Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Uma empresa do ramo de vendas de chip telefônico de Goiânia vai ter de indenizar em R$ 3 mil uma promotora de vendas que foi obrigada a assinar documento em branco no momento da contratação. A decisão foi da 2ª Turma do TRT de Goiás, que manteve a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia, entendendo que a empresa se valeu do seu poderio econômico ao obrigar a empregada a assinar em branco o contrato de experiência e de prorrogação, “o que lhe causou dor moral, sujeitando-se à humilhante situação para garantir a contratação”.

Conforme os autos, a trabalhadora informou que foi contratada pela empresa em janeiro de 2016 e, na ocasião, assinou o contrato de experiência e o Termo de Prorrogação em branco. Segundo defendeu, o fato de o contrato de experiência ter sido prorrogado o tornou contrato por tempo indeterminado, sendo devidas as verbas laborais rescisórias. No primeiro grau, com base na prova grafotécnica que confirmou que ela havia assinado o documento em branco, o Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia condenou a empresa ao pagamento da indenização por danos morais.

Inconformada, a empresa interpôs recurso ao Tribunal alegando que a trabalhadora não demonstrou nenhum abalo moral. Além disso, argumentou que nesse caso deveria ser considerada a revelia e confissão ficta, já que a trabalhadora, mesmo devidamente intimada, não compareceu à audiência de instrução.

A relatora do processo, juíza convocada Cleuza Gonçalves, concordou com a aplicação da pena de confissão à parte. Entretanto, a magistrada comentou que, segundo a Súmula 74 do TST, a prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta, conforme os artigos 442 e 443, do CPC de 2015. Além disso, a vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo, diz a súmula.

Cleuza Gonçalves levou em consideração que, no recurso, a ré trouxe apenas argumentos genéricos de que a reclamante não teria comprovado o dano moral. Ela também comentou a conclusão da perícia realizada no documento e o abuso da empresa ao obrigar a trabalhadora assinar documento em branco. “Comprovado fato de a reclamada obrigar a empregada a assinar termos contratuais em branco revela em si todo o abuso do poder econômico (capital) sobre a fragilidade da mão de obra”, sustentou.

A magistrada entendeu que, nessa situação, a reclamante se viu acuada, obrigada a fazer algo que sabia que poderia prejudicá-la por necessitar do emprego. Quanto à dor moral, a juíza disse ser flagrante e entendeu que o valor da indenização arbitrado no primeiro grau, R$ 3 mil, se mostra razoável e justo. Além da indenização, a empresa deverá pagar verbas rescisórias e indenização substitutiva do seguro-desemprego e retificar as informações na CTPS da obreira. A decisão foi unânime.

Processo TRT – 0010658-95.2016.5.18.0002

Trabalhadora chamada de “lenta” e de “tartaruga” pelo gerente receberá indenização

Trabalhadora chamada de “lenta” e de “tartaruga” pelo gerente receberá indenização

A Serasa S.A. foi condenada a indenizar em R$ 10 mil uma ex-empregada por assédio moral. A decisão é do juiz Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, titular da 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, e foi confirmada pelos julgadores da Décima Turma do TRT de Minas.

A autora era chamada por um gerente por nomes depreciativos, como “lenta” e “tartaruga”, chegando a ser tratada também como “cavalo paraguaio”. De acordo com uma testemunha, o gerente era de São Paulo, mas vinha a Belo Horizonte todo mês verificar as metas. Ele dizia não saber o que a trabalhadora estava fazendo na empresa. Ainda segundo o relato, o fato ocorreu diversas vezes e, quando tentou defender a colega, que sempre chorava, a testemunha passou a ser tratada da mesma forma.

Para o magistrado, o tratamento impróprio feriu direitos inerentes à personalidade da trabalhadora. Ele lembrou que a caracterização do assédio moral exige a presença da conduta discriminatória de forma repetida, o que se verificou no caso. Na visão do julgador, a versão da trabalhadora, que havia sido negada pela ré na contestação, ficou plenamente comprovada.

“Os elementos acima autorizam concluir ter havido culpa da empresa pelo abalo moral sofrido pela autora, o qual, como esposado, decorreu dos fatos vivenciados por ela no ambiente laboral, que foram perpetrados por preposto da empresa”, destacou, reportando-se, nos fundamentos, ao artigo 5º, inciso X, da Constituição da República, e artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

Com base em critérios adotados, principalmente a situação social e econômica das partes envolvidas, o magistrado julgou procedente o pedido de pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil. A decisão foi confirmada em grau de recurso.

(0011782-21.2016.5.03.0006)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 12.12.19

Simples Nacional revoga exclusão de 14 profissões de lista do MEI

Simples Nacional revoga exclusão de 14 profissões de lista do MEI

O Comitê Gestor do Simples Nacional revogou ontem (11) a exclusão de 14 ocupações do rol de atividades consideradas de microempreendedores individuais (MEI). Com a decisão, voltam a poder se inscrever como MEI astrólogo, músico, DJ ou VJ, esteticista, humorista e contador de histórias, instrutor de arte e cultura, instrutor de artes cênicas, instrutor de cursos gerenciais, instrutor de cursos preparatórios, instrutor de idiomas, instrutor de informática, instrutor de música, professor particular e proprietário de bar com entretenimento.

A resolução revogada hoje (com a lista dos profissionais excluídos) havia sido publicada no Diário Oficial da União na sexta-feira (6). O colegiado aprovou ainda recomendação para que sejam estabelecidos critérios objetivos para definição das atividades que podem ser consideradas MEI, com a participação das entidades representativas das atividades. A medida ainda determina a revisão completa de ocupações que podem fazer parte do regime.

MEI
Todo ano, o Comitê Gestor do Simples Nacional revisa as atividades previstas como MEI. Os profissionais autônomos só podem ser enquadrados em alguma das categorias se a ocupação estiver na lista. Há ainda limite de faturamento para ser considerado microempreendedor individual. É preciso receber no máximo R$ 81 mil por ano e o profissional não pode ser sócio, administrador ou titular de outra empresa. O MEI também só tem permissão para contratar um empregado.

Os microempreendedores individuais pagam um valor único que inclui vários tributos federais (Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL) e garante cobertura da Previdência Social. Quando desenquadrado, o empreendedor passa a ser considerado microempresa ou empresa de pequeno porte.

Ex-empregado não pode permanecer em plano de saúde coletivo cancelado pelo empregador

Ex-empregado não pode permanecer em plano de saúde coletivo cancelado pelo empregador

O cancelamento do plano de saúde pelo empregador que concedia o benefício a seus empregados ativos e a ex-empregados extingue os direitos assegurados nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998, uma vez que o plano foi cancelado para todos os beneficiários.

Com base nesse entendimento, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) negou provimento a recurso especial que questionava a exclusão de um segurado após o cancelamento do contrato de plano de saúde coletivo pelo empregador.

Segundo os autos, o recorrente foi empregado de uma associação entre 1988 e 2005, quando foi demitido sem justa causa. Apesar do fim do vínculo empregatício com a pessoa jurídica, ele permaneceu no plano de saúde da associação pagando regularmente até 2015, quando foi rescindido o contrato coletivo com a operadora.

No recurso ao STJ, o recorrente alegou ter contribuído com o plano por mais de dez anos, razão pela qual teria direito de manter a assistência médica. Ele sustentou ainda que a rescisão do contrato coletivo é uma prática comercial desleal que visa excluir aposentados dos planos de saúde.

Intermediário
A relatora, ministra Nancy Andrighi, explicou que a exclusão de beneficiário de plano de saúde coletivo, após a cessação do seu vínculo com a pessoa jurídica estipulante, está disciplinada por lei e por resolução da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e só pode ocorrer após a comprovação de que foi verdadeiramente assegurado o seu direito de manutenção, conforme preceituam os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998 e a Resolução Normativa 279/2011 da agência reguladora.

A ministra destacou que a Terceira Turma possui jurisprudência sedimentada no sentido de que o plano de saúde coletivo se caracteriza como uma estipulação em favor de terceiro, em que a pessoa jurídica figura como intermediária da relação estabelecida substancialmente entre o indivíduo integrante da classe/empresa e a operadora, como preceitua o artigo 436, parágrafo único, do Código Civil.

“Isso porque a estipulação do contrato de plano de saúde coletivo ocorre, naturalmente, em favor dos indivíduos que compõem a classe/empresa, verdadeiros beneficiários finais do serviço de atenção à saúde”, explicou.

Rescisão
Todavia, para Nancy Andrighi, é diferente a hipótese em que a pessoa jurídica estipulante rescinde o contrato com a operadora, afetando não apenas um beneficiário, mas toda a população do plano coletivo.

No caso analisado, segundo a relatora, é inviável a manutenção do ex-empregado, considerando que o plano foi cancelado pelo empregador que concedia esse benefício a seus empregados ativos e a ex-empregados.

“Independentemente de o pagamento da contribuição do beneficiário ter sido realizado diretamente em favor da pessoa jurídica estipulante por mais de dez anos, a rescisão do plano de saúde coletivo ocorreu em prejuízo de toda a população anteriormente vinculada”, afirmou.

De acordo com a ministra, em casos assim, as operadoras que mantenham também plano de saúde na modalidade individual ou familiar deverão disponibilizar tais regimes ao universo de beneficiários que tiveram o plano cancelado, sem necessidade de cumprimento de novos prazos de carência, nos termos da Resolução 19/1999 do Conselho de Saúde Suplementar.

Leia o acórdão

REsp1736898

Contrato Verde e Amarelo: conheça as particularidades do novo modelo de contrato de trabalho

Contrato Verde e Amarelo: conheça as particularidades do novo modelo de contrato de trabalho

O governo federal lançou um novo modelo de contrato de trabalho com a exclusiva proposta de gerar, nos próximos anos, 1,8 milhão de postos de emprego para jovens de 18 e 19 anos. Chamado de contrato Verde e Amarelo, ele entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2020, com data limite para contratações até 31 de dezembro de 2022, data em que termina o mandato do presidente Jair Bolsonaro.

Vale sublinhar que o contrato Verde e Amarelo não se aplica aos vínculos de menor aprendiz e trabalhadores com contratos de experiência, trabalho intermitente e contrato avulso.

Quanto às empresas, elas não podem ter mais de 20% de seus funcionários empregados em tal condição, bem como estão impedidas de readmitir o trabalhador contratado por outras formas de trabalho, uma vez dispensado, pelo modelo Verde e Amarelo pelo prazo de 180 dias.

Entre os requisitos apresentados por este modelo de contratação estão salário base de até 1,5 salário mínimo, direitos previstos pela CLT (férias e 13º salário, inclusive) e a manutenção do contrato na mesma modalidade quando houver aumento salarial após 12 meses de contratação. O prazo de duração do Verde e Amarelo limita-se a até 24 meses, a critério do empregador, sendo convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado após esse período, garantindo-se ao funcionário os mesmos direitos dos demais colaboradores que atuam de acordo com esta modalidade.

Uma dúvida frequente sobre o novo modelo de contratação que recebemos em nossa consultoria jurídica empresarial em Guarulhos diz respeito ao FGTS. A multa sobre este será paga sempre por metade, de forma irrevogável, independente do motivo da demissão, incluindo justa causa. A alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será de 2%, e não 8%, como normalmente se aplica, independente do valor da remuneração.

A jornada de trabalho poderá ser acrescida de 2 horas extras, desde que estabelecido por acordo individual ou coletivo e a remuneração referente a elas será, no mínimo, 50% superior à da hora normal de trabalho. A mesma porcentagem é prevista ainda em casos de adicional de periculosidade.

Por fim, contratados no modelo Verde e Amarelo poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego.

Caso precise de mais informações sobre o contrato Verde e Amarelo e demais esclarecimentos, entre em contato conosco. A Alvares Advogados oferece serviço de consultoria jurídica empresarial em Guarulhos e Alto Tietê oferecendo mais de 40 anos de tradição.

Supermercado de MG terá que indenizar empregado por revista na frente de colegas e de clientes

Supermercado de MG terá que indenizar empregado por revista na frente de colegas e de clientes

Um supermercado deverá indenizar um ex-empregado em R$ 10 mil, a título de danos morais por revista abusiva. A decisão é do juiz Marcelo Paes Menezes, titular da Vara do Trabalho de Muriaé (MG), após considerar provado nos autos que a empresa promovia revistas cotidianas nos pertences dos empregados na frente de clientes e demais trabalhadores.

Em sua decisão, o juiz explicou que a revista íntima, com toques em partes do corpo, é sempre ilícita. Já a realizada nos pertences do trabalhador pode não ser ilícita se feita de forma comedida e com certas cautelas. Segundo observou o magistrado, o empregador pode adotar medidas para garantir o seu patrimônio, amparado no direito de propriedade previsto na Constituição (artigo 5º, inciso XXII, da CF/88). Mas a garantia da propriedade não pode resultar em afronta aos direitos dos empregados.

No caso examinado, o julgador reconheceu que o patrão não adotou as cautelas necessárias para evitar o constrangimento do autor. É que a vigilância sobre os empregados não foi feita de forma comedida e razoável. Nesse sentido, uma testemunha confirmou que a revista de pertences era feita na frente de clientes e de outros empregados. Conforme o relato, inclusive, quando a bolsa era grande e com muitos objetos, era necessário remover alguns para permitir o acesso ao fundo.

A prática descrita foi repudiada pelo julgador. Para ele, o empregado é colocado na qualidade de suspeito, o que é incompatível com a confiança que deve existir na relação de emprego. O magistrado ponderou sobre a tensão permanente existente entre dois direitos juridicamente tutelados: de um lado, o direito de propriedade do réu, que permite defesa. De outro, a dignidade da pessoa humana e a intimidade do trabalhador.

Dignidade humana

Conforme expôs na sentença, o direito de propriedade admite restrição, considerando que a propriedade deve atender a sua função social, nos termos do artigo 5º, inciso XXIII, da CF/88. O outro direito em jogo, dignidade da pessoa humana, não admite restrição. Antes, emerge como fundamento da República (artigo 1º, inciso III, da CF/88). Na visão do juiz, a forma como o patrão conduziu a revista nos pertences do autor vulnera a dignidade da pessoa humana.

Ele presumiu o constrangimento sofrido pelo empregado, considerando que era submetido, diariamente, à revista constrangedora, diante de outros colegas, bem como dos clientes do estabelecimento onde trabalha. “Todos têm o direito de defender a propriedade, mas a ninguém é dado vulnerar a dignidade de outrem, a pretexto de tal defesa”, concluiu na decisão, reconhecendo a ilicitude da conduta do empregador e condenando-o ao pagamento da indenização por dano moral.

A decisão foi mantida por maioria dos julgadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). A Turma acrescentou a condenação por danos morais no valor de mais R$ 10 mil, uma vez que o supermercado dispensou o ex-empregado por justa causa, sob acusação de improbidade, imputando-lhe o crime de furtar mercadoria. No entanto, a empresa não apresentou provas e a Turma considerou a justa causa ato abusivo da empregadora.

Supermercado de Manaus (AM) é condenado a indenizar operadora de caixa com redução da capacidade de trabalho

Supermercado de Manaus (AM) é condenado a indenizar operadora de caixa com redução da capacidade de trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou o Mercantil Nova Era a pagar R$ 11.300,00 de indenização por danos morais e materiais a uma ex-funcionária que exerceu a função de operadora de caixa em Manaus (AM) e apresenta redução parcial e temporária da capacidade de trabalho. Conforme consta dos autos, a empregada foi diagnosticada com bursite e tendinopatia nos ombros, além de síndrome do túnel do carpo e tenossinovite de Quervain nos punhos.

Por unanimidade, o colegiado deu provimento ao recurso da autora e reformou a sentença desfavorável. O juízo de 1º grau havia julgado improcedentes todos os pedidos apresentados pela trabalhadora após acolher o laudo pericial produzido nos autos, que concluiu pela inexistência de relação entre as doenças e as atividades laborais.

No julgamento de 2º grau, os desembargadores reconheceram o nexo de concausalidade, ou seja, que o serviço desempenhado durante quase cinco anos contribuiu para o agravamento das patologias. “Nesse contexto, a despeito da conclusão da perita judicial, da análise sistemática das provas acostadas aos autos, entendo que as doenças que acometem os ombros e os punhos da recorrente são de origem ocupacional ou, ao menos, foram agravadas pelo labor na reclamada”, manifestou-se a relatora do processo, desembargadora Maria de Fátima Neves Lopes, ao examinar o recurso da autora.

A decisão ainda é passível de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Responsabilidade subjetiva

De acordo com a desembargadora Maria de Fátima Neves Lopes, o caso em análise insere-se na regra da responsabilidade subjetiva, devendo, portanto, ser verificada, além do nexo causal e do dano, a culpa do empregador para o surgimento ou agravamento das doenças descritas.

A relatora salientou que não existem diagnósticos ou exames que comprovem que a reclamante já era portadora da doença antes de ingressar no supermercado, em novembro de 2013. Além disso, a trabalhadora apresentou diversos atestados, exames, laudos e receituários realizados no decorrer do vínculo empregatício que comprovam suas alegações.

Nesse contexto, a magistrada entendeu que a culpa do empregador ficou comprovada, salientando seu dever de zelar pela segurança de seus funcionários e fiscalizar o modo de execução das atividades, velando para que estas sejam desempenhadas de forma correta a fim de prevenir acidentes e adoecimentos.

Afastamento previdenciário

Outro ponto destacado no voto da relatora refere-se ao fato de que a reclamante teve deferidos os benefícios de auxílio-doença acidentário – código 91, no período de 26/10/2015 a 29/2/2016, e de auxílio-doença – código 31, no período de 10/1/2017 a 30/3/2017 em razão das patologias, o que a leva à conclusão de que as atividades da operadora de caixa contribuíram para seu quadro de saúde.

“Ressalta-se que o resultado da perícia realizada pelo órgão previdenciário não vincula a decisão judicial. No entanto, a concessão do benefício acidentário (espécie 91), aliada às demais provas dos autos, notadamente a razoável duração do contrato de trabalho e o risco da atividade, se mostra suficiente para ir em direção contrária às conclusões da perita judicial”, observou durante a sessão de julgamento.

Danos morais

Ao considerar comprovados a culpa e o nexo de concausalidade, a relatora entendeu caracterizada a obrigação de indenizar o dano moral, que guarda relação com o dano em si, ou seja, com as doenças que agridem o patrimônio moral da empregada, tratando-se de dano presumido, o qual prescinde de provas.

A indenização por dano moral foi fixada em R$ 5.000,00 levando em conta a duração do vínculo empregatício (4 anos e 8 meses), a idade da autora (37 anos) e o grau de contribuição da atividade laborativa para o quadro de saúde da reclamante (nexo concausal).

Danos materiais

Com base no laudo produzido na perícia médica, que aponta incapacidade parcial e temporária para atividades de risco ou sobrecarga para os ombros e punhos, a relatora também entendeu que ficou comprovado o dano patrimonial indireto, caracterizado pela redução da capacidade para o trabalho durante o afastamento previdenciário.

Assim, ela explicou que os danos materiais relacionam-se a tudo aquilo que efetivamente se perdeu (dano emergente) e o que se deixou de ganhar (lucro cessante), como é o caso da redução ou perda da capacidade laborativa. “Sendo assim, entendo que restou igualmente comprovado o dano patrimonial na forma de lucros cessantes, caracterizado pela redução da capacidade para o trabalho nas mesmas condições anteriormente desempenhadas, ainda que temporária”, concluiu.

A indenização por dano material no valor de R$ 6.300,00 foi definida observando critérios objetivos e corresponde a 10% da última remuneração durante seis meses.

TST confirma acordo que permite flexibilização da jornada de trabalho

TST confirma acordo que permite flexibilização da jornada de trabalho

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso em que o Ministério Público do Trabalho (MPT) pedia a nulidade da cláusula de acordo coletivo entre os Sindicatos dos Trabalhadores e das Empresas de Transportes Rodoviários de Pelotas (RS) que flexibiliza a jornada de trabalho. A adequação feita pela SDC diz respeito apenas à necessidade de concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos para jornadas superiores a seis horas.

Jornada ininterrupta

O acordo, homologado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), permitia a adoção de jornada ininterrupta de 7h20min sem redução de salário. Ao recorrer contra essa cláusula, o MPT sustentava que o intervalo intrajornada constitui medida de higiene e segurança do trabalho e, se suprimido, acarreta prejuízos à saúde e à segurança do empregado. Segundo o MPT, o TRT, ao homologar o acordo, teria violado a Súmula 437 do TST, segundo a qual é inválida cláusula de acordo ou de convenção coletiva de trabalho que contemple a supressão ou a redução do intervalo intrajornada.

Reforma Trabalhista

O relator do recurso, ministro Ives Gandra, observou que o acordo foi homologado em março de 2019 – na vigência, portanto, da Lei 13,467/2017 (Reforma Trabalhista). Segundo o ministro, o parágrafo 1º do artigo 611-B da CLT, introduzido pela reforma, ao dispor sobre direitos que não podem ser reduzidos ou suprimidos por norma coletiva, excluiu expressamente as regras sobre duração do trabalho e intervalos, que não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para fins de negociação.

No entanto, ainda que seja possível flexibilizar a duração do trabalho, o artigo 611-A da CLT prevê, no inciso III, que a negociação deve respeitar o intervalo intrajornada mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. Com base nesse dispositivo, a SDC deu provimento ao recurso apenas para adequar a redação da cláusula e incluir a concessão do intervalo de 30 minutos.

A decisão foi unânime.

Processo: RO-22003-83.2018.5.04.0000

Manuseio de produtos de limpeza doméstica não é suficiente para caracterizar insalubridade

Manuseio de produtos de limpeza doméstica não é suficiente para caracterizar insalubridade

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta ao Supermercado Gecepel Ltda., de Porto Alegre (RS), o pagamento do adicional de insalubridade a um auxiliar de depósito. Segundo a Turma, o manuseio de produtos de limpeza de uso doméstico, que contêm concentração reduzida dos agentes químicos, não é suficiente para caracterizar a insalubridade.

Manuseio da substância

Na reclamação trabalhista, o auxiliar sustentou que fazia a limpeza do local com o uso de produtos químicos que contêm álcalis cáusticos, como hipoclorito e soda cáustica, sem nenhuma proteção.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) acompanhou o laudo pericial e deferiu o adicional de insalubridade em grau médio, com fundamento no Anexo 13 da Norma Regulamentadora 15 do extinto Ministério do Trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a sentença, registrou que a eventual intermitência da exposição do empregado ao agente insalubre não afasta o direito à parcela.

Substância in natura

A relatora do recurso de revista do supermercado, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que, para efeito do reconhecimento do direito ao adicional de insalubridade, é imprescindível a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo extinto Ministério do Trabalho, não bastando a constatação por laudo pericial (Súmula 448, item I, do TST). No caso, a ministra assinalou que a norma regulamentadora que classifica os álcalis cáusticos como agentes insalubres de grau médio é direcionada exclusivamente aos empregados que manuseiam essas substâncias in natura, ou seja, no processo de fabricação de produtos que as utilizam como componente químico. Produtos de limpeza de uso doméstico, como saponáceos, detergentes, água sanitária e desinfetantes, contêm concentração reduzida desses agentes .

A decisão foi unânime.

(RR-20865-59.2015.5.04.0009)

TST: estabilidade para gestante não vale para empregadas temporárias

TST: estabilidade para gestante não vale para empregadas temporárias

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que empregadas gestantes contratadas para trabalho temporário não têm direito à estabilidade prevista na Constituição. Na sessão de 18 de novembro, a maioria dos ministros do pleno do TST entendeu que o benefício não vale para esse tipo de trabalho, regido pela Lei 6.019/74, norma que regulamentou o trabalho temporário.

Com a decisão, o entendimento poderá ser aplicado aos processos que estão em andamento na Justiça do Trabalho em todo o país.

A questão chegou ao TST por meio de um recurso de uma empregada que foi dispensada durante a gravidez por uma empresa de locação de mão de obra que prestava serviços a uma outra firma em Blumenau, em Santa Catarina.

Inconformada com a decisão, a gestante recorreu à justiça trabalhista local e à Primeira Turma do TST em busca do reconhecimento do direito, mas perdeu a causa, pois os magistrados consideraram que a estabilidade não vale para contratos temporários.

De acordo com o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição, é proibida dispensa arbitrária ou sem justa causa da “empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

É com base nesta regra que a estabilidade é garantida. No entanto, a norma sempre foi aplicada aos casos de contratos por tempo indeterminado e há divergências na Justiça sobre a validade para trabalhadoras temporárias.

No trabalho temporário, uma empresa contrata uma pessoa para prestar serviços a uma outra empresa, considerada a tomadora, por prazo determinado.

Nesta semana, ao julgar o caso definitivamente, o plenário do TST confirmou o entendimento, por maioria de votos. No julgamento, prevaleceu a manifestação da ministra Maria Cristina Peduzzi.

Trabalhadoras temporárias
Segundo ela, a estabilidade não pode ser aplicada a casos de trabalhadoras temporárias. Para a magistrada, a Constituição impede a demissão arbitrária e sem justa causa da gestante, mas o benefício não ocorre em contratos temporários, nos quais não há vínculo de trabalho por prazo indeterminado.

O relator do caso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, ficou vencido na votação e entendeu que as trabalhadoras temporárias também têm direito à estabilidade.

“A empregada gestante mantém o direito à estabilidade provisória prevista no artigo do ADCT [Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição] mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado e contrato temporário de
trabalho da Lei 6019”, afirmou.

Apesar da decisão, cabe recurso ao Supremo Tribunal Federal (STF), que poderá anular o julgamento do TST.