Dano moral por Covid-19 depende de negligência da empresa e prova de infecção no ambiente de trabalho

Dano moral por Covid-19 depende de negligência da empresa e prova de infecção no ambiente de trabalho

Um técnico de instrumentação de uma empresa de engenharia e serviços infectado com covid-19 não conseguiu provar que contraiu a doença no ambiente de trabalho. Assim, não teve direito à indenização por dano moral reconhecido pelo TRT da 2ª Região. A decisão foi da 3ª Turma do Tribunal, confirmando sentença do juízo de origem.

Para pleitear o direito, o trabalhador alegou que a empresa não observou as recomendações das autoridades sanitárias para conter a disseminação do vírus. Disse, ainda, que não havia álcool em gel disponibilizado nas instalações da empresa companhia ou sabonete para higienização das mãos, negligências que, segundo ele, levaram ao contágio.

A empresa, por outro lado, afirmou que sempre forneceu máscara e álcool em gel para todos os colaboradores. Alegou, ainda, que havia orientação e fiscalização quanto ao uso por profissional da área de saúde contratada especificamente para essa finalidade e pela equipe da segurança do trabalho. Argumentou também que o autor pode ter sido contaminado em qualquer lugar.

Segundo o juiz-relator, Luis Augusto Federighi, além de o profissional não ter produzido prova de que a contratante não observou as recomendações sanitárias, “não há como garantir, de forma inequívoca, a origem do contágio do reclamante”. O magistrado acrescentou que, pela própria natureza do ofício desempenhado, o autor não estava “em um local exposto a alto risco de contaminação como acontece, por exemplo, com aqueles trabalhadores que atuam nas unidades de saúde”.

O processo discorreu ainda sobre justiça gratuita, multa do artigo 467 da CLT, horas extras, honorários sucumbenciais e responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços, com decisões favoráveis e contrárias ao reclamante.

Processo: 1000203-15.2021.5.02.0361

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região – São Paulo

Vendedor xingado de “gordo mal-amanhado” consegue rescisão indireta e indenização

Vendedor xingado de “gordo mal-amanhado” consegue rescisão indireta e indenização

A 11ª Vara do Trabalho de Natal (RN) reconheceu a rescisão indireta de vendedor agredido verbalmente e xingado de “gordo” e “gordo malamanhado” na presença de clientes e de funcionários da loja. A Vara ainda condenou a empresa a pagar uma indenização por danos morais correspondente a cinco salários do vendedor, no valor de R$ 5.325,00.

Para o juiz Higor Marcelino Sanches, pelas ofensas verbais e o tratamento conferido ao autor do processo, “tem-se a clara demonstração de assédio moral ocorrido no local de trabalho”.

O vendedor alegou na ação trabalhista que começou na empresa em dezembro de 2009. De acordo com ele, durante o contrato de emprego, houve alterações no ambiente de trabalho. Isso porque o seu chefe, filho do proprietário da empresa, possuía frustrações e descontava no empregado.

A situação chegou ao ápice em dezembro de 2020, quando o chefe, num acesso de fúria, quebrou objetos da loja e agrediu verbalmente o vendedor, acusando-o de descartar material da loja de forma indevida. Ainda de acordo com o trabalhador, quando respondeu que não poderia ser tratado “como lixo”, foi chamado de “gordo bosta, mulambento”, na frente dos clientes e colegas, enquanto o chefe dava socos na cadeira e no balcão.

Depois do comportamento do filho do proprietário da loja, o empregado não se sentiu mais em condições de retornar ao trabalho, por isso solicitou a rescisão indireta e a indenização por danos morais.

A rescisão indireta ocorre quando o patrão comete uma infração muito grave. Ela é como se fosse uma demissão por “justa causa”, só que a pedido do empregado. Nesse caso,  o trabalhador mantém todos os seus direitos, como receber as verbas rescisórias (13º salário, férias, FGTS) e o seguro desemprego.

O juiz Higor Marcelino Sanches destacou que a testemunha do autor presenciou, por duas vezes, discussão na empresa em que o superior chamou o vendedor de “gordo’” e “gordo malamanhado”. Para ele, ficou  amplamente  demonstrado, através da prova testemunhal, que “os xingamentos direcionados ao empregado eram de natureza preconceituosa e discriminatória, afetando a honra do trabalhador”. “Tal  comportamento  é  desprezível e incompatível com o ambiente de trabalho”, concluiu o magistrado ao reconhecer a rescisão indireta e condenar a empresa no pagamento de danos morais de R$ 5.325,00.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região – Rio Grande do Norte

Mantida indenização a bancário que não foi convidado para festa de homenagem a veteranos

Mantida indenização a bancário que não foi convidado para festa de homenagem a veteranos

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um empregado do Itaú Unibanco S.A. que pretendia aumentar o valor da indenização por não ter sido convidado para a cerimônia de premiação dos profissionais com 30 anos de casa. Por maioria de votos, o colegiado considerou adequado o valor de R$ 5 mil fixado na instância regional.

Premiação

Desde 1982 no Itaú, onde foi escriturário, caixa e encarregado, o bancário tinha expectativa de participar da festa de homenagem e jantar, que faz parte do programa “Orgulho de Pertencer”, desenvolvido pelo banco. Segundo ele, além da festa, os homenageados recebiam um relógio, um pingente e determinado valor em ações do Itaú Unibanco.

Em 2012, colegas que trabalhavam na região de Cascavel (PR) foram convidados assim que completaram os 30 anos de serviço, a participarem da cerimônia oficial, mas ele não, apesar de preencher o requisito de tempo. De acordo com uma testemunha, todos os empregados queriam ir à festa, e o homenageado recebia as despesas de deslocamento e hospedagem para si e para o cônjuge.

Em audiência, o representante da empresa informou que a festa era realizada pela Fundação Itaú Clube, uma das empresas do grupo econômico, mas não todos os anos. Afirmou, ainda, que os convites ficavam a critério da fundação e que o autor da ação realmente não fora convidado para a festa.

Escolha aleatória não comprovada

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao manter a sentença que julgara procedente os pedidos de reparação de danos materiais e morais, ressaltou que as provas existentes no processo não indicavam que alguns eram escolhidos de forma totalmente aleatória para representar os demais. Concluiu, assim, que houve discriminação em relação ao trabalhador. Porém, em relação ao valor, o TRT reduziu a condenação de R$ 12,5 mil para R$ 5 mil.

Equilíbrio 

Conforme a relatora do recurso de revista do bancário, ministra Dora Maria da Costa, considerando a situação explicitada pelo Tribunal Regional, cujo dano decorre da discriminação vivenciada e comprovada pelo empregado, o valor da indenização foi adequado, observando a extensão do dano e os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade’.

Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.

(LT/CF)

Processo: RRAg-1097-43.2017.5.09.0655

O TST tem oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: Secretaria de Comunicação Social TST

 

Escola considerada omissa diante de agressões verbais à professora deve pagar indenização por danos morais

Escola considerada omissa diante de agressões verbais à professora deve pagar indenização por danos morais

Uma professora de educação infantil que sofria reiteradamente agressões verbais por pais de alunos, sem que a escola adotasse qualquer medida, deverá ser indenizada por danos morais. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) considerou que a empregadora teve conhecimento dos excessos e não tomou providências. A decisão unânime do colegiado confirma a sentença da juíza Aline Rebello Duarte Schuck, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Os desembargadores apenas aumentaram o valor da indenização de R$ 6 mil para R$ 8 mil.

Conforme a petição inicial, a professora trabalhou para a escola de julho de 2015 a novembro de 2019. Durante o período, a instituição de ensino prestou serviços a uma autarquia estadual, a segunda reclamada.

A trabalhadora relatou que alguns pais ficavam insatisfeitos com as avaliações comportamentais que ela fazia dos seus filhos, o que motivava reações desrespeitosas. Segundo ela, as agressões se agravaram entre 2018 e 2019. De acordo com a professora, seu trabalho seguia à risca as orientações pedagógicas da instituição de ensino. Ela declarou que até mesmo o fato de não poder ter filhos biológicos foi usado por uma mãe de aluno para ofendê-la. Ela diz ter ouvido que “não era mãe, e por isso reclamava do comportamento do filho dela”, e que “não é mãe por castigo de Deus”, entre outras ofensas. Por fim, referiu que a postura adotada pela escola foi de omissão. Na sua opinião, a prestadora de serviços temia perder o contrato com o órgão público caso houvesse indisposição com os pais.

A juíza de primeiro grau considerou que foi comprovada a ocorrência da conduta abusiva dos pais, porém apenas com relação ao ano de 2019. Segundo a julgadora, de acordo com uma testemunha, a escola soube dos acontecimentos e preferiu se omitir, optando por “deixar terminar o ano”, e, após, dispensou a empregada. “Por essa omissão, tenho que está presente o dever de indenizar”, concluiu a magistrada. Nesse panorama, a sentença condenou a escola a pagar à professora indenização pelos danos morais, no valor de R$ 6 mil. A indenização foi fixada levando em consideração “os fatos comprovados, reiteração das ofensas sofridas pela reclamante no âmbito escolar, sopesando os elementos configuradores do dano, as provas dos autos e observando as diretrizes do art. 223-G da CLT”. A autarquia estadual foi condenada de forma subsidiária, ou seja, apenas deverá responder caso a escola não realize o pagamento.

As partes recorreram ao TRT. O relator do caso na 2ª Turma, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, destacou a contradição entre o depoimento do sócio da escola e o de uma testemunha. “Verifica-se que a referida testemunha, atual diretora da primeira reclamada, manifestou ter tido ciência do descontentamento de alguns pais em relação à autora, o que vai de encontro ao depoimento do sócio da primeira ré”, assinalou. Além disso, apontou que o depoimento da colega de sala da autora comprova a ocorrência dos tratamentos desrespeitosos. O julgador ainda considerou não haver prova de que a conduta abusiva tenha ocorrido somente em 2019.

“Consideradas todas essas circunstâncias, tenho entendimento convergente com o da Origem quanto à comprovação do tratamento ofensivo perpetrado em relação à autora, inclusive com menção à sua infertilidade (…) Discordo, contudo, da limitação temporal estabelecida pela MM.ª Julgadora, pois, no entender deste Relator, a prova oral não a determina”, manifestou Alexandre. Diante desses elementos, a Turma aumentou o valor da indenização para R$ 8 mil. Foi mantida a responsabilidade subsidiária da autarquia estadual.

O processo envolve ainda outros pedidos. Também participaram do julgamento os desembargadores Tânia Regina Silva Reckziegel e Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT 4ª Região Rio Grande do Sul

Empregado despedido em audiência de ação trabalhista ganha direito a indenizações

Empregado despedido em audiência de ação trabalhista ganha direito a indenizações

Um empregado de uma fábrica de embalagens de vidro que foi despedido, sem justa causa, na audiência inicial da ação que ajuizou contra a empregadora deverá receber indenizações. Os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) consideraram que a despedida é discriminatória. O colegiado condenou a empresa a pagar, além da indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, a remuneração, em dobro, relativa ao período de afastamento, que vai desde a data da rescisão contratual até o trânsito em julgado do acórdão. A decisão da Turma reforma a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapiranga.

Segundo consta no processo, o empregado havia ajuizado uma ação trabalhista contra a empregadora, com o contrato de trabalho ainda em vigor, postulando o pagamento de horas extras e de adicional de periculosidade. A ação foi ajuizada em 2 de novembro de 2019. Na audiência inicial, que ocorreu em 3 de dezembro daquele ano, a empresa dispensou o empregado, fazendo constar na ata de audiência que “o ato não decorre do ajuizamento da ação ou por qualquer motivo de discriminação”. Houve protesto por parte do autor.

A sentença de primeiro grau não considerou a despedida discriminatória, por entender, com base nas provas produzidas no processo, que a empresa tinha intenção de encerrar a relação de trabalho com o autor mesmo antes de ter conhecimento do ajuizamento da ação. No entendimento da magistrada, as mensagens de e-mail trazidas pela fábrica, datadas de 1ª de novembro de 2019, evidenciam que ela já pretendia despedir o empregado. “Ressalto que apenas o fato de ser despedido durante a audiência, por si só, não configura discriminação, já que a dispensa decorre do direito potestativo do empregador. Da mesma forma, a  manifestação do autor no sentido de que pretendia continuar trabalhando também  não gera obrigação da reclamada de manutenção do contrato de trabalho”, fundamentou a julgadora.

O autor recorreu ao TRT-RS. A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, considerou que ao despedir o empregado em audiência, a reclamada traz para si o ônus de provar que a dispensa não se deu por retaliação ou discriminação pelo ajuizamento da reclamatória trabalhista, ônus do qual, no entender da magistrada, não se desonerou. Segundo a julgadora, “não socorre a reclamada a alegação de que já pretendia despedir o autor antes do ajuizamento da demanda, porquanto, ainda que se creia nessa versão, é fato incontroverso que não o fez, procedendo a despedida apenas durante a audiência inicial, à toda evidência, buscando a chancela judicial para sua conduta”. Assim, no entender da desembargadora Maria Cristina, a despedida configura-se discriminatória, sendo devido ao autor o ressarcimento de que trata o artigo 4º, II, da Lei nº 9.029/95, ou seja, a remuneração, em dobro, do período de afastamento.

Além da indenização prevista na referida lei, a Turma também entendeu cabível a indenização pelos danos morais sofridos pelo empregado em razão da natureza discriminatória da dispensa. “O prejuízo é evidente, face à natureza do dano, sendo a responsabilidade decorrente do simples fato da violação, ou seja, o dano moral é “in re ipsa”, evidenciando-se pela simples verificação da ofensa ao bem jurídico do empregado”, explicou a magistrada. Quanto ao valor da indenização por danos morais, a relatora entendeu ser adequada a quantia de R$ 5 mil, observando que a reparação pelo dano moral tem finalidades de cunho punitivo e pedagógico, “cabendo também considerar as condições do ofensor e da vítima e a extensão dos danos”, ressaltou. Nesse panorama, a Turma decidiu dar provimento ao recurso do empregado, reformando a sentença de primeiro grau.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento as desembargadoras Simone Maria Nunes e Beatriz Renck. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT-RS

Havan terá que indenizar funcionária constrangida por mascar chiclete

Havan terá que indenizar funcionária constrangida por mascar chiclete

O juízo da 1ª Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (Mato Grosso) decidiu, por unanimidade, manter decisão que condenou a rede de lojas Havan a indenizar uma ex-funcionária por dano moral. A autora da ação afirma que foi “humilhada pela líder do setor, que agiu de maneira abrupta com a autora ao tentar obrigá-la a cuspir um chiclete’.

Na ocasião — segundo a inicial —, a líder do setor levantou um cesto de lixo de forma repentina e brusca à altura da boca da autora, na frente dos clientes da loja e funcionários próximos, tentando compelir a reclamante a lançar o chiclete na cesta, proferindo gritos e xingamentos.

A autora admite a existência de norma interna que veda que os funcionários masquem chiclete no local de trabalho, mas argumenta que a forma como a representante da empresa cobrou o cumprimento da norma foi abusiva.

A preposta da empresa, no entendimento dos julgadores, demonstrou desconhecimento dos fatos controvertidos, o que atraiu a confissão ficta da reclamada. Também consideraram que o empregador tem responsabilidade objetiva por fatos relacionados a atos de seus empregados ou prepostos no exercício dos trabalhos que lhe competir e que a dor moram experimentada pela trabalhadora é presumida.

“Tendo sido comprovada a atitude ilícita, a dor moral, consistente no constrangimento e humilhação experimentados pela autora, é presumida, pois decorre da presunção hominis“, diz trecho da decisão que negou provimento a recurso da empresa. A funcionária foi representada pelo advogado João Francisco Martins dos Santos.

0000990-52.2019.5.23.0036

Fonte: Conjur

 

Condomínio é condenado a indenizar visitante que teve fratura óssea ao cair em escada

Condomínio é condenado a indenizar visitante que teve fratura óssea ao cair em escada

Uma mulher que teve fratura no punho, sutura do supercílio, escoriações no rosto, além de danos materiais, após sofrer queda em condomínio de Vila Velha, deve ser indenizada. Segundo a sentença, a autora fazia uma visita a seus familiares residentes no local quando se acidentou na escada que dá acesso à garagem. A requerente atribui a responsabilidade pelo ato danoso ao edifício, em razão da falta de manutenção no sistema de iluminação da escada que dá acesso ao subsolo. Ela relata que o sensor da luz de acendimento automático da escada de emergência não disparou, de modo que ficou com a visão confusa pela escuridão, perdeu o equilíbrio e terminou por pisar em falso, sendo arremessada escada abaixo.

O condomínio confirmou que a maior parte da iluminação das áreas comuns do local possuem acendimento automático por sensor de presença, porém afasta sua responsabilização alegando que a autora não agiu com cautela e que inconformidades das instalações do condomínio devem ser afastadas, com o argumento de que foram expedidos alvarás pelas autoridades competentes.

Entretanto, o juiz da 1º Vara Cível de Vila Velha afirmou que apesar da importância de estar em situação regular quanto aos documentos oficiais, a validade ou situação irregular de tais documentos não servem como meio de prova em relação ao funcionamento do sistema de iluminação do condomínio. Além disso, o documento emitido pela prefeitura não faz menção ao sistema de iluminação predial e, na data do ocorrido, o alvará estava vencido.

Portanto, considerando o não acionamento do sensor de presença para acendimento da iluminação no momento da queda e a inexistência de iluminação de emergência, o magistrado concluiu que o requerido não promoveu iluminação suficiente e eficiente no local. Visto isso, condenou a requerida ao pagamento de indenização por danos materiais no valor de R$ 2.025,68 e R$ 7 mil a título de danos morais.

Processo nº 0026808-16.2015.8.08.0035

Fonte: AASP

 

Juíza do Trabalho reconhece que licença-gala deve se estender à união estável, inclusive homoafetiva

Juíza do Trabalho reconhece que licença-gala deve se estender à união estável, inclusive homoafetiva

A juíza Tamara Gil Kemp, titular da Vara do Trabalho do Gama (DF), negou pedido de indenização por danos morais feito por uma trabalhadora que, após formalizar união estável com sua companheira, teve indeferido pelo empregador o direito à licença-gala. Na sentença, a magistrada reconheceu que o benefício – também chamado de licença-casamento – deve ser estendido aos casos de formalização de união estável, seja homo ou heteroafetiva, mas explicou que, no caso, não ficou provado que a negativa tenha sido por discriminação.

A trabalhadora conta que foi admitida em agosto de 2020, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, na função de auxiliar de serviços gerais. Em outubro, depois de formalizar, em cartório, a união estável mantida com sua companheira, dirigiu-se ao setor de recursos humanos do empregador para obter informações acerca de seu direito à licença-gala, prevista no artigo 473 (inciso II) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O direito, contudo, foi negado porque, segundo a trabalhadora, o empregador disse que tal benefício não era previsto na CLT e nem no seu regimento interno.

Por entender que foi alvo de discriminação, com indícios de que a negativa teria se dado em razão de sua opção sexual, a trabalhadora acionou a justiça do trabalho, requerendo o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

Em defesa, o empregador argumentou que a licença não foi concedida porque o dispositivo da CLT prevê a concessão de licença-gala em virtude de ‘casamento’, sem qualquer menção à união estável, seja esta entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Afirmou, ainda, que tal benefício não está previsto em seu regimento interno.

Enfoque constitucional

Na sentença, a juíza disse que, antes de analisar a alegada discriminação por opção sexual, é preciso saber se a licença-gala é cabível apenas para o casamento ou se abrange, também, a união estável, independentemente da opção sexual dos que dela tomam parte.

O dispositivo legal realmente usa o termo ‘casamento’, salientou a magistrada. Assim, em uma interpretação meramente gramatical, o empregador não teria desrespeitado a lei. As normas, contudo, devem ser analisadas com base no ordenamento constitucional. “Toda e qualquer norma jurídica necessariamente deve ser analisada e interpretada sob o enfoque da Constituição Federal de 1988 – posterior portanto à norma que criou a licença-gala -, a qual impõe que ambos os institutos – casamento e união estável – têm como finalidade a constituição de entidade familiar”.

Nesse sentido, lembrou que em julgamento de recurso com repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a igualdade entre cônjuges (casamento) e companheiros (união estável) para fins sucessórios. Essa igualdade jurídica, ressaltou a magistrada, não deve se limitar à seara sucessória, devendo ser expandida a todo o ordenamento jurídico cuja norma tenha a finalidade de privilegiar, proteger e promover a constituição da entidade familiar, como é o caso da licença-gala.

Motivação

Quanto ao pleito de indenização, a magistrada explicou que a trabalhadora não conseguiu comprovar, nos autos, que a negativa da empresa em lhe conceder a licença tenha se dado por fatores discriminatórios. A justificativa apresentada pelo empregador, no sentido de que não existe previsão legal para a concessão da licença em caso de união estável, embora restritiva se analisada sobre o enfoque constitucional, é coerente e lógica. O erro de interpretação, salientou a magistrada, “é plausível, dada a literalidade do artigo celetista e à ausência de discussão do assunto na jurisprudência trabalhista, não se revestindo necessariamente de conteúdo discriminatório”.

Para a juíza, não há nenhum indício probatório indicando que o empregador tenha agido com intenção de discriminar a trabalhadora em razão da sua orientação sexual. “Ao contrário, da forma como expostos os fatos, independentemente de a união estável da reclamante ter sido feita com companheiro ou companheira, a licença teria sido negada. Repise-se, não há provas de que em caso de união estável entre um homem e uma mulher a reclamada tenha agido de forma diversa”.

Se houvesse pedido para concessão da licença-gala ou indenização pela sua não concessão, o pleito seria julgado procedente, revelou a magistrada, com base no seu entendimento de que o direito à licença-casamento deve ser estendido à união estável entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Mas como só houve pedido de indenização por danos morais, a juíza julgou improcedente o pedido, por não encontrar indícios de discriminação por parte do empregador.

Processo nº 0000052-18.2021.5.10.0111

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Distrito Federal e Tocantins

 

Acidente no percurso para o trabalho só gera direito à indenização se houver dolo ou culpa da empresa

Acidente no percurso para o trabalho só gera direito à indenização se houver dolo ou culpa da empresa

Acidente in itinere (no trajeto de ida ou volta ao trabalho) só se equipara a acidente de trabalho para fins previdenciários. Com essa fundamentação, a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiu recurso de uma trabalhadora que buscava indenização por dano material e moral da empresa após ter sofrido um acidente de motocicleta envolvendo a colisão com um pássaro.

O juízo de origem afirmou, em sua decisão, que o depoimento da reclamante havia deixado claro a inexistência de dolo ou culpa da empregadora no acidente descrito, “não justificando responsabilização do empregador pelo infortúnio em trânsito”.

No acórdão que confirmou a decisão, o desembargador-relator Davi Furtado Meirelles ressaltou ainda que a indenização por acidente de trabalho decorre de algum ato ilícito do empregador e não está abrangida pela teoria objetiva da responsabilização sem culpa.

O recurso favoreceu a empregada somente no que diz respeito ao pagamento dos honorários periciais. Por ser beneficiária da justiça gratuita, a trabalhadora foi dispensada do pagamento dos honorários periciais, seguindo a Súmula 457 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

(Processo nº 1000297-64.2020.5.02.0371)

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região

Shopping é condenado solidariamente em processo com contratação de adolescente

Shopping é condenado solidariamente em processo com contratação de adolescente

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região reformou decisão de 1º grau e aumentou de R$ 50 mil para quase R$ 90 mil a indenização por danos morais a uma folguista contratada com apenas 13 anos por uma empresa de locação de carrinhos de bebês (Brincar Locações). O colegiado também condenou o Shopping Taboão-SP ao pagamento solidário da indenização por não fiscalizar a situação ilícita envolvendo o labor de adolescente em suas dependências.

Em seu voto, a desembargadora-relatora Ivani Contini Bramante exibe histórico detalhado sobre o trabalho infantil e cita as principais normas de proteção à infância. Chama atenção para o fato de a garota ter sido privada da infância, do convívio familiar e acompanhamento escolar adequado, uma vez que o trabalho ocorria após as 23h, sendo essas as razões para majorar a indenização. A Constituição Federal (artigo 7, XXXIII) proíbe o trabalho perigoso, noturno e insalubre aos menores de 18, salvo na condição de aprendiz a partir de 14. No processo, ficou provado que a autora exercia jornada das 16h às 23h, sem intervalo para refeição, e com folga compensatória semanal. Ela atuava em um dos quiosques do shopping alugando carrinhos para as famílias que frequentavam o local.

Ao declarar a responsabilidade do Shopping Taboão, a desembargadora explicou que à entidade incumbia o dever de fiscalizar o ingresso e “verificar os abusos praticados e a eventual exploração de trabalho infantil em seu estabelecimento e, não o fazendo, atuou de forma negligente, o que impõe sua condenação solidária ao pagamento da indenização pelos danos morais causados à reclamante”, afirmou.

No processo, foram condenados a responder pelas verbas trabalhistas o sócio da empresa de locação de carrinhos, sua esposa e mais duas empresas em razão de configuração de grupo econômico. O Shopping, por não ter se beneficiado do trabalho da autora, não responderá por essas verbas.

(Processo Nº. 1000079-05.2018.5.02.0501)

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT 2ª Região SP

 

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