi negado.

Processo: TRT – ROT 0010715-68.2020.5.18.0101

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiania, por Jackelyne Alarcão, 24.09.2021

Ministro Gilmar Mendes cassa condenação de empresa por débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo

Ministro Gilmar Mendes cassa condenação de empresa por débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo

O ministro do STF, Gilmar Mendes, cassou decisão do Tribunal Superior do Trabalho que havia mantido a condenação de uma empresa pelos débitos trabalhistas de outra do mesmo grupo empresarial.

Na avaliação do ministro, a Corte trabalhista desconsiderou o comando do Código de Processo Civil que proíbe o cumprimento de sentença contra fiador ou corresponsável que não tenha participado do processo desde a fase de conhecimento.

A decisão se deu no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1160361), em que a Amadeus Brasil Ltda. sustentava que o TST, ao permitir a sua responsabilização no lugar da Viação Aérea Riograndense S.A. (Varig), sem que tenha figurado como parte do processo desde o início, afrontou os princípios do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.

Cláusula de reserva

Ao dar provimento ao agravo, o ministro Gilmar Mendes observou que a matéria é complexa desde o cancelamento, em 2003, da Súmula 205 do TST, que vedava a responsabilização solidária de empresa que não participou da relação processual. A partir disso, o TST tem incluído empresas que integram o mesmo grupo econômico em processos de dívidas trabalhistas e as obrigando a arcar com as condenações.

Na avaliação do ministro, diante do parágrafo 5º do artigo 513 do CPC de 2015, que disciplinou o tema, a orientação jurisprudencial do TST deve ser revista. Para ele, o tribunal desconsiderou a orientação do CPC, em afronta à Súmula Vinculante 10, que define ser reservado ao Plenário o julgamento da inconstitucionalidade de lei ou ato normativo que afaste sua incidência.

Fonte: AASP

Supermercado é responsabilizado por morte de ex-PM que trabalhava como fiscal de loja

Supermercado é responsabilizado por morte de ex-PM que trabalhava como fiscal de loja

Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a atividade de fiscal de loja, desempenhada por um policial militar da reserva nos Supermercados Mundial Ltda., no Rio de Janeiro (RJ), é de risco. Com esse entendimento, o colegiado concluiu ser devida a indenização à família do fiscal, que foi atingido por tiros e faleceu durante uma tentativa de assalto em 2010.

TENTATIVA DE ASSALTO

Na ação em que pediam reparação por danos morais e materiais, a viúva e os filhos do profissional sustentaram que, como empregado da rede de supermercados desde 2001, ele desempenhava atividades inerentes à função de vigilante numa loja da rede no bairro de Inhaúma. De acordo com o relato da polícia, o assaltante chegou ao local desarmado, entrou em luta corporal com a vítima, tomou-lhe a arma, uma pistola calibre 380, desferiu-lhe alguns disparos e fugiu do local, levando a arma.

Em sua defesa, a empresa sustentou que o fiscal de loja não era obrigado a usar arma e tinha entre suas atribuições orientar os clientes, conferir mercadorias, atuar na prevenção e redução de perdas e auxiliar no combate a furtos por empregados e terceiros.

ATUAÇÃO PREVENTIVA

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgou improcedente o pedido de indenização, após registrar que o empregado não era obrigado a portar arma nem costumava portá-la e que seu porte físico não condizia com o de segurança privado. Segundo o TRT, na função de fiscal de loja, ele deveria atuar de forma preventiva a incidentes que colocassem em perigo os clientes e os outros empregados. No dia do evento, tudo indica que ele estava armado e que o assaltante havia tomado sua arma e disparado, e a responsabilidade pelo ocorrido não poderia ser creditada ao empregador.

FUNÇÃO TÍPICA DE SEGURANÇA

Para a ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista da família do fiscal, não há dúvida de que a atividade era de risco. “Na condição de fiscal de loja, inclusive no recolhimento do dinheiro dos caixas registradores até sua entrega na tesouraria, ele estava suscetível a assaltos de modo mais intenso do que um cidadão comum”, ressaltou. Nesse contexto, sua atuação se equipara à de segurança.

Na sua avaliação, ficou evidente a culpa da empresa, que atribuiu ao empregado função típica de segurança, com tarefas que extrapolavam a simples fiscalização, sem fornecer o treinamento necessário para tanto, o que acabou levando à sua morte.

Por unanimidade, a Turma acolheu o recurso e determinou o retorno dos autos ao primeiro grau, a fim de que, adotando a responsabilidade objetiva (quando não é necessário comprovar culpa), prossiga no exame dos pedidos.

(LT/CF)

Processo: RR-228-64.2012.5.01.0013

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência

Com o objetivo de conscientizar a população de que as pessoas com deficiência devem ter seus direitos respeitados, foi instituída pela Lei nº 11.133/2005, o Dia Nacional de Luta da Pessoa Portadora de Deficiência.

Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem, de longo prazo ou em caráter definitivo, impedimento de natureza física, mental, intelectual ou sensorial (sendo destacada ainda a deficiência auditiva e visual):

A deficiência de qualquer natureza não afeta a plena capacidade civil da pessoa humana, inclusive para:

  • I – casar-se e constituir união estável;
  • II – exercer direitos sexuais e reprodutivos;
  • III – exercer o direito de decidir sobre o número de filhos e de ter acesso a informações adequadas sobre reprodução e planejamento familiar;
  • IV – conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilização compulsória;
  • V – exercer o direito à família e à convivência familiar e comunitária; e
  • VI – exercer o direito à guarda, à tutela, à curatela e à adoção, como adotante ou adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Cumpre destacar, que todos são iguais perante a lei, conforme a Constituição Federal, neste sentido, a pessoa com deficiência possui todos os direitos da vida civil das pessoas consideradas comuns, como assinar contratos e ter propriedades (bens móveis e imóveis), bem como possui a garantia de exercício dos direitos de cidadão, qual seja de votar, ser votado e ocupar cargos públicos de todas as naturezas e âmbitos da administração pública.

No Brasil, a Lei 13.146/2015 trata da Inclusão de Pessoa com Deficiência e “se destina a  assegurar e a promover, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania, sendo certo ainda, que não sofrerá nenhuma espécie de discriminação”.

Em âmbito do Direito do Trabalho, a pessoa com deficiência tem direito o trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Neste sentido, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XXXI, proíbe “qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. Também no art. 37, VIII, a Constituição Federal determina que “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão”.

Assim, temos que é vedada a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

A deficiência não significa, na maioria dos casos, incapacidade laborativa, pois há funções para às quais a pessoa com deficiência é adequada e, na grande maioria das vezes, é altamente capacitada. Certo que para algumas funções, poderá desempenhar, após serem realizadas algumas adaptações, sendo que na maioria das vezes, são muito menos dispendiosas do que se imagina.

Também para inclusão da pessoa com deficiência, o art. 93 da Lei 8.213/91, instituiu a popularmente chamada “Lei de Cotas”, que obriga as empresas em reservas postos de trabalho de 02% a 05% para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, nos seguintes percentuais:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados…………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000…………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. …………………………………………………..5%.

Outro ponto importante é que cabe à empresa que possui 100 ou mais empregados disponibilizar no mercado de trabalho a quantidade de vagas necessárias ao cumprimento da cota legal mínima prevista no artigo 93 da Lei 8.213/1991.

O cálculo para as cotas leva em conta a quantidade de empregados da empresa como um todo, somando-se todos os colaboradores de um mesmo grupo econômico, e não excetua do seu âmbito de aplicação nenhuma atividade, sendo que eventual incapacidade do empregado para exercer determinada atividade deve ser comprovada na prática, e não ser meramente presumida.

O descumprimento dessa obrigação, nos casos em que há culpa da empresa, pode levar à sua condenação ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos.

Segundo relatos da Auditoria Fiscal do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho do TRT 1º Região, empresas que contratam pessoas com deficiência relatam enorme satisfação, inclusive, depois da experiência inclusiva inicial, algumas delas contratam mais pessoas com deficiência do que as cotas exigem.

Apesar da importância da Lei de Cotas para a garantia de direitos, ainda existem grandes desafios para a inclusão da pessoa com deficiência aconteça em todos no mercado de trabalho.

Isto porque, a maioria das empresas optam por pessoas com deficiência leve, por entenderem ser mais fácil a adaptação por exemplo de uma pessoa com amputação de um dedo, do que alguém com deficiência intelectual.

Outro ponto de extrema importância, é que não basta apenas contratar a pessoa com deficiência para que aconteça a inclusão. É necessário qualificá-la e adaptar seu trabalho para que seu potencial seja aproveitado de maneira produtiva.

Além da inserção no mercado de trabalho, a pessoa com deficiência tem direito à cultura, ao esporte, ao turismo, lazer, direito ao transporte e à mobilidade, também lhe será assegurado o direito de votar e de ser votada, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas dentre outros direitos.

A lei de cotas e a promoção de acessibilidade, podem facilitar a inserção de PCDs, mas é necessário que ocorra também a inclusão social, com a igualdade de oportunidades e respeito às necessidades especiais dessas pessoas.

 

Como lidar com a recusa à vacina dentro do ambiente corporativo?

Empresas devem priorizar conscientização dos funcionários e analisar cuidadosamente cada caso

Enquanto a vacinação contra a covid-19 avança em todo o país, dúvidas relacionadas a possíveis recusas à imunização deixam empregados e empregadores apreensivos. Para esclarecer a questão, o Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados preparou esse artigo, com base na legislação vigente.

Neste mês de julho de 2020, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (São Paulo) validou a dispensa por justa causa de uma empregada que atuava em hospital infantil e que se recusou a ser imunizada contra a Covid-19. A decisão unânime da referida Turma considerou que a recusa à imunização é uma falta grave da trabalhadora, que pode resultas no rompimento unilateral do contrato por parte do empregador.

Seguimos este mesmo entendimento do TRT/SP, isto porque o artigo 158 da CLT (veja o quadro abaixo) determina que empregado participe e colabore com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, o que se sobrepõe aos interesses individuais, de forma que não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo.

Certo é que há diversas questões a serem ponderadas, como a saúde de cada indivíduo, uma vez que algumas pessoas podem apresentar impedimentos médicos por motivos variados. Porém, a opinião política não pode sobrepor à coletividade. Embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, a coletividade deve ser observada, pois a recusa imotivada influencia no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais empregados no retorno às rotinas normais de trabalho.

Assim, o colaborador que deixa de tomar a vacina sem apresentar fundamentação médica, passa a colocar em risco a saúde dos seus colegas da empresa, bem como os demais profissionais que atuam no mesmo local, além de prestadores de serviços e clientes.

É importante ressaltar que, no início deste ano de 2021, o Ministério Público do Trabalho destacou que é dever legal da empresa informar aos empregados sobre saúde e segurança do trabalho, no que se refere também à imprescindível vacinação contra a Covid-19 de todos os habilitados.

Apenas depois desse processo de conscientização, da realização de treinamentos específicos, há que se falar em aplicação de penalidades, como advertências, suspensões e então a demissão por justa causa, tal qual posto no guia do MPT, o que ainda assim deve ser cuidadosamente analisado pela empresa.

O que diz o Artigo 158 da CLT

Cabe aos empregados:

I – Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

II – Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

 

Por Dra. Flávia Santana de Oliveira – Coordenadora do Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados

Artigo publicado no Portal de Notícias do Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/352199/como-lidar-com-a-recusa-a-vacina-dentro-do-ambiente-corporativo

 

 

 

 

 

Juiz mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

Juiz mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

O juiz Leonardo Toledo de Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Varginha-MG, confirmou a justa causa de um ex-empregado de supermercado que assediou uma colega de trabalho.

Na ação, o trabalhador pedia que a justa causa fosse afastada, alegando que a penalidade foi aplicada com rigor excessivo e sem observância da gradação das penas. Isso porque não recebeu advertência verbal ou escrita antes de ser dispensado por justa causa.

O supermercado, por sua vez, defendeu a validade da medida, apontando que o autor cometeu falta grave capaz de comprometer a continuidade do liame de emprego, ao praticar atitudes contra a colega de trabalho, que acarretaram “desequilíbrio, insegurança e aborrecimento no ambiente de trabalho”.

Ao decidir o caso, o julgador deu razão ao empregador. A decisão se baseou no depoimento da própria vítima do assédio, que confirmou todas as motivações apresentadas pela empresa para a dispensa do empregado. A trabalhadora, que atua no supermercado como operadora de caixa desde maio de 2019 esclareceu que o reclamante não era seu chefe e que jamais teve relacionamento amoroso com ele. Segundo ela, também nunca houve qualquer briga ou discussão entre os dois.

No depoimento, a operadora de caixa relatou que o colega de trabalho a perseguia dentro da loja, querendo saber o motivo de ela não estar conversando com ele. No dia 31 de outubro de 2019, estava no estacionamento com uma amiga, quando o homem se aproximou e tentou beijá-la. Ela o impediu, dizendo que eram somente colegas de trabalho. Dias depois, o autor se dirigiu ao seu caixa, afirmando que ela havia sido vista com colega no banheiro do supermercado. Ele a chamou de vagabunda. Os fatos relatados foram levados à gerência tanto pela própria operadora de caixa como por colegas de trabalho.

O reclamante foi dispensado por justa causa no dia seguinte ao ocorrido. A trabalhadora contou que, após o desligamento, decidiu solicitar uma medida protetiva contra ele, porque ficou com medo. Mesmo já tendo saído do emprego, o homem retornou ao supermercado (local de trabalho) e ainda enviou um presente para ela.

As atitudes do ex-empregado, que motivaram a justa causa, com base no artigo 482 da CLT, constaram também do boletim de ocorrência policial lavrado e serviram de fundamento para o deferimento de medida protetiva em favor da trabalhadora assediada. A medida proibiu o acusado de se aproximar da vítima, devendo manter-se a uma distância de, no mínimo, 200 metros, ou à distância de uma esquina e outra do mesmo lado da rua. O homem também foi proibido “de manter qualquer espécie de contato com a ofendida, quer por carta, por telefone, através de recados, sinais, entre outros meios de comunicação”.

Para o juiz sentenciante, houve falta grave capaz de levar à quebra da confiança necessária à continuidade da relação de emprego. Acatando a tese da defesa, ele ponderou que as atitudes praticadas contra a colega desequilibraram o ambiente de trabalho, gerando insegurança e inconvenientes, que, realmente, não poderiam ser tolerados pelo empregador.

Na decisão, asseverou que o patrão tem o “dever legal de manter um ambiente laboral equilibrado e saudável, não permitindo práticas tendentes a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores”. O autor admitiu ao juiz ter conhecimento da medida protetiva contra ele deferida.

“Considero que a reação do reclamado deu-se a tempo, modo e na proporção adequada, com observância dos requisitos para o exercício do poder disciplinar”, concluiu, julgando improcedentes os pedidos formulados na petição inicial. Não cabe mais recurso da decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: AASP