Trabalho em ponto facultativo não dá direito à remuneração especial ao empregado

Trabalho em ponto facultativo não dá direito à remuneração especial ao empregado

A 10ª Turma do TRT da 2ª Região reformou decisão de 1º grau que considerava dias de ponto facultativo como feriados nacionais e religiosos, que exigem remuneração dobrada. Assim, extinguiu a condenação do empregador ao pagamento em dobro nos dias em que seu empregado trabalhara em pontos facultativos.

O empregado ajuizou reclamação trabalhista contra empresa do ramo de negócios e tecnologia, e também contra grande empresa de soluções ligadas à qualidade de vida que mantinha contrato de prestação de serviços com a primeira. Entre outros itens, pleiteava o pagamento em dobro por diversos feriados em que teria trabalhado e não recebido dessa forma.

Em primeiro grau, a juíza da 31ª Vara do Trabalho de São Paulo aplicou entendimento pacificado pela Súmula 444 do TST e, em sua sentença, condenou a primeira empresa, com responsabilidade subsidiária da segunda, ao pagamento em dobro desses feriados trabalhados, com reflexos em descanso semanal remunerado, férias acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário e FGTS.

O empregador recorreu, alegando não ter havido a correta indicação dos feriados pelo trabalhador no processo, entre os quais estariam incluídos dias de ponto facultativo (como a segunda e a terça-feira de carnaval, por exemplo).

Em acórdão de relatoria do magistrado Maurício Marchetti, a 10ª Turma do TRT da 2ª Região destacou que “o dia de ponto facultativo é um dia normal de trabalho, sujeito à discricionariedade do empregador” e que “o trabalho pode ser exigido sem direito a qualquer remuneração especial”, citando trecho de entendimento anterior da própria turma a respeito do tema. E dispensou a empresa de tal obrigação.

(Processo nº 1000610-12.2019.5.02.0031)

Fonte: AASP

Câmara aprova MP que altera regras trabalhistas durante pandemia

Câmara aprova MP que altera regras trabalhistas durante pandemia

O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou nesta quinta-feira (28) a Medida Provisória 936/20, que permite a redução de salários e da jornada de trabalho ou a suspensão do contrato trabalhista durante o estado de calamidade pública relacionada ao coronavírus. A MP será enviada ao Senado.

O texto prevê o pagamento de um benefício emergencial pelo governo aos trabalhadores. As regras valem para quem tem carteira assinada e para os contratos de aprendizagem e de jornada parcial.

Segundo o texto, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda garantirá o pagamento de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador que tiver o contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos.

De acordo com o projeto de lei de conversão do deputado Orlando Silva (PCdoB-SP), o Poder Executivo poderá prorrogar esses prazos durante o período do estado de calamidade pública decorrente da pandemia.

O valor do benefício dependerá de quanto for a redução. Se o acordo entre empregador e empregado for individual, sem participação do sindicato, a redução poderá ser somente de 25%, 50% ou 70%, tanto do salário quanto da jornada de trabalho.

Nessa situação, se houver redução de 50%, o trabalhador terá direito a 50% do salário e a 50% do seguro-desemprego por mês. Como o seguro é calculado sobre a média dos salários dentro de alguns limites, o valor não chega a ser o mesmo que o reduzido.

Assim, por exemplo, quem tiver uma média de R$ 1,5 mil nos últimos três meses receberá de benefício R$ 600,00 (50% do seguro, de R$ 1,2 mil).
Para o relator, embora o texto não tenha sido aprovado como ele queria, ainda assim é motivo de comemoração. “Celebro cada vitória em um país em que mandatários evocam a ditadura para resolver conflitos políticos”, disse Orlando Silva.

Inicialmente, no cálculo do benefício emergencial, a versão de Silva para a MP usava a média aritmética simples dos três últimos salários, limitada a três salários mínimos (R$ 3.135,00). Mas um destaque do PP retomou o texto original da medida provisória, prevalecendo o seguro-desemprego como base.

Cálculo do benefício
Quem recebe uma média de R$ 2,5 mil terá direito a cerca de R$ 945,00 (50% de R$ 1.890,00). Se a média for maior que R$ 2.669,29, o valor fixo do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03 e o trabalhador receberia metade disso como benefício emergencial (cerca de R$ 906,00).

Inicialmente, por meio da MP 928/20, o governo previa apenas a suspensão do contrato de trabalho sem recebimento de benefício.

Outras reduções
A MP permite a redução de salário e de jornada também por outros índices, mas isso pode ser desvantajoso para o trabalhador. Se o acordo coletivo prever redução menor que 25%, o empregado não recebe nada do governo.

O benefício será de 25% do seguro-desemprego para reduções de 25% até 50%. Diminuições de salários maiores que 50% e até 70% resultarão em um benefício de metade do seguro-desemprego mensalmente. Redução maior que 70% do salário e da jornada resultará em benefício de 70% do seguro-desemprego a que teria direito.

O relatório aprovado especifica que a redução ou a suspensão poderão ocorrer por setores ou departamentos dentro de uma empresa, abrangendo a totalidade ou apenas parte dos postos de trabalho.

Os acordos já realizados seguirão as regras da redação original da MP. A exceção é para a prevalência das cláusulas do acordo coletivo no que não entrarem em conflito com possível acordo individual anterior.

Ajuda voluntária
Se o empregador desejar, poderá pagar uma ajuda compensatória mensal ao empregado, seja no caso de redução de jornada ou de suspensão temporária.
Essa ajuda terá caráter indenizatório e não poderá sofrer descontos para imposto de renda ou Previdência Social ou Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Por parte do empregador, não integrará a base de cálculo para demais tributos incidentes sobre a folha de salários e para o imposto de renda e a Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

Orlando Silva incluiu ainda a possibilidade de dedução da ajuda compensatória da base de cálculo do imposto de renda na declaração de ajuste anual por parte de quem recebe rendimentos não assalariados (autônomos, por exemplo), por parte do empregador doméstico e por parte de produtores rurais.

Todas as deduções serão aplicáveis para as ajudas pagas a partir de abril de 2020.

Individual ou coletivo
Segundo o texto aprovado, a aplicação do acordo individual ou coletivo dependerá do valor do salário e da receita da empresa.

Empresas médias ou grandes (receita bruta maior que R$ 4,8 milhões em 2019) poderão fazer contratos individuais ou coletivos para quem ganha até dois salários mínimos (R$ 2.090,00).

As micro e pequenas empresas (receita bruta até o valor citado) poderão firmar acordos individuais ou coletivos com quem ganha até R$ 3.135,00.

O contrato individual escrito poderá ser feito ainda se a redução for de 25% ou se, somados os valores do benefício emergencial e da ajuda compensatória e/ou do salário recebido, o empregado ficar com o mesmo salário de antes.

Quem ganha salário igual ou maior que duas vezes o teto da Previdência Social (equivalente a R$ 12.065,46) e possui diploma de curso superior também pode negociar individual ou coletivamente.

Quem estiver fora dessas condições terá de passar por negociação coletiva.

Aposentados
Como os aposentados que continuam trabalhando com carteira assinada estão impedidos de receber o benefício previdenciário, o relatório de Orlando Silva condiciona o acordo de redução ou suspensão ao modelo individual.

Adicionalmente, o empregador deverá pagar ajuda compensatória igual ao valor a que teria direito de benefício emergencial. Se a empresa for média ou grande (receita bruta maior que R$ 4,8 milhões em 2019), ela terá ainda de pagar mais 30% do salário normal.

Aviso prévio
Para trabalhadores que cumpram o aviso prévio, que antecede à demissão, a MP permite que empregador e empregado desistam desse aviso e adotem o programa emergencial de preservação de empregos.

Fonte: Agência Câmara

 

STF afasta trechos de MP que flexibiliza regras trabalhistas na pandemia

STF afasta trechos de MP que flexibiliza regras trabalhistas na pandemia

O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que a contaminação de um trabalhador por covid-19 pode ser considerada uma doença ocupacional. O tribunal suspendeu a eficácia de dois artigos da MP 927/2020, que autoriza medidas excepcionais para manter o vínculo entre empregadores e funcionários durante a pandemia do novo coronavírus. Assim, perderam a validade os artigos 29, que não enquadrava a doença como ocupacional, e 30, que limitava a atuação de auditores e impedia autuações.

Ao tratar a doença causada pelo novo coronavírus como ocupacional, o Supremo permite que os funcionários possam ter acesso a benefícios. “É uma vitória, pois retira o ônus do trabalhador em comprovar que a infecção por coronavírus foi ocupacional, o que seria inviável na prática, visto que ninguém consegue comprovar o momento exato da infecção. Também mantém plena competência fiscalizatória dos auditores do trabalho, que são ainda mais importantes nesse momento de pandemia. Não há justificativa razoável para diminuir a fiscalização neste momento, como reconheceu o STF”, afirmou o senador Fabiano Contarato (Rede-ES) à Agência Senado.

Fonte: https://economia.uol.com.br/noticias

 

 

Cláusula de impenhorabilidade inserida por doador de imóvel não se aplica à execução trabalhista

Cláusula de impenhorabilidade inserida por doador de imóvel não se aplica à execução trabalhista

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou o entendimento de que a cláusula de impenhorabilidade inserida por doador do imóvel não tem aplicabilidade na execução de débitos trabalhistas. A decisão fundamentou-se na Lei de Execuções Fiscais (Lei 6.830/1980), que prevê que a totalidade dos bens e das rendas do devedor responde pelo pagamento dos créditos trabalhistas, seja qual for sua origem ou natureza, excluindo apenas os bens cuja impenhorabilidade absoluta é reconhecida em lei.

Doação
A dívida diz respeito a uma reclamação trabalhista movida por um engenheiro eletrônico contra a Sistema Automação S.A., de São Paulo (SP). Na fase de execução, o juízo de primeiro grau determinou que o engenheiro analisasse matrículas imobiliárias existentes no processo e indicasse sobre qual ou quais imóveis pretendia a penhora. No entanto, constatou que metade dos imóveis fora transferida ao sócio por meio de doação, com cláusula de impenhorabilidade averbada antes da propositura da ação. Por esse motivo, indeferiu o pedido de penhora.

Sem impedimento
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, entendeu que a cláusula de impenhorabilidade não prevalece quando se trata de execução trabalhista, conforme disposto no artigo 30 da Lei de Execuções Fiscais.

Decisão colegiada
Ao examinar o agravo interposto pelo sócio, a Quinta Turma manteve a decisão monocrática do relator, ministro Breno Medeiros, que havia negado seguimento ao recurso. Segundo o relator, nas controvérsias relativas à fase de execução trabalhista, o artigo 889 da CLT dispõe que, em caso de omissão, deve ser aplicado o disposto na Lei de Execuções Fiscais.

Com destaque para o ineditismo do assunto, a Turma negou provimento ao agravo e aplicou ao sócio multa de R$ 800 em favor do engenheiro.

Processo: AIRR-88800-06.1996.5.02.0023 – Fase Atual: Ag

Fonte: AASP

 

 

STF afasta trechos da MP que flexibiliza regras trabalhistas durante pandemia da Covid-19

STF afasta trechos da MP que flexibiliza regras trabalhistas durante pandemia da Covid-19

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), em sessão realizada por videoconferência na última quarta-feira (29), suspendeu a eficácia de dois dispositivos da Medida Provisória (MP) 927/2020, que autoriza empregadores a adotarem medidas excepcionais em razão do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do novo coronavírus. Por maioria, foram suspensos o artigo 29, que não considera doença ocupacional os casos de contaminação de trabalhadores pelo coronavírus, e o artigo 31, que limitava a atuação de auditores fiscais do trabalho à atividade de orientação. A decisão foi proferida no julgamento de medida liminar em sete Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) ajuizadas contra a MP.

As ações foram ajuizadas pelo Partido Democrático Trabalhista (ADI 6342), pela Rede Sustentabilidade (ADI 6344), pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (ADI 6346), pelo Partido Socialista Brasileiro (ADI 6348), pelo Partido Comunista do Brasil (PCdoB), pelo Partido Socialismo e Liberdade (PSOL) e pelo Partido dos Trabalhadores (PT) conjuntamente (ADI 6349), pelo partido Solidariedade (ADI 6352) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (ADI 6354). O argumento comum é que a MP afronta direitos fundamentais dos trabalhadores, entre eles a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa.

Preservação de empregos

No início do julgamento das ações ( dia 23 de abril), o relator, ministro Marco Aurélio votou pela manutenção do indeferimento das liminares, por entender que não há na norma transgressão a preceito da Constituição Federal. A seu ver, a edição da medida “visou atender uma situação emergencial e preservar empregos, a fonte do sustento dos trabalhadores que não estavam na economia informal”. Hoje, ele foi acompanhado integralmente pelos ministros Dias Toffoli, presidente do STF, e Gilmar Mendes.

Compatibilização de valores

Prevaleceu, no entanto, a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes, no sentido de que as regras dos artigos 29 e 31 fogem da finalidade da MP de compatibilizar os valores sociais do trabalho, “perpetuando o vínculo trabalhista, com a livre iniciativa, mantendo, mesmo que abalada, a saúde financeira de milhares de empresas”.

Segundo o ministro, o artigo 29, ao prever que casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal, ofende inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos ao risco. O artigo 31, por sua vez, que restringe a atuação dos auditores fiscais do trabalho, atenta contra a saúde dos empregados, não auxilia o combate à pandemia e diminui a fiscalização no momento em que vários direitos trabalhistas estão em risco.

Também votaram neste sentido os ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Carmen Lucia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux. Para o ministro Luiz Roberto Barroso, deve ser conferida interpretação conforme a Constituição apenas para destacar que, caso suas orientações não sejam respeitadas, os auditores poderão exercer suas demais competências fiscalizatórias.

Preponderância da Constituição

Ficaram vencidos em maior parte os ministros Edson Fachin, Rosa Weber e Ricardo Lewandowski, que, além da suspensão de outros dispositivos impugnados, votaram também pela suspensão da eficácia da expressão “que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos” contida no artigo 2º da MP. Para eles, os acordos individuais entre empregado e empregador celebrados durante o período da pandemia, inclusive sobre regime de compensação e prorrogação da jornada de trabalho, serão válidos nos termos do entendimento firmado pelo STF no julgamento da ADI 6363, quando foi mantida a a eficácia da MP 936/2020. “A Constituição e as leis trabalhistas não podem ser desconsideradas nem pelos empregados nem pelos empregadores, mesmo em tempo de situação emergencial de saúde”, disse o ministro Fachin.

Fonte: AASP

Ministro do STF diz que acordos individuais entre patrões e empregados têm validade imediata

Ministro do STF diz que acordos individuais entre patrões e empregados têm validade imediata

O ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Ricardo Lewandowski negou nesta segunda-feira, 13, recurso da União na ação que questiona o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, mas esclareceu que os acordos individuais firmados entre empregadores e empregados têm validade imediata.

Lewandowski é relator de uma ação que questionou no STF a Medida Provisória editada pelo governo federal que permite a suspensão dos contratos e a redução do salário e da jornada durante a pandemia do novo coronavírus.

Pela decisão de Lewandowski, contudo, os sindicatos precisam ser comunicados dos acordos e poderão deflagrar negociação coletiva. Nesse caso, o empregado poderá aderir a esse acordo coletivo posteriormente.

Fonte: Estadão

Epidemia justifica redução de pagamento de parcelas de acordo trabalhista

Epidemia justifica redução de pagamento de parcelas de acordo trabalhista

Os efeitos da pandemia do novo coronavírus, embora evidentemente impactem de forma negativa no trabalhador, também prejudicam o empregador. O entendimento é da juíza Mariza Santos da Costa, da 7ª Vara do Trabalho de São Paulo, ao determinar que empresa pague apenas uma fração de 30% das próximas parcelas referentes a um acordo feito com um ex-funcionário. A decisão foi tomada na última sexta-feira (3/4).

Por conta da pandemia, a empresa solicitou a prorrogação do pagamento das parcelas próximas ao vencimento a partir de 30 de março a 30 de junho de 2020 ou, alternativamente, a autorização de pagamento de 30% do valor de cada parcela enquanto perdurar a pandemia. 

Segundo a magistrada, é notório que a suspensão dos atendimentos presenciais irá afetar “drasticamente o caixa das empresas, o que causará, infelizmente, a inviabilidade de muitos negócios em todo o país, com probabilidade significativa do aumento do desemprego”. 

Com a decisão, a empresa deverá pagar apenas 30% das parcelas de abril, maio e junho e o valor restante no prazo de 30 dias após o fim da última parcela (a de junho).

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Alterações temporárias no contrato de trabalho em razão das MPs 927 e 928 de 2020

Alterações temporárias no contrato de trabalho em razão das MPs 927 e 928 de 2020

Medida Provisória 927/2020

Foi editada a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, dispõe que em seu art. 1º durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19).

Diante deste parâmetro, AS REGRAS IMPOSTAS E AUTORIZADAS QUANTO AO CONTRATO DE TRABALHO SOMENTE TERÃO VALIDADE ENQUANTO PERDURAR A CALAMIDADE PÚBLICA POR DECISÃO DO GOVERNO FEDERAL. Quando cessar este estado, os contratos de trabalho retomarão os mesmos requisitos previstos na CLT e nas Convenções Coletivas.

  • Para fins trabalhistas, constitui a presente situação como hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.
  • Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito
  • Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I – o teletrabalho; II – a antecipação de férias individuais; III – a concessão de férias coletivas; IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; V – o banco de horas; VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

 

  • TELETRABALHO: pode ser adotado, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho
  • Necessária a comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico
  • É do empregador a responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Devem ser previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias.
  • Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, é dever do empregador fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial e; na impossibilidade do oferecimento do comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador (mesmo sem a prestação de serviços).
  • O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
  • É permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

 

  • FÉRIAS INDIVIDUAIS:
  • É dever do empregador informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando o período a ser gozado pelo empregado.
  • As férias não poderão ser concedidas em períodos inferiores a 5 dias corridos;
  • Poderão ser concedidas por decisão do empregador, mesmo que o empregado tenha menos de 1 ano no emprego ou que não tenha cumprido o novo período aquisitivo.
  • Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
  • Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. São eles: gestantes, portadores de doenças crônicas como diabetes, hipertensão e que possuam doenças respiratórias, populações imunossuprimidas e pessoas de extremos de idade (crianças e idosos).
  • O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, com antecedência de quarenta e oito horas.
  • Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o pagamento do adicional de um terço de férias (1/3) poderá ser efetuado após desde a concessão até o pagamento do 13º salário.
  • O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
  • Na hipótese de dispensa do empregado, a qualquer modalidade, deverá integrar às verbas rescisórias os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

 

  • DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS: É possível ao empregador conceder férias coletivas e seus empregados devem ser comunicados com antecedência de 48 horas, sendo dispensável a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos.

 

  • DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS: os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, sendo os empregados comunicados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas e, quando aos feriados religiosos, dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito, não sendo possível a punição do mesmo mediante a recusa, por ser possível caracterizar discriminação religiosa.

 

  • DO BANCO DE HORAS: estão autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de banco de horas, para que ocorra a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
  • A compensação de tempo poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias e não dependerá de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

 

  • DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO: durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Porém deverão ser realizados no prazo de 60 dias, após encerramento do estado de calamidade pública ou em prazo inferior, se o médico que coordena o PCMSO considerar a existência de risco à saúde do empregado (como nos casos de manipuladores de alimentos).
  • O empregado estará dispensado do exame demissional se o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
  • Está suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, mas deverão ser realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública ou poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
  • As CIPAS poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

 

  • FGTS: Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS, referente as competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, independentemente do número de empregados, regime de tributação, ramo de atividade econômica e adesão previa.
  • O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020, poderá ser realizada de forma parcelada sem a incidência da atualização, multa e encargos previstos na Lei 22.836/90.
  • O parcelamento ocorrerá a partir de julho/2020 e será quitado em até 6 parcelas, com vencimento no 7º dia de cada mês;
  • Em caso de rescisão do contrato de trabalho a suspensão da exigibilidade do FGTS ficará resolvida, e o empregador será obrigado: ao recolhimento dos valores correspondentes, sem a incidência da multa e dos encargos do art. 22 da lei 8.036/90, desde que efetuados dentro do prazo legal estabelecido e as parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto na Lei. 8.036/90;
  • Durante o estado de calamidade é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para atividade insalubre e em jornada 12×36 (o artigo é específico para esta classe de estabelecimento):
  • prorrogar a jornada de trabalho;
  • escala suplementar entre a décima terceira e vigésima quarta hora do intervalo intrajornada, sem a penalidade da multa administrativa, garantindo o repouso semanal remunerado;
  • as horas suplementares computadas poderão ser compensadas em até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como horas extras.

 

  • PRAZOS PROCESSUAIS – PROCESSOS ADMINISTRATIVOS: ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS pelo período de 180 dias, contados da publicação da MP 927/2020.

 

  • DOENÇA OCUPACIONAL: Os casos da COVID-19 não serão considerados ocupacionais, exceto se houver comprovação de nexo causal.

 

  • PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: os acordos e as CCT´s vencidos ou vincendos no prazo de 180 dias, contados da entrada em vigor desta MP 927/2020 poderão ser prorrogados a critério do empregador pelo prazo de 90 dias após o termo final.

 

  • FISCALIZAÇÕES: Durante o período de 180 dias, a fiscalização atuará de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades: falta de registro de empregado, situações de grave e iminente risco para as irregularidades relacionadas à pandemia, ocorrência de acidente de trabalho fatal e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

 

  • SOBRE O DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO (SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO): FOI CANCELADO EM SUA ÍNTEGRA O ART. 18 PELA MEDIDA PROVISÓRIA 928/2020.
  • A Medida Provisória 928/2020, em seus demais artigos, tratam de atendimento aos pedidos de acesso à informação nos órgãos ou nas entidades da administração pública cujos servidores estejam sujeitos a regime de quarentena, teletrabalho ou equivalentes.

Fonte: Núcleo do Direito do Trabalho da Alvares Advogados

É possível controle de jornada por dispositivo móvel em serviço externo

É possível controle de jornada por dispositivo móvel em serviço externo

Embora realizem serviços externos, é viável controlar a jornada de trabalhadores que recebem dispositivos móveis com controle de abertura e baixa de ordens de serviço. Esse é o entendimento da 10ª turma do TRT da 2ª região, em decisão sobre o pagamento de horas extras a um empregado de uma empresa de comércio varejista.

O trabalhador procurou a JT para requerer, entre outras verbas, o pagamento de indenizações referentes ao não cumprimento dos intervalos intrajornada (uma hora de almoço), interjornada (no mínimo 11 horas entre o fim e o início da próxima jornada), além de horas extras sobre o que excedia o período de 44 horas semanais. Em 1º grau, as demandas foram parcialmente deferidas.

A empresa recorreu, afirmando que o trabalhador exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, conforme previsto na CLT. Mas o relator do acórdão, juiz do Trabalho convocado Maurício Marchetti, rejeitou o argumento, ressaltando que o empregado trabalhava mediante o atendimento a pedidos de montagem de móveis, o que foi comprovado pelo depoimento do preposto.

Segundo o magistrado, “bastaria que houvesse controle do horário de início e término de cada montagem para que a jornada do obreiro ficasse devidamente registrada“.

Assim, foi presumida como verdadeira a jornada de trabalho declarada na petição inicial, entre 8h e 19h30 de segunda a sábado, em períodos normais, e entre 8h e 21h30 também de segunda a sábado, nas semanas que antecediam datas comemorativas e nos meses de janeiro e dezembro.

O acórdão determinou ainda pagamento de R$ 750 mensais referentes ao uso de veículo próprio por parte do trabalhador por imposição da empresa, conforme provado nos autos. O juízo de 1º grau havia indeferido todos os pedidos sobre o uso do veículo.

Processo: 1001988-67.2018.5.02.0603

Fonte: Site Migalhas

Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Uma empresa do ramo de vendas de chip telefônico de Goiânia vai ter de indenizar em R$ 3 mil uma promotora de vendas que foi obrigada a assinar documento em branco no momento da contratação. A decisão foi da 2ª Turma do TRT de Goiás, que manteve a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia, entendendo que a empresa se valeu do seu poderio econômico ao obrigar a empregada a assinar em branco o contrato de experiência e de prorrogação, “o que lhe causou dor moral, sujeitando-se à humilhante situação para garantir a contratação”.

Conforme os autos, a trabalhadora informou que foi contratada pela empresa em janeiro de 2016 e, na ocasião, assinou o contrato de experiência e o Termo de Prorrogação em branco. Segundo defendeu, o fato de o contrato de experiência ter sido prorrogado o tornou contrato por tempo indeterminado, sendo devidas as verbas laborais rescisórias. No primeiro grau, com base na prova grafotécnica que confirmou que ela havia assinado o documento em branco, o Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia condenou a empresa ao pagamento da indenização por danos morais.

Inconformada, a empresa interpôs recurso ao Tribunal alegando que a trabalhadora não demonstrou nenhum abalo moral. Além disso, argumentou que nesse caso deveria ser considerada a revelia e confissão ficta, já que a trabalhadora, mesmo devidamente intimada, não compareceu à audiência de instrução.

A relatora do processo, juíza convocada Cleuza Gonçalves, concordou com a aplicação da pena de confissão à parte. Entretanto, a magistrada comentou que, segundo a Súmula 74 do TST, a prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta, conforme os artigos 442 e 443, do CPC de 2015. Além disso, a vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo, diz a súmula.

Cleuza Gonçalves levou em consideração que, no recurso, a ré trouxe apenas argumentos genéricos de que a reclamante não teria comprovado o dano moral. Ela também comentou a conclusão da perícia realizada no documento e o abuso da empresa ao obrigar a trabalhadora assinar documento em branco. “Comprovado fato de a reclamada obrigar a empregada a assinar termos contratuais em branco revela em si todo o abuso do poder econômico (capital) sobre a fragilidade da mão de obra”, sustentou.

A magistrada entendeu que, nessa situação, a reclamante se viu acuada, obrigada a fazer algo que sabia que poderia prejudicá-la por necessitar do emprego. Quanto à dor moral, a juíza disse ser flagrante e entendeu que o valor da indenização arbitrado no primeiro grau, R$ 3 mil, se mostra razoável e justo. Além da indenização, a empresa deverá pagar verbas rescisórias e indenização substitutiva do seguro-desemprego e retificar as informações na CTPS da obreira. A decisão foi unânime.

Processo TRT – 0010658-95.2016.5.18.0002