É possível controle de jornada por dispositivo móvel em serviço externo

É possível controle de jornada por dispositivo móvel em serviço externo

Embora realizem serviços externos, é viável controlar a jornada de trabalhadores que recebem dispositivos móveis com controle de abertura e baixa de ordens de serviço. Esse é o entendimento da 10ª turma do TRT da 2ª região, em decisão sobre o pagamento de horas extras a um empregado de uma empresa de comércio varejista.

O trabalhador procurou a JT para requerer, entre outras verbas, o pagamento de indenizações referentes ao não cumprimento dos intervalos intrajornada (uma hora de almoço), interjornada (no mínimo 11 horas entre o fim e o início da próxima jornada), além de horas extras sobre o que excedia o período de 44 horas semanais. Em 1º grau, as demandas foram parcialmente deferidas.

A empresa recorreu, afirmando que o trabalhador exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, conforme previsto na CLT. Mas o relator do acórdão, juiz do Trabalho convocado Maurício Marchetti, rejeitou o argumento, ressaltando que o empregado trabalhava mediante o atendimento a pedidos de montagem de móveis, o que foi comprovado pelo depoimento do preposto.

Segundo o magistrado, “bastaria que houvesse controle do horário de início e término de cada montagem para que a jornada do obreiro ficasse devidamente registrada“.

Assim, foi presumida como verdadeira a jornada de trabalho declarada na petição inicial, entre 8h e 19h30 de segunda a sábado, em períodos normais, e entre 8h e 21h30 também de segunda a sábado, nas semanas que antecediam datas comemorativas e nos meses de janeiro e dezembro.

O acórdão determinou ainda pagamento de R$ 750 mensais referentes ao uso de veículo próprio por parte do trabalhador por imposição da empresa, conforme provado nos autos. O juízo de 1º grau havia indeferido todos os pedidos sobre o uso do veículo.

Processo: 1001988-67.2018.5.02.0603

Fonte: Site Migalhas

Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Empresa terá de indenizar empregada obrigada a assinar documento em branco no ato da contratação

Uma empresa do ramo de vendas de chip telefônico de Goiânia vai ter de indenizar em R$ 3 mil uma promotora de vendas que foi obrigada a assinar documento em branco no momento da contratação. A decisão foi da 2ª Turma do TRT de Goiás, que manteve a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia, entendendo que a empresa se valeu do seu poderio econômico ao obrigar a empregada a assinar em branco o contrato de experiência e de prorrogação, “o que lhe causou dor moral, sujeitando-se à humilhante situação para garantir a contratação”.

Conforme os autos, a trabalhadora informou que foi contratada pela empresa em janeiro de 2016 e, na ocasião, assinou o contrato de experiência e o Termo de Prorrogação em branco. Segundo defendeu, o fato de o contrato de experiência ter sido prorrogado o tornou contrato por tempo indeterminado, sendo devidas as verbas laborais rescisórias. No primeiro grau, com base na prova grafotécnica que confirmou que ela havia assinado o documento em branco, o Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia condenou a empresa ao pagamento da indenização por danos morais.

Inconformada, a empresa interpôs recurso ao Tribunal alegando que a trabalhadora não demonstrou nenhum abalo moral. Além disso, argumentou que nesse caso deveria ser considerada a revelia e confissão ficta, já que a trabalhadora, mesmo devidamente intimada, não compareceu à audiência de instrução.

A relatora do processo, juíza convocada Cleuza Gonçalves, concordou com a aplicação da pena de confissão à parte. Entretanto, a magistrada comentou que, segundo a Súmula 74 do TST, a prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta, conforme os artigos 442 e 443, do CPC de 2015. Além disso, a vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo, diz a súmula.

Cleuza Gonçalves levou em consideração que, no recurso, a ré trouxe apenas argumentos genéricos de que a reclamante não teria comprovado o dano moral. Ela também comentou a conclusão da perícia realizada no documento e o abuso da empresa ao obrigar a trabalhadora assinar documento em branco. “Comprovado fato de a reclamada obrigar a empregada a assinar termos contratuais em branco revela em si todo o abuso do poder econômico (capital) sobre a fragilidade da mão de obra”, sustentou.

A magistrada entendeu que, nessa situação, a reclamante se viu acuada, obrigada a fazer algo que sabia que poderia prejudicá-la por necessitar do emprego. Quanto à dor moral, a juíza disse ser flagrante e entendeu que o valor da indenização arbitrado no primeiro grau, R$ 3 mil, se mostra razoável e justo. Além da indenização, a empresa deverá pagar verbas rescisórias e indenização substitutiva do seguro-desemprego e retificar as informações na CTPS da obreira. A decisão foi unânime.

Processo TRT – 0010658-95.2016.5.18.0002

Trabalhadora chamada de “lenta” e de “tartaruga” pelo gerente receberá indenização

Trabalhadora chamada de “lenta” e de “tartaruga” pelo gerente receberá indenização

A Serasa S.A. foi condenada a indenizar em R$ 10 mil uma ex-empregada por assédio moral. A decisão é do juiz Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, titular da 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, e foi confirmada pelos julgadores da Décima Turma do TRT de Minas.

A autora era chamada por um gerente por nomes depreciativos, como “lenta” e “tartaruga”, chegando a ser tratada também como “cavalo paraguaio”. De acordo com uma testemunha, o gerente era de São Paulo, mas vinha a Belo Horizonte todo mês verificar as metas. Ele dizia não saber o que a trabalhadora estava fazendo na empresa. Ainda segundo o relato, o fato ocorreu diversas vezes e, quando tentou defender a colega, que sempre chorava, a testemunha passou a ser tratada da mesma forma.

Para o magistrado, o tratamento impróprio feriu direitos inerentes à personalidade da trabalhadora. Ele lembrou que a caracterização do assédio moral exige a presença da conduta discriminatória de forma repetida, o que se verificou no caso. Na visão do julgador, a versão da trabalhadora, que havia sido negada pela ré na contestação, ficou plenamente comprovada.

“Os elementos acima autorizam concluir ter havido culpa da empresa pelo abalo moral sofrido pela autora, o qual, como esposado, decorreu dos fatos vivenciados por ela no ambiente laboral, que foram perpetrados por preposto da empresa”, destacou, reportando-se, nos fundamentos, ao artigo 5º, inciso X, da Constituição da República, e artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

Com base em critérios adotados, principalmente a situação social e econômica das partes envolvidas, o magistrado julgou procedente o pedido de pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil. A decisão foi confirmada em grau de recurso.

(0011782-21.2016.5.03.0006)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 12.12.19

Simples Nacional revoga exclusão de 14 profissões de lista do MEI

Simples Nacional revoga exclusão de 14 profissões de lista do MEI

O Comitê Gestor do Simples Nacional revogou ontem (11) a exclusão de 14 ocupações do rol de atividades consideradas de microempreendedores individuais (MEI). Com a decisão, voltam a poder se inscrever como MEI astrólogo, músico, DJ ou VJ, esteticista, humorista e contador de histórias, instrutor de arte e cultura, instrutor de artes cênicas, instrutor de cursos gerenciais, instrutor de cursos preparatórios, instrutor de idiomas, instrutor de informática, instrutor de música, professor particular e proprietário de bar com entretenimento.

A resolução revogada hoje (com a lista dos profissionais excluídos) havia sido publicada no Diário Oficial da União na sexta-feira (6). O colegiado aprovou ainda recomendação para que sejam estabelecidos critérios objetivos para definição das atividades que podem ser consideradas MEI, com a participação das entidades representativas das atividades. A medida ainda determina a revisão completa de ocupações que podem fazer parte do regime.

MEI
Todo ano, o Comitê Gestor do Simples Nacional revisa as atividades previstas como MEI. Os profissionais autônomos só podem ser enquadrados em alguma das categorias se a ocupação estiver na lista. Há ainda limite de faturamento para ser considerado microempreendedor individual. É preciso receber no máximo R$ 81 mil por ano e o profissional não pode ser sócio, administrador ou titular de outra empresa. O MEI também só tem permissão para contratar um empregado.

Os microempreendedores individuais pagam um valor único que inclui vários tributos federais (Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL) e garante cobertura da Previdência Social. Quando desenquadrado, o empreendedor passa a ser considerado microempresa ou empresa de pequeno porte.

Ex-empregado não pode permanecer em plano de saúde coletivo cancelado pelo empregador

Ex-empregado não pode permanecer em plano de saúde coletivo cancelado pelo empregador

O cancelamento do plano de saúde pelo empregador que concedia o benefício a seus empregados ativos e a ex-empregados extingue os direitos assegurados nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998, uma vez que o plano foi cancelado para todos os beneficiários.

Com base nesse entendimento, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) negou provimento a recurso especial que questionava a exclusão de um segurado após o cancelamento do contrato de plano de saúde coletivo pelo empregador.

Segundo os autos, o recorrente foi empregado de uma associação entre 1988 e 2005, quando foi demitido sem justa causa. Apesar do fim do vínculo empregatício com a pessoa jurídica, ele permaneceu no plano de saúde da associação pagando regularmente até 2015, quando foi rescindido o contrato coletivo com a operadora.

No recurso ao STJ, o recorrente alegou ter contribuído com o plano por mais de dez anos, razão pela qual teria direito de manter a assistência médica. Ele sustentou ainda que a rescisão do contrato coletivo é uma prática comercial desleal que visa excluir aposentados dos planos de saúde.

Intermediário
A relatora, ministra Nancy Andrighi, explicou que a exclusão de beneficiário de plano de saúde coletivo, após a cessação do seu vínculo com a pessoa jurídica estipulante, está disciplinada por lei e por resolução da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e só pode ocorrer após a comprovação de que foi verdadeiramente assegurado o seu direito de manutenção, conforme preceituam os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998 e a Resolução Normativa 279/2011 da agência reguladora.

A ministra destacou que a Terceira Turma possui jurisprudência sedimentada no sentido de que o plano de saúde coletivo se caracteriza como uma estipulação em favor de terceiro, em que a pessoa jurídica figura como intermediária da relação estabelecida substancialmente entre o indivíduo integrante da classe/empresa e a operadora, como preceitua o artigo 436, parágrafo único, do Código Civil.

“Isso porque a estipulação do contrato de plano de saúde coletivo ocorre, naturalmente, em favor dos indivíduos que compõem a classe/empresa, verdadeiros beneficiários finais do serviço de atenção à saúde”, explicou.

Rescisão
Todavia, para Nancy Andrighi, é diferente a hipótese em que a pessoa jurídica estipulante rescinde o contrato com a operadora, afetando não apenas um beneficiário, mas toda a população do plano coletivo.

No caso analisado, segundo a relatora, é inviável a manutenção do ex-empregado, considerando que o plano foi cancelado pelo empregador que concedia esse benefício a seus empregados ativos e a ex-empregados.

“Independentemente de o pagamento da contribuição do beneficiário ter sido realizado diretamente em favor da pessoa jurídica estipulante por mais de dez anos, a rescisão do plano de saúde coletivo ocorreu em prejuízo de toda a população anteriormente vinculada”, afirmou.

De acordo com a ministra, em casos assim, as operadoras que mantenham também plano de saúde na modalidade individual ou familiar deverão disponibilizar tais regimes ao universo de beneficiários que tiveram o plano cancelado, sem necessidade de cumprimento de novos prazos de carência, nos termos da Resolução 19/1999 do Conselho de Saúde Suplementar.

Leia o acórdão

REsp1736898

Supermercado de MG terá que indenizar empregado por revista na frente de colegas e de clientes

Supermercado de MG terá que indenizar empregado por revista na frente de colegas e de clientes

Um supermercado deverá indenizar um ex-empregado em R$ 10 mil, a título de danos morais por revista abusiva. A decisão é do juiz Marcelo Paes Menezes, titular da Vara do Trabalho de Muriaé (MG), após considerar provado nos autos que a empresa promovia revistas cotidianas nos pertences dos empregados na frente de clientes e demais trabalhadores.

Em sua decisão, o juiz explicou que a revista íntima, com toques em partes do corpo, é sempre ilícita. Já a realizada nos pertences do trabalhador pode não ser ilícita se feita de forma comedida e com certas cautelas. Segundo observou o magistrado, o empregador pode adotar medidas para garantir o seu patrimônio, amparado no direito de propriedade previsto na Constituição (artigo 5º, inciso XXII, da CF/88). Mas a garantia da propriedade não pode resultar em afronta aos direitos dos empregados.

No caso examinado, o julgador reconheceu que o patrão não adotou as cautelas necessárias para evitar o constrangimento do autor. É que a vigilância sobre os empregados não foi feita de forma comedida e razoável. Nesse sentido, uma testemunha confirmou que a revista de pertences era feita na frente de clientes e de outros empregados. Conforme o relato, inclusive, quando a bolsa era grande e com muitos objetos, era necessário remover alguns para permitir o acesso ao fundo.

A prática descrita foi repudiada pelo julgador. Para ele, o empregado é colocado na qualidade de suspeito, o que é incompatível com a confiança que deve existir na relação de emprego. O magistrado ponderou sobre a tensão permanente existente entre dois direitos juridicamente tutelados: de um lado, o direito de propriedade do réu, que permite defesa. De outro, a dignidade da pessoa humana e a intimidade do trabalhador.

Dignidade humana

Conforme expôs na sentença, o direito de propriedade admite restrição, considerando que a propriedade deve atender a sua função social, nos termos do artigo 5º, inciso XXIII, da CF/88. O outro direito em jogo, dignidade da pessoa humana, não admite restrição. Antes, emerge como fundamento da República (artigo 1º, inciso III, da CF/88). Na visão do juiz, a forma como o patrão conduziu a revista nos pertences do autor vulnera a dignidade da pessoa humana.

Ele presumiu o constrangimento sofrido pelo empregado, considerando que era submetido, diariamente, à revista constrangedora, diante de outros colegas, bem como dos clientes do estabelecimento onde trabalha. “Todos têm o direito de defender a propriedade, mas a ninguém é dado vulnerar a dignidade de outrem, a pretexto de tal defesa”, concluiu na decisão, reconhecendo a ilicitude da conduta do empregador e condenando-o ao pagamento da indenização por dano moral.

A decisão foi mantida por maioria dos julgadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). A Turma acrescentou a condenação por danos morais no valor de mais R$ 10 mil, uma vez que o supermercado dispensou o ex-empregado por justa causa, sob acusação de improbidade, imputando-lhe o crime de furtar mercadoria. No entanto, a empresa não apresentou provas e a Turma considerou a justa causa ato abusivo da empregadora.

Supermercado de Manaus (AM) é condenado a indenizar operadora de caixa com redução da capacidade de trabalho

Supermercado de Manaus (AM) é condenado a indenizar operadora de caixa com redução da capacidade de trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou o Mercantil Nova Era a pagar R$ 11.300,00 de indenização por danos morais e materiais a uma ex-funcionária que exerceu a função de operadora de caixa em Manaus (AM) e apresenta redução parcial e temporária da capacidade de trabalho. Conforme consta dos autos, a empregada foi diagnosticada com bursite e tendinopatia nos ombros, além de síndrome do túnel do carpo e tenossinovite de Quervain nos punhos.

Por unanimidade, o colegiado deu provimento ao recurso da autora e reformou a sentença desfavorável. O juízo de 1º grau havia julgado improcedentes todos os pedidos apresentados pela trabalhadora após acolher o laudo pericial produzido nos autos, que concluiu pela inexistência de relação entre as doenças e as atividades laborais.

No julgamento de 2º grau, os desembargadores reconheceram o nexo de concausalidade, ou seja, que o serviço desempenhado durante quase cinco anos contribuiu para o agravamento das patologias. “Nesse contexto, a despeito da conclusão da perita judicial, da análise sistemática das provas acostadas aos autos, entendo que as doenças que acometem os ombros e os punhos da recorrente são de origem ocupacional ou, ao menos, foram agravadas pelo labor na reclamada”, manifestou-se a relatora do processo, desembargadora Maria de Fátima Neves Lopes, ao examinar o recurso da autora.

A decisão ainda é passível de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Responsabilidade subjetiva

De acordo com a desembargadora Maria de Fátima Neves Lopes, o caso em análise insere-se na regra da responsabilidade subjetiva, devendo, portanto, ser verificada, além do nexo causal e do dano, a culpa do empregador para o surgimento ou agravamento das doenças descritas.

A relatora salientou que não existem diagnósticos ou exames que comprovem que a reclamante já era portadora da doença antes de ingressar no supermercado, em novembro de 2013. Além disso, a trabalhadora apresentou diversos atestados, exames, laudos e receituários realizados no decorrer do vínculo empregatício que comprovam suas alegações.

Nesse contexto, a magistrada entendeu que a culpa do empregador ficou comprovada, salientando seu dever de zelar pela segurança de seus funcionários e fiscalizar o modo de execução das atividades, velando para que estas sejam desempenhadas de forma correta a fim de prevenir acidentes e adoecimentos.

Afastamento previdenciário

Outro ponto destacado no voto da relatora refere-se ao fato de que a reclamante teve deferidos os benefícios de auxílio-doença acidentário – código 91, no período de 26/10/2015 a 29/2/2016, e de auxílio-doença – código 31, no período de 10/1/2017 a 30/3/2017 em razão das patologias, o que a leva à conclusão de que as atividades da operadora de caixa contribuíram para seu quadro de saúde.

“Ressalta-se que o resultado da perícia realizada pelo órgão previdenciário não vincula a decisão judicial. No entanto, a concessão do benefício acidentário (espécie 91), aliada às demais provas dos autos, notadamente a razoável duração do contrato de trabalho e o risco da atividade, se mostra suficiente para ir em direção contrária às conclusões da perita judicial”, observou durante a sessão de julgamento.

Danos morais

Ao considerar comprovados a culpa e o nexo de concausalidade, a relatora entendeu caracterizada a obrigação de indenizar o dano moral, que guarda relação com o dano em si, ou seja, com as doenças que agridem o patrimônio moral da empregada, tratando-se de dano presumido, o qual prescinde de provas.

A indenização por dano moral foi fixada em R$ 5.000,00 levando em conta a duração do vínculo empregatício (4 anos e 8 meses), a idade da autora (37 anos) e o grau de contribuição da atividade laborativa para o quadro de saúde da reclamante (nexo concausal).

Danos materiais

Com base no laudo produzido na perícia médica, que aponta incapacidade parcial e temporária para atividades de risco ou sobrecarga para os ombros e punhos, a relatora também entendeu que ficou comprovado o dano patrimonial indireto, caracterizado pela redução da capacidade para o trabalho durante o afastamento previdenciário.

Assim, ela explicou que os danos materiais relacionam-se a tudo aquilo que efetivamente se perdeu (dano emergente) e o que se deixou de ganhar (lucro cessante), como é o caso da redução ou perda da capacidade laborativa. “Sendo assim, entendo que restou igualmente comprovado o dano patrimonial na forma de lucros cessantes, caracterizado pela redução da capacidade para o trabalho nas mesmas condições anteriormente desempenhadas, ainda que temporária”, concluiu.

A indenização por dano material no valor de R$ 6.300,00 foi definida observando critérios objetivos e corresponde a 10% da última remuneração durante seis meses.

TST: estabilidade para gestante não vale para empregadas temporárias

TST: estabilidade para gestante não vale para empregadas temporárias

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que empregadas gestantes contratadas para trabalho temporário não têm direito à estabilidade prevista na Constituição. Na sessão de 18 de novembro, a maioria dos ministros do pleno do TST entendeu que o benefício não vale para esse tipo de trabalho, regido pela Lei 6.019/74, norma que regulamentou o trabalho temporário.

Com a decisão, o entendimento poderá ser aplicado aos processos que estão em andamento na Justiça do Trabalho em todo o país.

A questão chegou ao TST por meio de um recurso de uma empregada que foi dispensada durante a gravidez por uma empresa de locação de mão de obra que prestava serviços a uma outra firma em Blumenau, em Santa Catarina.

Inconformada com a decisão, a gestante recorreu à justiça trabalhista local e à Primeira Turma do TST em busca do reconhecimento do direito, mas perdeu a causa, pois os magistrados consideraram que a estabilidade não vale para contratos temporários.

De acordo com o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição, é proibida dispensa arbitrária ou sem justa causa da “empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

É com base nesta regra que a estabilidade é garantida. No entanto, a norma sempre foi aplicada aos casos de contratos por tempo indeterminado e há divergências na Justiça sobre a validade para trabalhadoras temporárias.

No trabalho temporário, uma empresa contrata uma pessoa para prestar serviços a uma outra empresa, considerada a tomadora, por prazo determinado.

Nesta semana, ao julgar o caso definitivamente, o plenário do TST confirmou o entendimento, por maioria de votos. No julgamento, prevaleceu a manifestação da ministra Maria Cristina Peduzzi.

Trabalhadoras temporárias
Segundo ela, a estabilidade não pode ser aplicada a casos de trabalhadoras temporárias. Para a magistrada, a Constituição impede a demissão arbitrária e sem justa causa da gestante, mas o benefício não ocorre em contratos temporários, nos quais não há vínculo de trabalho por prazo indeterminado.

O relator do caso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, ficou vencido na votação e entendeu que as trabalhadoras temporárias também têm direito à estabilidade.

“A empregada gestante mantém o direito à estabilidade provisória prevista no artigo do ADCT [Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição] mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado e contrato temporário de
trabalho da Lei 6019”, afirmou.

Apesar da decisão, cabe recurso ao Supremo Tribunal Federal (STF), que poderá anular o julgamento do TST.

Rede de fast food é condenada a indenizar ex-empregado por transporte irregular de produtos

Rede de fast food é condenada a indenizar ex-empregado por transporte irregular de produtos

A 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) condenou uma rede de fast food a pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil a ex-empregado que realizava transporte de produtos entre lojas sem o devido acondicionamento e nota fiscal. A decisão reformou parcialmente a sentença que negara o pedido de indenização.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Andrea Paola Nicolau Serpa, a tarefa a que o trabalhador era submetido configura uma conduta irregular, que pode inclusive ser enquadrada como ilícito penal, sujeitando o autor ao risco de autuação e até mesmo prisão, podendo ter gerado constrangimento pessoal, familiar, profissional e social.

“E, ainda que não tenha sido o autor flagrado nessa situação irregular, sofreu com receio e a tensão emocional pelo risco de sê-lo”, afirma a magistrada. E completa: “Assim entendo que a reclamada deve, sim, arcar com a indenização pelo dano moral que causou ao autor”.

(Processo nº 10001653320195020018)

Medida provisória cria programa para estimular contratação de jovens

Medida provisória cria programa para estimular contratação de jovens

O presidente Jair Bolsonaro editou a Medida Provisória 905/2019, que institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, um programa que incentiva a contratação de pessoas entre 18 e 29 anos de idade, no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. A MP faz parte de um pacote de medidas para reduzir o desemprego no País, que atingia 12,5 milhões em outubro. A MP foi publicada na edição desta terça-feira (12) do Diário Oficial da União.

O Contrato Verde e Amarelo vai beneficiar jovens com remuneração limitada a 1,5 salário mínimo por mês (hoje, R$ 1.497). A nova modalidade poderá ser adotada para qualquer tipo de atividade, inclusive para substituição transitória de pessoa permanente. Ela não será aplicável a contratações de menor aprendiz, avulsos, trabalhador intermitente e contrato de experiência.

O Contrato Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 24 meses. Ele será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado esse período.

Pela medida provisória, as empresas poderão ter até 20% dos seus empregados contratados nessas condições. As que contratarem trabalhadores sob o novo regime serão beneficiadas com isenção da contribuição previdenciária patronal e do salário-educação, tributos que incidem sobre a folha de pagamento, e sobre as contribuições ao Sistema S.

Também terão redução da alíquota de contribuição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de 8% para 2%, e redução da multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em caso demissão sem justa causa, de 40% para 20%, desde que haja acordo entre as partes. O texto editado pelo governo estabelece que os trabalhadores terão todos os direitos previstos na Constituição, como férias e 13º salário. O programa trabalhista será financiado com a cobrança de contribuição previdenciária das pessoas que recebem seguro-desemprego.

Trabalho aos domingos

A MP 905/2019 promove ainda uma série de mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para tratar de assuntos como regulamentação do pagamento de gorjetas, armazenamento eletrônico de documentos, trabalho aos sábados pelos bancários e trabalho aos domingos e feriados nos demais setores. Este último ponto retoma assunto já tratado pelo Congresso este ano.

Em agosto, o Senado excluiu da MP da Liberdade Econômica (MP 881/2019, transformada na Lei 13.874, de 2019) um artigo que previa o fim das restrições de trabalho aos domingos e feriados, que tinha sido aprovado anteriormente pela Câmara. Segundo a MP 905/2019, o empregado que trabalhar nos setores de comércio e serviços aos domingos e feriados terá direito a pelo menos um repouso semanal remunerado coincidindo com o domingo a cada quatro semanas, e uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. Quando a folga não recair em domingo, o pagamento será em dobro.

Confira outros pontos da medida provisória:

– A duração da jornada de trabalho no Contrato Verde e Amarelo poderá ser acrescida de até duas horas extras. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à da hora normal;

– Os contratados na nova modalidade poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego;
– A remuneração mensal aos contratados será acrescida de “adiantamentos”, como férias proporcionais (acrescidas do 1/3 constitucional) e 13º proporcionais;
– O texto também cria um programa para financiar ações do INSS de reabilitação física e habilitação profissional de pessoas que sofreram acidentes de trabalho. O programa será bancado, entre outras fontes, por acordos judiciais celebrados pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Fonte: Agência Senado